论职务晋升的激励作用与公正原则

本文分析了职务晋升作为人力资源管理中的激励措施的积极作用与负面效果,提出了晋升决策的公正原则,指出晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性是发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。     

管理中的十大经典理论

<正>1.彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得     

国有企业职务晋升应注意的几个问题

国有企业的职务晋升，是国有企业人力资源管理制度的重要内容。搞好国有企业的职务晋升，有助于正确实施国有企业人力资源开发战略；有助于落实“以人为本”发展的理念。笔者认为，搞好国有企业职务晋升应注意以下三点：     

终生受用的十大管理经典理论

<正>1.彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为     

管理学的几大经典理论

1、彼得原理管理学家彼得1969年出版了《彼得原理》一书,他提出:人们在某一个岗位取得一定成就以后,就会趋向于被晋升到更高一级的岗位,一直晋升到自己不能胜任的岗位为止,这样,就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。而在新的岗位上,被晋升者使用的往往是他们在低层次岗位上使用的管理经验和办法,显然,这在更高层次是     

用“心”去写职称论文

晋升高级专业技术职务任职资格,需要在有公开刊号的省部级以上的杂志发表至少三篇论文。晋升正高职称的还要求其中一篇是在全国核心刊物上发表。如何处理这些职称论文,是杂志编辑们时下很头疼的一件事情。     

“三通道”开启员工成长天窗

“三集五大”体系建设以来,管理模式变更、工作方式与方法变化等,对长期游离在传统企业管理中的县供电公司来说产生了深远影响.改革带来了现代公司的管理理念、信息化应用、一体化联动、专业化管控等,这让习惯了粗放管理方式的县供电公司员工措手不及,现代公司的管理方式与较低的人员素质出现了错位.更重要的是,“三集五大”体系建设后,公司定岗定员,中层管理人员编制被进一步压缩,职务晋升通道进一步收窄,员工进步空间受到影响,工作积极性下降.如何在这种情况下为员工提供更多的晋升渠道,是摆在公司管理者面前的一道难题.     

关于我国企业员工岗位晋升机制体系的建构

企业岗位晋升机制不仅是人事调整的重要手段,也是人事管理活动中最有效的激励方式之一,它直接影响组织内部任职人员积极性、主动性、创造性的发挥程度,对组织任务目标的完成具有重要意义。本文主要探讨我国企业岗位晋升机制体系的构建。     

晋升：以业绩为导向

以业绩为导向晋升方法,是以挑战性目标的确立、并为之付出努力而并最终实现的过程。它是从确立适合和可实现的目标,为实现目标作出努力和建立评估行为和绩效的标准的衡量,是晋升最有效的激励手段。晋升动力人通常具有永不满足、追求向上的欲望。没有谁愿意永远生活在别人的光辉之下,没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天,没有谁愿意一个职位做到老,可以相信的是,只要不是平庸之辈,他都会渴望着有升职加薪的机会。渴望晋升,能够最大限度地释放出生存价值,这就是每一位职业人的梦想。每位员工都希望能够在职场发展上稳步发展或步步高升。…     

盈余管理与国有公司高管晋升效率

本文主要考察盈余管理是否以及如何影响国有公司高管晋升对业绩的敏感性。以2000—2009年中国A股国有上市公司的高管晋升数据为样本,从操纵性应计利润与非经常性损益两个角度度量盈余管理,我们检验发现,盈余管理会降低国有公司高管晋升对业绩的敏感性,并且当信息不对称程度较低、第一大股东持股比例较高或市场化程度较高时,盈余管理的这种负向影响更大。本文实证结果表明,如果政府无法识别国有公司的盈余管理行为,其高管晋升效率将受到损害,而股权集中度及地区市场化程度的提高有助于增强政府的识别能力,改进高管晋升效率。     

经营风险、晋升激励与公司绩效

本文以2004—2006年中国A股上市公司为样本,检验经营风险是否以及如何影响公司高管晋升的激励效应。我们发现:①经营风险越高,公司高管晋升的激励效应越明显;②与民营公司相比,国有公司经营风险对其高管晋升激励效应的影响更小;③与政府间接控制的国有公司相比,政府直接控制的国有公司的经营风险对其高管晋升激励效应的影响更小。本文检验结果支持当业绩度量噪音较大时晋升激励更为有效的理论推断,并表明政府对国有公司的薪酬管制会限制其对激励合约的选择,而监督的加强有助于弥补激励合约的不足。     

人人能成才 处处有舞台

不能都去挤经营管理晋升的＂独木桥＂ 由于受传统思想观念和管理机制的影响,长期以来,人才要实现发展,多数情况下都是靠晋升经营管理职务来实现,人才成长的空间仍然有限,＂千军万马挤独木桥＂、＂技而优则仕＂的情况仍然存在。     

彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出的一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此…     

浅析股东合作公司中人力资源管理对组织绩效的影响

通过对股东合作公司实例研究,分析了在此类公司中人力资源管理对组织绩效的影响.本文研究的人力资源管理办法主要由员工融合与晋升机制、奖励体系、参与公司管理活动、绩效管理四个主要因素组成;组织绩效由员工工作效率、经营绩效、公司收益三个主要因素组成.通过自身实践并通过结构方程验证了两者的关系.结果说明:员工融合与晋升机制对员工工作效率具有明确的正面影响趋势;奖励体系对经营绩效和公司收益具有明确的正面影响趋势;绩效管理对员工工作效率具有明确的正面影响趋势.     

致力于高大精尖项目

面对当前宏观经济环境的变化,我们有能力、有信心去面对,并提出新的发展对策:一是加强"四个建设",即:人才建设、党的建设、文化建设、经济建设.人力资源是企业的第一资源,是企业形成核心竞争力的重要保证.必须充分做好"三百"(每年招收一百名大学生,每年送培一百名学员,每年晋升一百名职称)人才建设,为企业的发展壮大储备人才.     

干部精简与职务激励间的矛盾

尽管经过多次分配制度改革，国有企业劳资分配主流依旧是按照经营管理、党群政工和技术管理三大职务类别按“职务、级别”的分配制度。国企员工提高个人待遇的努力方向通常是不断晋升职务级别。职务作为一种组织资源不可能无限增加。职务晋升激励与职务资源稀缺以及由此衍生的其它矛盾，是当前众多国企决策者和人事组织工作者所面临的难题。     

信息化以管理需求为龙头

领导参与,把握方向,确保顺利开展 我集团领导层认为全面启动信息化建设,不仅是晋升特级企业的需要,更是大力提升企业管理水平的需要.不能图虚名、走形式,而要满足提升管理水平、服务长远发展之需的目标.推进信息化建设工作,要与企业长远发展战略相结合,与晋特及发展现状相结合,高标准定位规划,重实效逐步实施.     

能力素质管理在国企干部选拔中的意义及应用

战略性人力资源管理是现代企业管理的重要内容.人才的选拔与晋升作为企业人力资源管理的子系统,就是通过选拔、培养、使用等一系列的活动来为企业发展提供强有力的人才保证的智力支撑.能力素质模型在企业招聘活动的应用,能够帮助企业提高干部选拔的科学性,减少盲目性,从而为企业探寻出了一条遴选人才的有效途径.     

统配煤矿总公司作出补充规定

一、凡申报现代化矿务局的单位,其所属选煤厂必须有半数以上达到现代化标准,否则不予晋升。二、凡申报质量标准化矿务局的单位,其所属选煤厂必须有2/3达到原煤炭部颁发的质量标准化标准,否则不予晋升。三、已经晋升为现代化或质量标准化矿     

读者观点

评先切忌轮流坐庄/寇小甫考核评选先进是人事制度极为重要的一环,它是提拔任用、晋升工资等级的重要依据。可有些单位,把这项工作视为儿戏,部门负责人怕得罪人,评比时不按