对广西高职院校绩效工资改革实践的思考

高职院捧进行绩效工资改革的目的是使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系,合理拉开差距,调动教职工的工作积极性。文章对广西高职院校绩效工资改革实践进行思考,分析其中存在的问题,并提出进一步完善此项改革的建议。     

我国高校辅导员绩效管理分析

科学的绩效管理对于打造一个专业素质高、工作能力强、流动性低的辅导员队伍具有重大推动作用。我国高校辅导员绩效管理中存在着绩效考核指标效用和操作性低、激励形式单一、反馈与监督机制缺乏、忽视职业发展、各参与主体责任意识薄弱等问题。高校要科学地制定考核指标、丰富与创新激励形式、重视反馈与监督功能和辅导员职业发展规划以改进现有辅导员绩效管理,促进辅导员队伍的建设和发展。     

完善高职院校绩效审计的对策探讨

随着我国高职院校职业教育规模的飞速发展,教育市场竞争日趋激烈,许多高职院校改变了原有的管理体制,纷纷尝试实施二级管理体制的管理模式,即以协调院系关系、统一院系的责权利、发挥系(部)积极性为办学目的的管理模式。但二级管理后,如何对各职能部门的绩效进行合理评价是值得关注的问题。本文结合高职院校二级管理的实际情况,就如何完善高职院校的绩效审计进行了探讨。     

浅谈高职院校绩效管理

本文介绍了高职院校绩效管理的含义，阐述了高职院校绩效管理内容，并提出了绩效管理实施的原则。     

高职院校预算绩效管理初探

高职院校预算绩效管理作为其财务管理中的重要环节,通过加强预算绩效管理,才能促使高职院校更高效地达到预定目标。文章通过阐述高职院校预算绩效管理的现状及存在不足,进而提出改进措施。     

试论高职院校教师绩效管理的内涵

文章从高职院校教师绩效的概念和特点、高职院校教师绩效管理的概念及其目的、高职院校教师绩效管理的功能三个方面来探讨与分析高职院校教师绩效管理的内涵。     

基于胜任力的高职院校绩效管理研究

绩效管理是组织人力资源管理的重要内容,目前高职院校也相继引入绩效管理。但是在实施过程中也出现了偏差。本文从高职院校绩效管理中存在的问题入手,分析胜任力与绩效之间的关系,分析了基于胜任力的高职院校绩效管理的特点,最后提出构建高职院校绩效管理的框架。     

高职院校内部绩效预算考核研究

为保障绩效预算指标的实现,提高高职院校绩效,本文运用综合经济效益模型,结合层次分析法,对高职院校内部绩效预算考核问题进行探讨。     

高职院校预算绩效管理问题探析

随着国家对高职院校投入经费的增长,切实提高投入经费的使用绩效,要求高职院校必须加强预算绩效管理。本文从预算安排对绩效目标的考虑、预算执行对绩效目标执行的监督、绩效评价结果对预算安排的反馈等方面的现状进行分析,从认识绩效目标的重要性,做好预算绩效目标执行监控、构建指标合理且权重科学的预算绩效指标体系、加大评价结论对绩效结果负责和预算安排的约束力等方面提出了高职院校预算绩效管理建议。     

高职院校加强绩效管理的探讨

目前高职院校绩效管理存在目的和定位不准确,绩效管理基础工作不完善,绩效管理模式多为刚性模式,绩效反馈沟通缺失等问题。加强高职院校的绩效管理,应明确绩效管理的最终目的,做好绩效管理的准备工作,制定科学的绩效计划,进行持续不断的绩效辅导与沟通,开展客观公正的绩效评估,实施及时的绩效反馈沟通。     

高职人才培养绩效的影响因素和路径选择

当前,高职教育的社会认可度不高,除了受传统思想观念影响外,关键原因是高职人才培养绩效并不乐观。要解决这个问题,必须了解影响高职人才培养绩效的关键因素以及这些因素是如何影响高职人才培养绩效的。文章在文献调研基础上,不考虑高职人才培养绩效可能受到来自学校之外因素的影响,提出教育理念、教师素质、生源质量、课程设计、教学方法和教学设施等是高职人才培养绩效的重要影响因素,并对这些影响因素逐一进行分析,以期为科学、有针对性的制定高职人才培养方案提供参考。     

高职教师奖励性绩效工资方案设计

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中奖励性绩效工资是高职院校自主进行分配。如何设计和实施奖励性绩效工资方案是绩~c_T-资改革的重点和难点。本文主要从方案设计的基本原则、设计、实施以及要注意的问题等方面,对高职教师奖励性绩效工资方案设计进行了系统的阐述。     

高职教师工作满意度与绩效关系的实证研究

高职教师工作满意度与绩效的关系对当前正处于深入变革与洗牌期的高职院校尤为重要,它决定了高职院校试图通过提升教师工作满意度进而提高教师绩效这条途径的有效性.本文对浙江省内具有代表意义的4所不同层次高职院校的教师进行了工作满意度与及绩效的问卷调查,通过问答数据分析,本文发现高职教师工作满意度与绩效并不相关.     

绩效工资视野下的高职院校教师管理制度研究

当前,绩效工资在我国基础教育战线已基本完成,高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高职教师队伍建设与基础教育和普通本科教育有着不同的特征。因此,在高职院校实行绩效工资,必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系,以充分调动高职院校教师的积极性,为中国特设社会主义商业培养更多的高技能人才。     

绩效工资制度下完善高职院校激励机制的途径

高职院校推行岗位绩效工资制度,其根本就在于建立起一套规范科学的绩效管理激励机制.本文通过分析高职院校在构建内部激励机制的过程中存在的主要问题,提出绩效工资制度下完善激励机制的途径.     

管理者绩效的概念及其测量

绩效管理是人力资源管理的核心,是实现组织目标的必要手段。绩效管理中一个核心问题是绩效的概念。本文给出了产出绩效和行为绩效的概念;对于管理者绩效,本研究重视其行为绩效;从组织沟通角度预测管理者行为绩效,以管理者的沟通满意感(1道题)、工作满意感(2道题)、组织承诺(2道题)、工作投入(4道题)、离职意向(1道题)、群体凝聚力(9道题)作为管理者行为绩效测量指标。     

知识型员工绩效考评方法初探

知识型员工绩效具有专业性、创造性和弹性化特征,知识型员工的缋效考评有其特殊性。结合各种绩效考评方法的适用范围和优缺点,以A校教师绩效考评为例,运用灰色关联模型考评知识型员工绩效,发现在实际管理中需要根据组织类型和不同类型知识型员工工作绩效的具体特点选择相应的评价指标和方法,并注意评价指标体系的弹性和动态性,才能取得较好的考评效果。     

高职院校加强专项资金使用绩效管理的对策研究

近年来,高职院校的专项资金不断增多,占高职院校收入来源的比重也越来越大,但其使用绩效与设置初衷尚存在一定差距。因此,提高高职院校专项资金使用绩效迫在眉睫。可以通过设立使用绩效管理领导小组,加强预算管理,做好项目任务书填制工作,健全财务制度,加强日常核算管理,建立目标责任制及监控跟踪机制,加强内部审计,建立校内评价指标体系等措施,努力提高专项资金使用绩效。     

高职院校教师绩效管理存在的问题与原因分析

本文从高职院校教师绩效管理存在的3个方面的问题入手,进而分析高职院校教师绩效管理存在这些问题的具体原因。     

对高职院校教师绩效考评的思考

目前我国高职高专院校基本上采用与普通本科院校相似的教师绩效考评模式,这不适应高等职业教育的发展。高职院校教师既要有多学科的复合知识结构,又要有较强本专业实践能力和实践指导能力。因此,高职院校教师绩效考评必须要建立以学生为本位,以职业为导向的绩效考评体系。