三一重工员工满意度调查及提升策略分析

以三一重工的工作人员为调查对象,经过多次问卷调查,获得的员工满意度调查数据,基于对调查数据的分析,找出员工满意方面存在的问题,并提出相应的提升策略.     

对员工工作满意度的调查与分析

在当今银行业竞争日趋激烈的今天，在以客户满意为目标的银行体系下，客户的满意取决于银行的服务，而服务质量又取决于银行员工满意度的高低。所以，银行员工的满意度对于增强银行的竞争力显得尤为重要。为测定工行温州分行员工工作满意度如何，温州分行去年进行了全行的满意度调查。     

对基层员工满意度与幸福指数现状的调查与思考

基层农行的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数。但是调查显示,现在很多基层的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接与员工流失率的高低紧密联系。本文从影响员工工作幸福指数的直接因素——员工满意度的角度进行了调查分析,就如何放大员工满意度提出了一些看法。     

某国有银行员工工作满意度影响因素分析

通过对某银行某分行员工进行工作满意度调查,了解当前银行员工工作满意度状况,发现影响工作满意度的人口统计变量因素,并采取相应地改进行动,一方面为管理者出谋划策,寻找提高员工工作满意度的方法,对提高银行的经营管理绩效,获得外部的竞争优势具有重要现实意义,同时对于丰富银行员工行为研究具有一定理论价值。     

关于进一步增强基层农行员工凝聚力的调查与思考

农行3510发展战略目标已经确定，股份制改革工作正在加快推进。目标令人欣喜，改革催人奋进。在这新的历史时期和新形势下，如何凝聚全行员工的力量，把全行员工的思想和行动统一到总、分行党委的决策、部署上来，做到心往一处想，劲往一处使，形成强大的战斗力，确保3510远景目标的实现和改革发展事业的成功。笔者通过深入基层走访、调查、了解，认为重视并解决好员工的收入、满意度、亲和力、保障心理、发展空间和公平考核等最为重要。     

员工工作压力、控制点与工作满意度的关系研究

日趋激烈的竞争,使银行业员工感受到越来越多的工作压力。且近年来由于海西建设,福建省金融业得到了快速发展。因此本文以福建省银行普通员工为调查对象,研究银行员工工作压力水平、控制点倾向以及工作满意度的状况,探讨了工作压力、控制点和工作满意度之间的关系,旨在寻找如何进行压力管理和提高工作满意度的方法。     

用好“双因素”理论 提升员工满意度

时至今日，各家银行都在竞相比拼服务质量，致力于提高客户满意度，同时提高员工满意度。银行管理者在提高客户满意度上各显神通，方法多多；但在提高员工满意度上却是效果欠佳，困惑多多。许多管理者感到，目前员工的奖金如此之丰厚，工作条件如此之优越，为什么员工的工作积极性却没有完全调动起来，甚至出现大量员工外流的现象？高薪是最有效的激励措施吗？怎样的激励方法才能达到预期效果？“双因素”理论将给这些困惑以最好的回答。     

你如何挖掘员工最大潜力

给予过多的关注，员工可能会缺乏动力，但是却有助于提高员工忠诚度，当员工觉得被赋予权力时，通常能协助迅速解决问题，提高客户满意度。     

企业员工工作满意度:调查分析与建议

本文通过对湖南省样本企业进行工作满意度影响因素的统计研究，发现员工对现有人际关系满意度最高，工作报酬的满意度得分最低；而工作本身特征及工作报酬要素对整体工作满意度的影响较大，因此建议企业注意合理分工和工作丰富化、建立公平合理的激励机制并引导机会均等、注重员工工作成就感等，以改善员工满意度，提高工作效率。     

改进农行服务的建议

鼓励农行员工按照提高客户满意程度的思路办理业务，把客户的满意率作为考核员工绩效的重要指标，从而建立“优质服务型”的竞争优势。农行员工应彻底转变观念，坚持“人有我优、人无我有”宗旨，牢固树立客户至上的方针，大力改进服务态度，提高服务水平，赢得市场竞争。     

CS战略基础上的保险公司竞争力

基于CS战略，可将保险公司的竞争力定义为保险公司为外部客户和内部客户创造增加价值的能力，这更能全面反映竞争力的实质内涵。依据保险公司CS战略运作机理，保险公司的竞争力是一个动态发展的系统，主要由外部客户满意度、内部员工满意度和股东满意度等基本要素构成，在此基础上，可建立相应的保险公司竞争力评价指标体系。     

中型事务所员工满意度研究

员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人对工作的总的态度。员工满意度具有很强的个性特征,因人而异,因     

人民银行员工满意度与激励对策的实证分析

一、问题的提出 员工满意度是员工在企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度直接影响员工的工作行为、绩效以及工作积极性，对企业的发展有着至关重要的影响。国外对员工满意度进行了全方位的研究，主要成果包括员工满意度的内涵、包含的维度、前因变量和后果变量以及员工满意度的测量方式等等，并且呈现出以量化的研究方法为主的特点。而国内研究则主要集中在探讨员工满意度的内涵、特征、功能及构成等方面，其研究对象主要以企业为主，并且研究方法主要是以文献分析的定性方法为主，鲜有量化的研究成果发表。     

实施员工参与 提高组织效率和员工满意度

员工参与是一种发挥员工全部能力并鼓励员工对组织成功进行承诺的过程。这一过程典型地来自于组织提供给员工的一些信息、影响和（或）刺激的集合，而这一过程具有改变员工态度行为进而提高组织绩效的潜力。员工参与隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策，增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产率水平会更高，对他们的工作更满意。     

民营企业组织人际气氛与员工工作满意度关系研究

本文通过民营企业组织人际气氛量表探讨民营企业组织人际气氛与员工工作满意度的关系。研究发现员工年龄、学历及婚姻状况对民营企业组织人际气氛知觉存在显著差异。民营企业员工工作满意度在年龄上存在差异,不同学历及婚姻状况的员工在薪酬满意度上差异显著。民营企业组织人际气氛与员工总体工作满意度之间存在显著正相关。民营企业组织人际气氛与员工工作满意度回归显著。     

农村信用社员工工作满意度与组织承诺关系的实证研究

本文通过对广东省7家农村信用社大约800人进行问卷调查，做了农村信用社员工工作满意度与组织承诺的实证研究．旨在为我国正进行的农村金融机构改革提供借鉴与参考。实证研究结果表明，农村信用社员工整体工作满意度、报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、利益满意度、奖励满意度、同事满意度和工作本身满意度对组织承诺有显著正向影响，而操作程序满意度对组织承诺无显著影响。     

员工敬业度测评指标体系的构建

本文根据员工敬业度的基本理论,建构员工对单位忠诚与贡献评价维度和敬业度驱动因子评价维度,前者用于解释员工敬业度的现实表现,后者解释员工敬业度的影响因素。通过以上思路,凭借这一分析框架,调查单位员工敬业度并进行数据统计分析,得出员工敬业度现实表现和驱动因子得分并进行评价。     

支行员工思想与需求调查报告

为客观地了解员工思想状况，找准当前干部员工队伍建设方面存在的主要问题，及时收集全行员工对支行改革发展的意见和建议，2005年1月，支行在全行干部员工(包括人事代理制员工)中开展了一次思想与需求调查。调查采取无记名问卷的方式，累计发出问卷480份，实际收回314份，收回率为65．4％。     

基于组织承诺的减少员工离职行为的措施

文章从组织承诺对企业员工离职行为的影响入手,就组织承诺的三个主要维度提出了减少员工离职行为的主要措施,其中包括加强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平,强化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平,遵守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平。