台湾家族企业如何接班

根掘台湾家族企业接班研究报告显示，如同其他华人家族企业，台湾家族企业亦行分家分业的倾向性，“后代接班”亦伴随着“是否分家”议题接踵而至。     

理性看待家族企业的选择

有人说家族企业造就了不朽的辉煌，也有人说家族企业是让人不能自拔的泥潭；有人说家族企业可以长盛不衰，也有人说家族企业“富不过三代”。而事实上，就在人们的争论声中，家族企业正在成为一种不容忽视的力量。     

关于家族企业研究的最新进展--"创业和家族企业成长国际研讨会"综述

家族企业在当代全球经济中扮演着重要的角色，其影响力已越来越为各界所关注。不久前召开的“创业与家族企业成长国际学术研讨会”围绕“创业与家族企业成长”这一核心议题，就创业和中小企业成长、创业教育、家族企业的可持续发展、中国家族企业现代转型、企业家能力与企业成长、职业经理人与家族企业成长等一系列问题展开深入的探讨。     

不要歧视家族企业

在中国民营企业蓬勃发展的20多年中，家族企业作为种“自发的合作秩序”，表现出了顽强的生命力，这是不争的事实。而且这一事实的后面还包括：从来没有人系统和正式地为家族企业设计过经济制度模式，也没有人公开和真诚地为家族企业的发展模式唱过赞歌。甚至在舆论上，也几乎是一边倒地视家族企业为保守、低效率、内部纠纷频生的作坊式企业。同样的问题，只要是出在家族企业身上，往往更容易受到媒体的关注，甚至可能还会遭到幸灾乐祸般的批评。不仅如此，有不少研究者还预言，家族企业迟早要消失。     

家族企业研究综述——从家族企业文化角度再界定家族企业

无论是发达国家还是发展中国家,家族企业在其经济发展中都具有重要作用,因此从家族企业文化角度界定和研究家族企业很有必要。对中国的家族企业进行分析可以看出,“家文化”既有积极影响,又有负面作用,必须加以改进和创新。     

柳传志：做没有家族的家族企业

我一直希望把联想办成一家“没有家族的家族企业”，“没有家族”是指没有血缘关系，而是通过机制、文化保障企业传承下去：“家族企业”就是指公司最高层必须是有事业心的人，“把企业当成命”。     

协同进化：发达市场经济中家族企业成长模式研究——兼与转轨期中国家族企业的比较

实证研究表明，家族企业是发达市场经济形成中“现代企业生态群体”的“母体”和重要的企业组织形态之一。与转轨期中国家族企业比较，前者在几百年的演变过程中与市场经济协同进化，后者是基于市场化改革而从正统体制(计划经济)边缘成长起来的经济成分。优化“企业生态环境”，使目前中国正处于发育阶段的市场经济和家族企业协同进化，是推动中国市场经济发展和转轨期中国家族企业向现代企业转化的关键。     

对我国家族企业的多视角剖析

中国是一个家文化传统最为悠久和深厚的国度，家族式的企业在中国生存和发展有着深厚文化背景和土壤，而这种文化在一定程度上推动了家族企业的发展。汪丁丁指出“从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的，是“家的概念”。费孝通的“差序格局”反映在家族企业中便是：企业主是这个企业的核心，环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层，再向外推进，则是更低级的管理人员和具体工作人员。这些因素反映在家族企业的运作过程中，就形成了家族企业独特的竞争力——家族精神，这有利于家族企业的发展。在中国，虽然家文化、家族组织曾受到强烈冲击，但现实表明：“家族主义”或“泛家族主义”倾向在中国的各种组织或单位中都惊人地相似，并普遍地存在着。     

继任管理与创新：家族企业基业长青的根本——浙江家族企业接班人问题考察

我国家族企业还比较年轻，缺乏完善的继任管理机制和程序。如今家族企业正处于从创业到成长、实施代际传承重要时期，其继任管理问题就显得十分复杂和独特，甚至关系到企业的生死存亡。实施继任管理创新，顺利完成企业的代际传承，是确保家族企业基业长青的根本。本文以浙江家族企业“权力交接”为考察视角，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手，探讨家族企业的继任管理与创新。     

家族企业人才流失

人才流失是目前民营企业面临的普遍问题，而对家族企业来说，人才流失的现象则更加突出。当今许多家族企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置。但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。     

现阶段我国家族企业探析

家族企业在我国有着独特的文化背景和深厚的社会基础，它们在不同的发展阶段和条件下，具有多样化的生存形态。辩证地看，家族企业既有积极高效的一面，也有不容忽视的弱点和缺陷。在现阶段，家族企业在我国广泛存在的合理性是不容怀疑的，但需要适时有效地进行产权和管理制度的创新。一方面，要以自然人的身份明晰产权，走产权多元化、资本社会化之路；另一方面，要从传统的家族化管理向专业化、制度化、民主化的现代管理转变，从“人治”走向“法治”。     

儒家文化在家族企业管理中的特征分析——以日本家族企业为例

以儒家文化为根源的家族文化在东亚家族企业的内部柔性管理和外部环境适应上都有着显著的影响,儒家文化在家族企业管理中呈现出以“和”为基质,“亲疏有别”的关系网络;“忠孝”观念影响下的权威与信任等特征。本文以日本家族企业为例,分析其受儒家文化的影响,即泛家族化的关系网络——终身雇佣制、年功序列制、企业工会制,以及“忠孝”观念——日本家族企业文化的核心。。     

中国家族企业成长的困境

“家族企业”这一概念在不同国界、不同文化背景、不同市场环境下存在着明显的差异，学者们对于其定义至今没有达成一致。华人家族企业在特殊的成长环境中更是具有其复杂性。本文对家族企业融合金融资本和社会管理资源的困境进行了分析，并提出一些对策建议。     

中国家族企业短命现象剖析及对策

中国家族企业20多年的发展特点可用“短命”二字概括。本文对中国家族企业的短命现象做了深层次的剖析，并设计了一条切合现阶段中国家族企业实际的改进途径。     

浅议政府在家族企业成长中的作用

改革开放以来，我国家族企业在提供就业、促进经济增长等方面做出了自己的贡献。但在目前却面一临着“成长的烦恼”。本文选取家族企业与政府的互动关系为考察视角，探讨政府在家族企业可持续发展中的作用。     

家族企业接班人的完美传承

传承之惑家族企业继任是家族企业成长和发展的关键．与一般企业相比．其领导人的继任显示出独有的复杂性．其影响也更为广泛。在美国．家族企业在第二代能够存在的只有30％：到第三代还存在的只有12％：到第四代及四代以后依然存在的只剩3％了．葡萄牙有“富裕农民－贵族儿子－穷孙子”的说法．德国有三个词“创造，继承．毁灭”，也用来代表三代人的命运。     

家族企业“信用”纽带探究

改革开放后,家族企业在我国经济中的作用越来越重要,家族企业的相关问题也成为当前的热门话题。而研究家族企业就不得不研究家族企业中的“信用”纽带,因为如何将信用扩展到家族成员以外来创业和使企业发展。是现代中国家族企业难以逾越的一个障碍。一、“信用”的历史渊源在儒家的文化伦理体系中,特别注重“信”字。忠诚信实,儒家将之作为人的基本道德品质。“信则民任焉”,“君子信而后劳其民;未信,则以为历己也”,意即,为政者须先取信于民,才能去发号施令。战国时期,商鞅“徙木立信”以推行新法的故事,可算是以信树威、取信于人的典范。…     

家族企业如何富过三代?

家族企业“富不过三代”，这不仅是在中国、而且是在亚洲甚至全球都无法回避的一个现象。葡萄牙便有“富裕农民、贵族儿子、乞丐穷孙”的说法；德国则用“创造、继承、毁灭”来代表三代人的命运。在美国，家族企业在第二代能够存在的只有30％，到第三代还存在的不到12％，到第四代及以后依然存在的只剩3％。     

家族企业:蒙冤之后是晴天

家族企业并非落后形态家族企业是中国改革开放20多年来“蒙冤”最多的经济形式。受某种传统观念的影响,主流经济学往往把家族企业视为一种落后的经济形式,甚至断言家族企业必将消失。一提到建立现代企业制度,就把家族企业作为“典型反面教材”进行批判。实际上,作为最古老的产业组织之一,家族企业不仅不会消失,而且正在“返老还童”,重新焕发活力,在经济舞台上扮演着重要角色。中国出现了历史上最大规模的民有经济,据估算,规模在20万亿人民币。中国民有企业开始进入经济禁地″,如金融、能源、矿产、公用事业、专用化学品等,并成为行业领袖。…     

家族企业人力资源风险分析

人力资源风险是家族企业成长的重要制约因素，因此，分析和研究家族企业人力资源风险具有重要的现实意义。本首先分析了家族企业人力资源风险的基本内容和影响家族企业人力资源风险的基本因素，以此为基础，构建了家族企业人力资源风险评估的指标体系，并采用了四种可行的方法使该指标体系投入运行，最后提出了规避家族企业人力资源风险的基本对策。