论行员制与行员观念

论行员制与行员观念中国人民银行山东省潍坊市分行杨吉堂中国人民银行分支行工作人员实行行员制，对于深化金融体制改革，强化人行干部队伍建设，保证正确履行中央银行职责，促进货币政策目标的实现，都将起到重要的推动作用。行员制的建立对人行分支行工作人员的综合素质...     

探索行员考核有效途径完善行员考核管理体系

近年来,中国人民银行包头市中心支行从行员日常管理和绩效考核着手,不断探索和完善行员考核有效途径,突出科学考核、改进绩效、发展提升的目标导向,注重考核结果的综合运用,发挥考核的激励约束作用,调动了行员工作积极性,有效促进科学高效履职。     

行员等级工资制度的探讨

行员等级工资制度的探讨刘洪李占春农业银行的工资制度是伴随农业银行的改革与发展逐步形成的。１９７９年农业银行恢复后，执行国家机关等级工资制度；１９８４年开始实施企业化经营，１９８５年实行了以职务工资为主的结构工资制；１９９３年开始向国有商业银行转轨，为...     

商业银行行员工作绩效评价系统设计

目前商业银行对员工工作业绩的评价考核，一直停留在手工操作、凭印象论功评奖的状况，工作量大、及时性差、虚假因素多，不能充分调动员工的工作积极性和创造性。建立以提高经营效益为目标的行员工作绩效评价系统，真实、准确、全面地反映各部门、各业务人员组织存款、营销贷款、争揽新业务等核心指标的完成情况，并以此为基础建立内部约束激励机制，是现代金融企业内部管理的迫切要求，也是我国商业银行亟待解决的一个重要问题。一、系统概述１．设计思想行员工作绩效评价系统是以现行前台会计核算系统为基础，以全行员工为评价对象，设立…     

中央银行行员激励机制问题透析与重构取向

人民银行作为我国的中央银行,要应对入世后我国经济金融加速融入全球化的新形势和金融改革发展的新需要,必须着力构建一整套科学、合理、长效的行员激励机制。本文对我国中央银行行员激励机制现状及问题进行了分析,针对中央银行自身特性和职能调整的需要,提出了人民银行行员激励机制设计原则和行员激励机制构建取向的建议。     

构建央行行员激励机制的思考

目前人民银行用人机制不活,收入分配差距不大,导致满足现状、不思进取、缺少激情、缺乏拼劲、冲劲不足、工作平淡。本文旨在通过一些机制建设,形成有效的激励效应,使人尽其才、才尽其用,从而促进央行事业发展。     

《华夏银行行员培训教材》评介

为了迎接知识经济时代经济全球化和金融国际化带来的激烈市场竞争与挑战，华夏银行把建立“学习型银行”，强化培训力度，不断提高全行员工素质，加快人才队伍建设作为工作的切入点。该行于2002年成立培训教材编委会，组织全行金融理论水平较高、业务实践经验丰富的几十名专家，编写了这套系列岗位培训教材，并得到了在京8家高等院校     

金融行业实行行员制的构想

按照中央对我国干部实行分类管理的改革方向,国家人事部将对各专业银行、保险公司(以下简称银行)的人事劳资管理,实行符合其行业特点的行员制。这是直接涉及我国两百多万行员切身利益,关系金融行业兴旺发达的重大改革。本文拟就银行实行行员制的基本思路及实施途径谈点构想。     

对人民银行分支机构大学生行员管理与培养的思考

近年来,人民银行分支机构大学生行员逐年增加,从实践来看,大学生行员成长发展势头良好,日益显现出特有优势,已经成为分支机构建设的一支重要生力军。大学生行员起步较高、特点鲜明、可塑性强,具备健康成长、快速成长、取得成功的先天条件。大学生行员将逐渐成为分支机构的主体,如何紧跟时代发展,着眼发挥优势加强教育管理与培养,是新形势下分支机构干部队伍建设的一个重要现实课题。     

关于改进人民银行行员考核办法的思考

行员考核是人民银行人事管理工作的重要环节.建立一套科学合理的行员考核评价体系,对全面、公正评价行员,调动行员积极性,提高工作质量和效率,促进队伍素质的提高,有着极为重要的意义.近几年来,随着人事制度改革的不断深入,人民银行有关行员考核的方式方法不断得到改进,使行员管理进一步规范化和制度化.但总体来说,目前的考核方法仍然比较滞后,难以适应行员管理的需要.因此,有必要建立一套科学合理的、适合人民银行工作性质、特点的行员考核评价体系.在人民银行进行职位分类之前,本文就改进人民银行行员考核办法问题作一些探讨.     

对基层央行行员绩效考核的思考

本文从基层央行进行绩效考核的必要性出发,重点阐述了基层央行进行绩效考核时在理论上和实践中遇到的各种难点问题,并结合工作实践提出了加强基层央行行员绩效考核的措施。     

基层央行青年行员胜任力研究

为探索影响青年行员履职的关键素质和能力,本文采用行为事件访谈法、问卷调查法、因素分析法和结构方程模型等方法,以某分支机构青年行员为例,分别对两个职业发展阶段的青年行员构建胜任力模型。研究结果表明青年行员胜任力模型是由职业精神、发展能力、业务能力、心理素质和职业纪律五个维度,若干个具体能力要素组成的二阶结构模型,并且两个职业发展阶段的青年行员在具体的能力要素和影响系数上存在着差异。在此基础上,本文进一步探讨了胜任力模型在青年行员管理培养上的具体应用路径。