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管理者对员工的辅导也非常重要，授人以鱼不如授人以渔，如何让员工学会自己寻找解决问题的突破口，从而带动整个门店的发展才是管理关键：本书共分为七大章节，分别从不同角度阐述了门店精细化管理的基本法则，其中：门店运作管理、商品管理、销售管理、实现员工激励等，都是     

“赔本”与“为本”

某县有关部门为提高企业员工的素质,适应市场经济体制的需要,前不久联合举办一期融标准化、计量、质量管理为一体的技术监督知识培训班。开班那天,参训人员不足计划的二分之一。这是何因?培训班负责人找几位厂长、经理了解,一位厂长道出此中原委:现在搞市场经济,企业员工是干活的,干得了就干,干不了就走。人员培训是赔本生意,谁干?持这种看法的企业管理者,并非少数。 由此,笔者想起企业管理界的一句名言:“企业即人”。这种以人“为本”的管理宗旨已在诸多经济发达的国家产生了轰动效应。 就以日本松下电器公司为例,这家公司之所以产品驰名全球,与他们善于“创造人”有关。正如松下创始人松下幸之助所言:松下创造的产品首先是人,只有松下人才能生产出松下电器;也只有松下人才能经营得了松下电器。此     

员工关系也要互联网化

互联网时代的变局，导致员工关系管理也正在被时代颠覆。特别是现在许多的创新型企业和互联网公司中，去中心化和小团队化趋势日益显著。许多企业已经认识到，如果企业用互联网精神，也就是以追求平等、开放、共享的方式，进行员工关系管理，无疑会营造一种更积极和谐的员工关系模式。     

栖息谷专题

管理是需要激励的。在企业管理中，要想让员工有好的表现，必须不断给予物质与精神的激励。精神激励是最重要的，因为人是情感动物。有个老板曾说，员工表现不好的时候，就应该批评、就应该骂，为什么要激励？这句话听起来理直气壮的，但细想起来，没有道理。批评是老板的权力，也会给员工适当的压力，从而使他产生动力，但带来更多的可能是员工的消极和抵触心理。     

企业应成为人才制造商

新经济的到来，为企业大展鸿图提供了新的舞台，同时也为人力资源管理提出了新的课题。复杂的竞争环境要求企业具有快速、灵活的应变能力，要能满足顾客在质量、品种、专门定制、方便、省时等方面的要求。而要达到这些新的标准，对企业的员工来说，仅仅能胜任一般工作的技能是远远不够的，还要能够分析和解决工作中的有关问题，卓有成效地在团队中工作，灵活善变迅速适应工作的转换。企业怎样才能在制造产品的同时，“制造”出合格的员工呢？松下的人力资源管理为我们提供了现成的答案，这就是通过先进的企业理念和员工培训达到既出好产品，…     

培育优秀企业文化提升企业核心竞争力

培育优秀企业文化，提升企业核心竞争力，必须树立个性鲜明的企业精神，培育企业的核心价值观 企业精神是企业在长期的生产经营实践中自觉培育形成的，由全体员工认同并信守的理想目标、价值追求、意志品质和行动准则。企业精神作为企业员工群体心理定势的主导意识，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，是企业的精神支柱，是企业之魂．是构成企业文化的基石。     

企业管理中的亲情文化

新形势下如何加强企业管理，是每个管理者面临的永恒课题。在当前市场经济条件下，如果一味强调物质利益和金钱的激励作用，而忽略了员工情感上、心理上、精神上的需要，这样失之偏颇，就会使管理走向极端。物质利益是必要的，在一时一地会起作用，但其激励效果是有限的。这就要求管理者将注意力转向员工的高层次需求，通过有效的思想工作和精神激励，激发人们的事业心、成就感。     

加强人文精神与企业文化的培养

企业化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，包含并体现着社会化，同时，它又是受社会化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济化，涵盖了企业精神、企业形象、企业战略、企业信用、企业管理、企业环境、企业品牌、企业素质等八个方面。在企业中注重道德教化，培植敬业乐群、合理奉献和人生理想等人精神，可以使企业化具有更加深厚的底蕴。     

"企业即人"感言

松下公司已故董事长松下幸之助生前曾反复强调:松下公司首先是生产人.然后才是生产电器.松下先生的意思是松下公司首先是造就松下人,只有松下人才能制造出松下产品.由此笔者想起了西方企业管理界的一句名言--"企业即人",说的也是一种以人为本对企业实施管理的思想.     

松下电器:改革,从工资开始——访松下电器人事总务中心部长陈恺

NEW TIME 2001年松下出现80多年来的首次全社亏损,迫使松下开始反思管理方面的问题,松下在人事政策方面作了哪些调整和改革? 陈恺:90年代松下的管理经验是引进先进的管理模式,当时的工资结构分为四块:年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。这四块工资都是与职工不同阶段的需求相联系的,比如根据员工不同年龄段的生存要求,特别设     

张仲文：凝聚团队精神的“菠菜法则”

松下(中国)副董事长张仲文在“商道”系列讲座中强调。企业需要团队精神。因为执行力要靠团队。团队精神怎么培养？最基本的两点，要教育员工的敬业精神，在工作当中培养他们的技能。但是，光这样教育还不够，我曾买了一本：《企业凝聚力》，从理想教育开始，到爱社会教育，然后爱厂、爱家、爱人，都是一个爱，教育来教育去，结果企业还是缺乏团队的合力，     

企业团队问题三解

优秀的人才招不来、合适的人才留不住，怎么办？人才流失的背后是企业文化的本位流失。圣人曾说“己所不欲、勿施于人”，所以当企业的经营者在倡导一种文化时，能以换位的思想，去制定与执行企业的策略：或许企业会创造出一种和谐有序的企业文化。当今天我们的企业主能在人才难求、人员流失之时，去审视自己在企业管理中是否存在失误，是否以员工为出发点，尽量满足员工的物质与精神需求，或许企业招工难、留人难在一定程度上会得到缓解!     

活下来才是企业发展的硬道理

使员工在企业中工作能够分享到无尽的快乐，是企业发展最理想的境界。什么是快乐公司？对股东来说，意味着公司有持久创造利润的能力；对员工来说，在这样的组织里除了薪水之外，还能得到更多来自精神层面的满足。追求快乐的组织会让所有员工都有超越“工作就是谋生手段”的观念，让员工觉得工作的目的是在提供高品质的产品和服务中觅得生活的满足与人生的意义。     

别让你的员工瞎忙

管理乐于见到员工忙碌。员工如果不忙于各种各样的工作则会潜意识地觉得什么地方出了问题。但是，现在我们却需要一个观念革新：     

大品牌时代的大战略格局

在这个时代,我们需要的是一个大战略格局:着眼于全球,着手于局部,从学习转向谋划,从模仿转向创造,在商业生物链的关键环节不断打磨自己的优势,形成颇具竞争力的"创意包"和"资源包",实现战略的升级或蜕变。说起来,这个时代也真是邪门儿了,我们要学习谁,谁就会出问题。早些时候,我们学习松下,学习他们的管理,结果今天的"松下"既松又下,岌岌可危。后来,我们学习诺基亚,学习他们的聚焦及创新精神,结果今天的诺基亚     

松下物流的整合之道

松下电器是全球知名的消费电子、电器产品制造商。松下物流负责日本松下的整个配送体系，包括从松下工厂到中心仓库，到8个区域仓库，乃至配送给客户的整个物流过程。截至2005年3月31日的财政年度，其总收入为920亿日元（80亿美元），拥有1700名员工和超过65万平方米的仓库。     

“心本管理”可抗职场高压

世界卫生组织最近发出警告称，全球金融危机可能导致人类精神健康问题加剧。最新中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机会给他们带来较大的心理影响。金融危机下，员工的压力问题成为管理者需要面对及解决的重要问题。     

控制质量的关键在“人”

酒店对客服务的提供者是员工，他们的行为直接影响服务质量的优劣。员工个体行为的不确定性和随机性，决定了服务质量具有不稳定性。因此，只有在合适的环境、良好的气氛下开心工作，才能有力地感染客人，保证服务质量。服务质量的控制最主要还是对人的控制。酒店真正做到以人为本管理员工，也就管好了服务的大半。尊重员工。尊重和善待每一位员工，员工才会善待每一位客人，才会在规范的标准内，体现优质的个性化服务。尊重员工，更要重视感情投资，确立员工的“集体精神”、“主人翁意识”，不能仅仅将员工看成是饭店花钱雇佣的劳动工具。…     

简述企业管理中的激励机制

现代企业管理过程中经常会设置相应的激励机制，其激励机制包括物质激励和精神激励，这两种形式的激励政策都是根据企业员工的个体需求来决定的。不同企业有各自不同的激励政策，其本质都是利用激励机制调动企业员工的积极性和创造性。     

弘扬劳模精神推动企业一流工会队伍建设

<正>想要建设出高水平的职工队伍，则需要以劳模精神作为基础条件，为此如何以劳模精神作为基础条件，推动一流队伍的核心建设，成为现阶段工会运转的重要管理内容。在工会政治管理过程中，群众和岗位员工是组织的基础条件，所以为了建设一流队伍，需要全面贯彻劳模精神，进一步体现出工会自身基础属性，同时也是党中央对我国工会改革的一个重要方向和战略定位。