周锚：离职，我从不后悔

这是一个与唐骏十年磨一剑完全不同的经理人故事。他的职业经历丰富，离职体验丰富，而屡屡受挫的失落同样“丰富”。显然，在这丰富的背后，有无悔，有激情，但更有代价。作为充满理想，创意与洞见的职业经理人，该如何有效降低成长的成本?棱角如何与隐忍共处?锐气如何与现实结合?这是周锚和我们大家都要细细思索的……     

离职管理，不可任性而为

<正>2024年伊始,热搜榜上与人力资源相关的第一个话题居然是北京某公司HR辞退员工事件,“我违法你管得着吗”将这位HR推上风口浪尖。从旁观者的角度看,事件无论对涉事企业还是对处于风暴中心的HR,都产生了严重的负面影响。也有部分专业人士对那位被辞退员工的职业前景表示担忧。到目前为止,整个事件呈现出“三输”的局面。从根本上说,这是企业的离职管理工作出了问题。春节前后,往往是员工离职的高峰期,离职管理工作如果做不到位,劳动合同履行期间隐藏的各种矛盾很有可能于此时集中爆发,出现各类劳动争议事件。所以,此刻对离职管理话题进行讨论正当其时。下面,笔者就结合实际案例,为企业的离职管理工作提出一些建议。     

基于生涯发展的职业经理人塑造

目前，我国企业对职业经理人的需求很大．“企业呼唤职业经理人”、“经理人职业化是进行科学管理的基础”等职场呼声很高，也有一些企业较早地进行为职业经理人管理的尝试并取得了一定的效果。另一方面，对我国职业经理人的质疑也一直没有停止，如职业经理人跳槽所引起的众多企业的侧目、对职业经理人诚信的怀疑、对职业经理人能力的怀疑、有的企业职业经理人与企业所有者之间产生了巨大的观念；中突等等。     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后,从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

工作嵌入、心理所有权与家族企业经理人离职倾向

本文采探讨了工作嵌入与家族企业经理人离职倾向的关系,尤其探讨了心理所有权在其中的中介作用。本文提出了工作嵌入与经理人离职倾向呈负相关关系,心理所有权在工作嵌入与经理人离职倾向之间起完全中介作用等假设。本研究指出,家族企业不仅要通过强化组织内的嵌入来留住经理人,而且要善于通过企业内部社会网络塑造心理所有权感知,从而让经理人愿意留在企业发挥其效能。     

合乎“情、理”，方是艺术

忠诚，是一种品质 当我就这个案例与一些经理人交流时，大部分经理人都毫不犹豫地说：“当然要忠诚于企业，这无可厚非。既然是职业经理人，就一定要有自己的职业操守，这应该是心中的一种信仰。”     

应聘诉说离职原因之忌

“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”可是，有些因素谈起来就要很慎重了，下面为你盘点了描述离职原因的七大忌讳。一、人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。     

博弈职业道德

调查反映,职业经理人的离职或跳槽,很大程度上是因老板的职业操守而起.职业经理人与老板之间的职业道德博弈俨然是现代企业经营管理中不可回避的话题.     

中型民企 家族式管理到经理人管理——从成功到成熟系列之九

对于那些已经取得了“初步成功”的中小民营企业来说．我认为在未来5年里，最重要、也是最艰巨的一项工作．就是建立职业经理人体系和制度。尽管目前社会上存在着经理人“诚信不足”等问题．但是对于中型民营企业来说，没有其它选择：要么企业家和家族成员自己变成职业经理人，要么请懂得现代企业管理的职业经理人群体来加盟参与管理企业。     

离职管理从留人做起—M化工集团离职预防实践

曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答：“机器必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事，显示出这家企业员工与公司已经心心相印，融为一体。人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。本文将以M化工集团为例，讲述企业如何建立人才保留及员工离职预防机制，将离职的苗头扼杀在摇篮之中。[编者按]     

论企业面对员工离职策略

市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异,为个人提供了广阔的谋求自身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动．形成了频繁的员工离职现象。员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移．而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展．员工的离职对企业来讲就意味着损失。俗话讲“铁打的营盘流水的兵”．员工流动是正常现象．是遏止不住的。而企业所要做的就是要对员工进行离职管理。通过员工离职管理使企业保持合理的离职率,不会因员工的离职特别是关键员工的离职而对企业的生产经营管理造成较大的影响。那么如何做好员工离职管理呢？     

如何进行有效的员工离职管理

我们印象中的离职管理包括：1、离职类型昅适用情形的界定;2、离职审批程序的制订;3、离职手续的具体办理等。但这只是对离职行为和离职人员起到一种规范的作用,而要减少人才流失和由此造成的损失则需做到以下几点:有许多公司高层已经意识到他们正在失去那些优秀的员工,却往往不知其因。事实上,管理者不主动了解离职员工的真正想法、对公司管理持何观点、有何建议,这是大错特错的。当员工离职时,其直接管理者应与人力资源经理一起,同离职员工进行一次坦诚的沟通谈话,了解其想法及对企业当前管理方式和企业文化的评价;对目前激励体系效度的评…     

家族企业与职业经理人的博弈分析

家族企业作为一种“新古典企业模式”，在很长一段时间内发挥了非常重要的作用，但在其不断要求做大做强的形势下，家族企业引进职业经理人是向可持续发展的现代企业迈进的关键。本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型，探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择，并进而提出家族企业雇主引进职业经理人需着重提高职业经理人认同感以及未来受雇能力的对策建议。     

跟对人最重要

Q：对于职业经理人这一角色你如何看待？在你看来，职业经理人和企业之间应当是一种怎样的关系？     

牵挂职业经理人——中国职业经理人自下而上发展障碍

世上没有虚拟的上帝，更没有万能之人。伴随着市场经济大潮的涌动，中国职业经理人浮出水面。他们接受资本所有的委托，代理其经营管理企业，成为活跃于中国经济舞台上一个令人关注的群体。面对入世，面对WTO的挑战，有人说，如果如有一批高素质的经理人就没有中国企业的现代化。也有人说，如今职业经理人是“小姐身子俾奴的命”。每当面对这种说法，我们的心情是沉重而复杂的。正是怀着这种心情，才驱使我们策划了本期选题。——牵挂职业经理人。其用意旨在唤起全社会的人都来关注职业经理人这个群体的成长。     

让企业远离人力风险 “竞业禁止”──锁住你的商业秘密

随着企业规模不断扩大,企业所有者再也无法独立完成庞大企业的管理．请职业经理人帮助管理己是大势所趋,但企业主在请人同时不免心里嘀咕,万一哪天职业经理人辞职了,会不会带走企业的关键机密呢？这个致命的风险常常导致企业主在邀请职业经理人加盟时,表现得优柔寡断、半信半疑,影响双方的合作和企业的发展。如何解决这个问题,“‘竞业禁止’——锁住你的商业秘密”将“竞业禁止”这个保密武器交到你的手中,“‘竞业禁止’——到底禁住谁的错”则从不同角度思考了“竞业禁止”推行的大环境。     

2004打工皇帝排行榜——阳光下的财富

《东方企业家》相信，2005年将是中国职业经理人开始大规模进入中国企业的一年，其一，随着中国企业国际化进程的日益深入，拥有国际化经验的职业经理人将倍受青睐，职业经理人时代或将来临；其二，中国众多民族企业也正在进入生命发展的第二周期，企业战略将从“游击战”转向“正规战”，扩大了职业经理人大展身手的空间。     

当员工离职遭遇“模式”

当骨干员工提出离职时，有些主管总是“模式”化地进行挽留，乃至不择手段。其实这并不是对人才的重视，而是一种辱没，是对员工，也是对企业。     

与离职员工“终生交往”——离职员工的关系管理

对骨干员工的离职，人们往往看到的是它带来的损失。殊不知，员工离职也是有“价值”的，也需要挖掘和呵护。     

谁说“走了，就别再来找我”？——组建“老同事俱乐部”吧!

在很多企业对于离职员工采取“终身封杀”态度时，也有许多企业在向离职员工挥动橄榄枝：“我们随时向你敞开大门……”这一看似巨变的枢纽，其实完全可以掌握在部门经理手中。[编者按]