高新技术企业成长各阶段中对人力资本的薪酬激励

高新技术企业在经济社会中占有越来越重要的作用，人力资本是其核心的竞争力，本文讨论了高新技术企业在其生命周期的四个阶段的发展特点，制订出合理的薪酬策略，重点讨论了研发人员的薪酬激励。     

提高人力资本利用率的激励组合模型

综合ERG激励理论、西方经济学理论、东方道学文化，提出人力资本运作的激励组合模型，并详尽阐述了如何以人为本，实现公司和员工的价值最大化，提高入世后我国企业的核心竞争力。     

高新技术企业成长各阶段中对人力资本的薪酬激励

高新技术企业在经济社会中占有越来越重要的作用,人力资本是其核心的竞争力,本文讨论了高新技术企业在其生命周期的四个阶段的发展特点,制订出合理的薪酬策略,重点讨论了研发人员的薪酬激励.     

企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究

企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享，依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配，不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同，同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。     

构建企业人力资本创新激励制度

推动企业进步的灵魂是技术创新,因此对于激发企业进步的人力资本创新能力的激励制度的安排在企业激励制度构建过程中是否有效至关重要。     

论企业各生命周期阶段的财务战略

企业具有生命周期的特征,生命周期各阶段表现出不同的财务特征。应正确选择与企业生命周期相适应的财务战略：在创业期企业应采取扩张型财务战略,在成长期企业应采取扩张型财务战略,在成熟期企业应采取稳健型财务战线,在衰退期企业应采取防御收缩型的财务战略。     

基于激励角度的企业人力资本管理微探

企业人力资本管理是当代社会科学和企业管理学研究的一个重要领域.伴随着经济全球化浪潮,企业作为一个子系统越来越多地接受外界能量和信息的输入,导致企业人力资本的知识层面和工作方式发生巨大变化.如何定位变化中的企业人员,如何较好处理企业人员的激励与约束,如何有效增强企业人员的向心力,如何在企业人力资本管理中引入新理念,提高企业人力资本管理水平,将成为企业人力资本管理研究领域的一个重要课题.本文着重从激励角度分析提高企业人力资本管理质量的一些措施.     

企业生命周期各阶段特点研究

企业具有生命周期,其发展的不同阶段有什么特点?应当从哪些方面进行研究?文章提出企业生命周期阶段特点研究因素,并结合这些研究因素对企业生命周期各阶段进行了总结分析。     

我国人力资本参与企业收益分配的制度分析

本文认为静态地、抽象地分析企业中人力资本所有权和物质资本所有权谁占支配地位抑或平等是没有意义的。在企业中，人力资本个人收益与企业的总体收益有不同的取向，而非简单地转换。人力资本需要“自己给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小通过有效的机制确定自己从企业收益和剩余收益中分割的多少。因此，设计能够释放人力资本能动性的产权制度和企业治理结构，是中国企业缩小与国外的劳动生产率差距、提高竞争力、加快创新的必然要求。     

企业核心竞争力的提升与产权安排

核心竞争力是企业生存和发展的根本动力。市场竞争的实质就是企业核心竞争力的竞争。清晰合理、长期有效的产权安排能为企业核心竞争力的提升提供持续的动力，对企业核心竞争力具有决定意义。在产权明确的同时，必须协调各种利益关系，充分发挥其积极作用，促进企业核心竞争力的提升。     

人力资本积累阶段与经济增长阶段关联机制研究

文章研究了人力资本积累阶段与经济增长阶段的关联机制,指出人力资本积累也存在一定的阶段性,并与经济增长的阶段性相对应。人力资本积累的阶段通过产业结构这个中间变量的变迁来推动经济增长积累阶段的变迁,反之,经济增长阶段的变迁也需要人力资本积累阶段相应变化。     

上市房地产企业各生命周期阶段资本结构研究

依据国内上市房地产企业的数据资料,采用实证分析与比较分析等研究方法,以连续5年销售增长率为标准,将房地产上市公司按照企业生命周期发展规律划分为成长期(或复兴期)、成熟期和衰退期,研究各个发展阶段的资本结构特点。认为资本结构是由不同融资渠道的长时间融资活动积累而成。并以2010年数据为例,分阶段研究了不同融资方式对资本结构的影响,得出在不同发展阶段企业对资金的需求量以及盈利能力影响到融资方式的选择,在股权融资和债权融资比例不断变化的作用下,资产负债率在成长期达到最高,衰退期达到最低。     

论人力资源激励的七大通用原则

人力资源激励愈来愈受到重视，形成了多种激励理论。纵观各种激励理论，可以总结出“成本-收益原则”、“可持续性原则”等一般性的七大通用激励原则。     

经营者隐性人力资本与股权激励的经济学分析

经营者是拥有重要的隐性人力资本的“经济人”。经营者能力是具有“聚变效应”特性、专用性、利益相关性、不可分割性等特质的一种隐性人力资本。通过分成合约把经营者隐性人力资本所有权转化为对企业的剩余索取权，为企业的法人财产权奠定坚实的法人治理基础，使企业真正成为一个非人力资本与人力资本的契约，从而实现经营者能力资本化。股权制是经营者能力资本化有效的实现形式之一，但需要高效的资本市场、经理人市场、商品市场与合理的公司股权结构等隐性激励制度的配合。     

人力资本财务论

本文通过对人力资本的分析，根据两权分离的背景、现有的财务管理理论体系，首次提出了人力资本所有者财务论、人力资本经营者财务论，并分两部分分别对它们的特点、职能、内容等进行了阐述，接着，还阐述了人力资本财务论的现实意义。     

未来性战略导向影响人力资本及其投资的实证分析

未来性战略导向可以帮助企业在复杂多变的社会环境和市场环境赢得竞争优势。本文将人力资本投资分为两类:增值性和保值性投资,以四川、广东两省的企业为样本,探索了未来性战略导向、人力资本投资以及人力资本三者之间的关系,从而发现:(1)高未来性的企业,其在以招聘为主的保值性投资和以培训为主的增值性投资上的水平都较高,其数量型和能力型人力资本水平也都更高;(2)人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。     

中国城市人力资本的估算

针对中国城市人力资本估算中的困难,在Casey B.Mulligan和Xavier Sala-I-Martin(1995)关于人力资本估算思想的启发下,本文明确提出单位人力资本的概念;在对技术进行适当假设的基础上,提出了一个关于人力资本估算的、可实现的框架。运用中国行政地级以上城市的统计资料,本文对中国各城市的人力资本进行了估算。结果表明,各城市的人力资本都呈现出增长的态势。对人力资本估算的相关性检验表明,本文所估算的人力资本具有一定的合理性。通过对中国各城市人均人力资本标准差的计算,本文还发现中国各城市之间的人力资本表现出了较大的差异性,并且这种差异随着时间的推移在扩大。初始的人力资本与人力资本的增长率具有正向的关系也为此结论提供了一个支持。     

有效需求不足的人力资本成因--内生人力资本增长框架的分析

通过对我国有效需求不足的成因进行分析。可以发现，人力资本不足所造成的投资需求不足是我国有效需求不足的重要原因之一，如果不能尽快提高人力资本水平，我国的经济增长有可能会跌入长期下降的通道之中。