让“问题员工”不再成为问题

在任何组织里,都会有这么一类成员不同程度地存在着.他们在组织里的表现往往是两面冒尖:业绩或能力比较突出;但同时,自身存在的问题也比较突出.例如,像前一阵热播的电视连续剧<亮剑>里的人物李云龙,屡次违反军纪,但是战功卓著,从一个农民成长为新中国的将军,其所带领的部队也成为解放军作战部队中的王牌军.小说<三国演义>里的人物杨修,在曹营号称才子,但在不该涣散军心时,聪明反被聪明误,被曹操所杀.虽然这些都是文学作品中的人物,但艺术源于生活,很多企业往往都会有几位这种类型的员工.     

邓建国：从电影放映员到“影视大鳄”

十多年前的邓建国,是江西某林场的电影放映员,而现在是享誉全国的"影视大鳄"、"明星老板":创办了中国知名度很高的民营影业公司,拍出了《康熙微服私访记》等30多部影视作品,被南开大学、四川大学聘为客座教授,成为中国影视圈里成功的民营人士……不久前的一天,笔者采访了这位传奇人物。     

从“给员工好心情”说起

爱仕达集团董事长陈合林在公司内部的一次干部会上，要求公司高层关注员工的精神状况，不仅要在生活和娱乐方面关心员工，更要给员工好心情。[第一段]     

从“毛遂之死”看员工能力管理

毛遂主动请缨出使楚国,不辱使命,说服楚王联赵抗秦,一鸣而天下知。但其随后的命运,并非如童话故事结尾说的那样——“从此过着幸福的生活”,而是自荐不满一年便死于非命。     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

影视“野兽派”

“野兽派”是20世纪初画界一个流派,用色强烈、笔法狂野、强调主观感受、富于装饰性。在香港影坛上,也可找出类似的演员,基本属性是亦正亦邪,可用“狠角色”笼统表达,其代表人物非任达华、黄秋生、吴镇字和张家辉莫属。让我们看看这些老戏骨的家居生活,或许可管窥其对艺术的追求以及人生感悟。     

“围城”败局是“麦城”

在央视播出的电视连续剧《乔家大院》中,有一个顾大掌柜辞号的情节;与其同时,有一个姓马的跑街伙计跟东家说了一句心里话:自打当学徒那一天起,就想当大掌柜。如果我们把这叫做“围城现象”,进去的想出来,在外面的想进去,就有些生拉硬扯,因为后者固然属实,但前者却是在欲擒故纵。联想到当前问题富豪的纷纷落马以及企业高管“前腐后继”的现象,不由得思考这样一个问题,企业家阵地或者经理人职场到底是围城还是麦城呢?如果说经理人职位是一座“围城”,想进去的且不必说,想出来的人就值得分析,像顾大掌柜的辞号,并不是真想出来,只不过是拿出来跟…     

员工应该是企业的“经营者”

我对企业的“经营者”有另一种诠释。所谓经营者,是指在企业里有主人翁精神的人,不管是企业主还是普通员工．都把自己当成参与者,     

老板与员工是什么关系

市场经济下,老板与员工的关系一直是职场上敏感又无法回避的话题。老板和员工的关系,在职场中流传着各种各样的观点与版本,无所谓对与错,但总会有一部分人不接受,下面的两则小故事对老板和员工的关系做了新的诠释。     

从“智猪博弈”看员工激励

<正>在经济学中,“智猪博弈”是一个著名博弈论例子。这个例子讲的是: 猪圈里有两头猪,一头大猪,一头小猪,猪圈的一边有个踏板。每踩一下踏板,在远离踏板的猪圈的另一边的投食口就会落下少量的食物。如果有一只猪去踩踏板,另一只猪就有机会抢先吃到另一边落下的食物。当小猪踩动踏板时,大猪会在小猪跑到食槽之前刚好吃光所有的食物;若是大猪踩动了踏板,则还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到食槽,争吃到另一半残羹。那么,两只猪各会采取什么策略?答案是:小猪将选择“搭便车”策略,也就是舒舒服服地等在食槽边,而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。     

造就“新市民”员工:主人翁精神是关键

随着城市化的不断推进和城镇户口的逐渐放开,农民工的概念已经慢慢淡出职场,取而代之的则是新市民的称谓。如果说城市化主要体现在人的素质城镇化,需要新市民在精神层面更多地融入城市,那么,对于大多数新市民来说,则需要具体地体现为融入企业,在职业化中树立主人翁精神,分享企业的精神和物质成果。这其实就是将昔日土地的主人所蕴含的主人翁精神,通过人力资源管理进行一次再发动。     

别只要求员工把企业当“家”

很多企业都在企业文化中强调,要员工有主人翁意识,视企业为家,全身心地投入到公司的工作中去。这样的企业文化建设看起来很不错,但结果是,这样的要求越多,员工越是会缺少主人翁意识,也不能将公司当成家。     

从“管理离职员工”到“员工离职管理”

人才若不为我所用，就很可能被竞争对手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下，企业开始采取措施管理离职员工，维系良好关系，     

员工应该是企业的“经营者”

我对企业的“经营者”有另一种诠释。所谓经营者,是指在企业里有主人翁精神的人,不管是企业主还是普通员工,都把自己当成参与者,企业的一切事情都与自己有关,他的内心是充满力量的。而持打工心态的人,则事不关己高高挂起．把自己当成了旁观者,他的内心是充满无力感的。     

从“群体归属感”看企业员工职业生涯危机

员工的职业生涯发展一直是备受关注的问题,根据格林豪斯的职业生涯发展阶段理论,从人生不同阶段职业生涯发展所面临的主要任务的角度将职业生涯发展划分为五个阶段:职业准备阶段(0-18岁)、进入组织阶段(18-25岁)、职业生涯初期(25-40岁)、职业生涯中期(40-55岁)、职业生涯后期(55岁-退休).     

从“民工荒”看我国中小企业的员工激励机制

<正>作为我国经济发展前沿阵地的珠江三角洲地区,从2004年春节起,遭遇了20多年来首次出现的民工短缺(专家称之为“民工荒”),民工短缺最先出现在东莞,然后迅速在整个珠三角地区蔓延。据专家估计,到2004年止,该地区整个加工制造业缺口高达200万人左右,部分民营企业缺工率几近一半。为此该地区当年许多中小企业因为缺工而减产,有的甚至已经倒闭。     

从大学生实习看员工激励

员工激励问题长期以来一直是经营管理者的困扰之一。本文通过对大学生毕业实习情况的观察和思考,借助于员工激励“四力模型”,分析了大学生们在实习期间其优异表现的深层次的原因,期望能够为企业管理者解决如何让员工创造出最佳绩效问题提供一些参考。     

好员工都是好老板教出来的

当老板只是把员工当成一种帮助其赚钱的工具时,员工也就没法儿把自己和企业的命运联系在一起.在咱们中国,许多企业在招聘员工时很忌讳频繁跳槽的人,只要一看简历,此人呆过不少地方就让企业倍加反感,似乎不论理由只要是跳槽频繁的就不被看好,一个不成文的规矩把跳槽频繁者打入不安份的行列.     

好员工是好老板教出来的

在中国,许多企业在招聘员工时很忌讳频繁跳槽的人。只要一看简历,此人呆过不少地方就倍加反感,不管理由只要是跳槽频繁的就被打入“不安分”行列。这种被认为是“不可任用”的员工在现实中的确不少,以稳定性胜过能力的用人方法也被许许多多企业所推崇。     

怎样管理好“天花板”员工

在干部的成长过程中有一种“天花板”现象,即部分员工因为年龄因素、学历因素、制度安排等,会面临晋升无望、坐等退休的尴尬局面,我们把这种现象称为“天花板”现象,而处于这种状态下的员工,就被称为“天花板”员工。怎样管理好这些员工,笔者认为可从以下几个方面来进行：