部门集体氛围和员工的工作满意度——基于支持型领导的中介作用

工作满意度和支持型领导行为的研究一直以来是管理理论界和企业各实践部门关注的重点,工作中如何激发员工的工作能力这个将生产关系转化成生产力的问题由此颇受重视。而相关研究大部分从工作因素中找影响因素,而集体活动造就的部门氛围作为外部影响因素,它对于工作满意度有相当的影响。本文构建了部门氛围,支持型领导与工作满意度之间的模型关系,实证研究结果表明:部门氛围对于工作满意度有显著的正向预测作用;支持型领导在部门氛围对于工作满意度的影响中具有完全中介作用。     

员工角色压力对工作满意感的影响:组织氛围的调节效应

本文作者对52个旅游企业121个部门1594名员工进行了一次实证研究.多层次线性模型分析结果表明,员工的角色模糊对工作满意感有显著的负向影响,部门的支持型领导氛围部分中介了企业的支持型领导氛围对员工工作满意感的正向影响,员工的心理受权部分中介了部门的心理受权氛围对员工工作满意感的正向影响.此外,企业的支持型领导氛围既会调节部门的心理受权氛围对员工工作满意感的影响,又会调节员工的角色模糊对员工工作满意感的影响,企业的员工服务行为评估氛围则会调节员工的角色冲突对他们的工作满意感的影响.     

服务型领导对团队绩效的影响:—个调节—中介模型的构建

本文基于文献和理论梳理,构建了服务型团队领导对团队绩效影响的调节—中介模型,研究模型表明:(1)服务型领导与团队绩效显著正相关;(2)服务型团队文化和团队工作满意度分别在服务型领导影响团队绩效的过程中起中介作用,并且服务型团队文化和团队工作满意度之间存在相互促进的关系;(3)团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过团队工作满意度的间接关系,形成了被调节的中介,对于差序氛围比较浓重的团队,这一间接关系相对较强,反之则较弱;(4)团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过服务型团队文化的间接关系,形成了被调节的中介,对于差序氛围比较浓重的团队,这一间接关系相对较强,反之则较弱.     

基于变革型领导理论视角下的员工创造力影响研究

基于变革型领导理论,可分析其对员工创造力的影响。员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,是员工的个性特征、认知能力等内在因素和工作情境因素的特殊综合。在激发员工创造力的过程中,变革型领导主要通过员工的内在动机、心理授权和对组织创新支持氛围的感知等中介因素的作用来影响员工的创造力。在现实的管理情境中,可通过对领导者进行变革型领导培训,从组织、激励和培训三个方面培养高创造力的员工。     

CEO变革型领导行为与企业绩效的关系研究

企业CEO作为企业的主要领导者,他们对企业员工的言行有着潜移默化的影响。企业的生存、发展有很大一部分依赖于企业CEO的领导风格与决策风格。本研究首先对变革型领导行为、员工工作满意度和企业绩效这三个主要变量进行了文献回顾,通过对国内外相关研究文献的梳理分析,发现其不足,尝试性地验证变革型领导行为对企业绩效的影响作用。本文通过对CEO变革型领导行为、员工工作满意度和企业绩效关系的研究,丰富了变革型领导行为相关理论,对于提升我国企业的领导水平具有一定的指导意义!     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

包容型领导对员工工作满意度的影响——基于心理所有权的中介效应

通过对企业相关人员的问卷调查,研究包容型领导方式对员工工作满意度的影响,建立包容型领导、心理所有权、工作满意度的理论模型进行实证分析。研究结果表明:在中国"家"文化的影响下,员工工作满意度在很大程度上受到包容型领导方式的影响,而包容型领导也能通过影响心理所有权有效提升员工工作满意度。最后,提出相应建议:管理者应转变领导方式,企业围绕员工心理归属感,建立包容性的企业文化、发展激励措施、做好员工职业生涯规划,加速形成员工与组织之间的"心理契约",提高员工满意度,以保证良好的工作表现。本文的研究结论扩展了目前关于包容型领导影响的研究内容,深化了对心理所有权理论影响机制的理解。     

谦卑型领导如何激活员工工作重塑行为

随着企业外部环境动荡水平的激增,如何激活员工工作重塑行为受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上,本文构建一个有调节的中介模型探讨谦卑型领导如何以及何时会影响员工工作重塑行为。基于社会信息加工理论,本文选择工作自主性和学习目标导向来解释谦卑型领导对工作重塑的影响机制。其中,工作自主性反映了员工对“能不能进行工作重塑”的主观认知,学习目标导向反映了员工“愿不愿意进行工作重塑”的内在动机,并且工作自主性还会影响员工的学习目标导向。此外,本文进一步假设团队创新氛围会调节上述间接作用。通过对嵌套在32个团队中的194份领导-员工配对数据分析发现：谦卑型领导显著正向影响员工工作重塑行为;工作自主性和学习目标导向链式中介谦卑型领导对员工工作重塑行为的影响;团队创新氛围跨层次正向调节工作自主性在谦卑型领导与工作重塑之间的中介作用,表现为有调节的中介作用。本文研究结果对于如何激活员工工作重塑行为,提高组织的环境适应能力具有一定的启示和借鉴意义。     

真实型领导对员工满意度的影响：领导认同的中介作用

员工工作满意度一直是学界和业界关注的重点问题。作为重要的组织情境，领导风格对工作满意度的影响得到了广泛研究，然而真实型领导对员工工作满意度影响的研究十分有限。基于社会信息加工理论，探讨真实型领导对员工工作满意度的影响，并从社会认同视角出发，揭示领导认同在该影响过程中扮演的中介角色，并基于262名员工数据的实证分析得出相关结论。     

家长式领导对员工工作满意度的影响：组织支持感的中介作用

文章采用定量研究方法,探讨了组织支持感在家长式领导与员工工作满意度之间的中介作用。通过问卷调查某韩国在华跨国公司356名普通员工,运用回归分析对假设进行了检验。实证结果显示,员工组织支持感在仁慈领导、德行领导与员工工作满意度之间起部分中介作用。研究表明,韩国在华跨国公司领导者应该仁德兼备,同时重视与支持员工,以改善员工工作满意度。     

家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响：一个多重调节模型

基于资源保存理论,以400名企业员工为样本,考察了家庭支持型主管行为对员工创新行为的作用过程,并探讨了员工性别与工作-家庭中心性在其中的复杂调节作用。研究结果表明:家庭支持型主管行为正向影响员工创新行为,工作繁荣完全中介二者之间的关系;工作-家庭中心性对家庭支持型主管行为与员工工作繁荣二者关系的调节作用具有性别差异:对于男性员工,工作-家庭中心性负向调节二者关系,但对于女性员工,工作-家庭中心性的调节作用并不显著。根据研究结论,提出组织与管理者应积极实施家庭支持型主管行为、帮助员工实现工作繁荣、结合员工个体特征开展家庭支持工作、关怀女性员工并塑造性别平等氛围等相关管理建议。     

辱虐管理对工作绩效影响的实证研究——工作满意度的中介作用及核心自我评价的调节作用

基于中国高权利距离、高集体主义的文化特点,从双因素理论出发,运用SEM模型及层次回归法,探究辱虐管理对工作绩效的影响机制及作用路径,并以265名金融机构员工及高校MBA班学员为研究对象进行实证研究。研究结果表明:辱虐管理对工作绩效有显著负向影响;员工工作满意度在辱虐管理对工作绩效的影响中起部分中介作用;核心自我评价负向调节了辱虐管理对员工工作满意度的影响作用,即核心自我评价越高,辱虐管理对员工工作满意度的负面影响越高。企业可以通过开展领导力培训,完善信息反馈机制、制定奖惩制度降低辱虐管理行为的影响程度;管理者通过营造和谐、积极的工作氛围,对下属进行心理指导可以避免辱虐管理行为的产生;员工可以通过加强自我管理,多与人沟通或寻求心理咨询部门人员的帮助,减缓负面情绪的刺激作用。     

员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作满意度的关系及其作用机制还有待进一步研究。本文基于问卷调查所获得209份有效样本数据,实证考察了组织支持感在员工组织职业生涯管理感知与员工工作满意度之间的中介作用。结果表明,员工组织职业生涯管理感知对组织支持感和员工工作满意度均有显著正向影响;进一步地,组织支持感在组织职业生涯管理的晋升公平、职业发展信息对工作满意度的影响中起部分中介作用,在职业发展认识对工作满意度的影响中起完全中介作用。     

组织社会化策略与自我效能感匹配的实证研究——以领导支持风格为调节变量

实证研究表明:组织社会化策略与员工自我效能感的匹配类型与非匹配类型在组织社会化内容、工作满意度方面存在显著差异;领导支持风格在匹配类型、非匹配类型与组织社会化内容影响上有一定的调节效应,即领导支持风格能正向调节自主型与组织社会化内容之间的关系;领导支持风格能负向调节冲突型与组织社会化内容之间的关系,负向调节接受型与组织政治化之间的关系,负向调节消极型与人际关系社会化之间的关系。     

工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究

已有的文献表明,工作满意度是影响组织承诺的主要因素之一,员工的组织信任知觉与工作满意度和组织承诺之间存在显著的相关关系,但对于其作用效果和作用路径缺乏实证支持。本文以全国各地313份有效问卷为样本,通过因子分析和结构方程模型研究工作满意度、组织信任和组织承诺三者之间的关系,验证了工作满意度对组织信任、组织承诺具有显著的正向影响,提高组织信任知觉,可以增强组织承诺水平。     

工作家庭冲突和上司支持对蓝领工人工作满意度影响的研究

工作家庭冲突是一个包含工作干扰家庭(WIF)和家庭干扰工作(FIW)两个方向的构念。本研究以来自国内制造业某公司的166名一线蓝领员工为研究对象,考察了工作家庭冲突和上司支持对工作满意度的直接效应,以及上司支持对工作家庭冲突和工作满意度关系的调节效应。结果表明,WIF和FIW都与工作满意度显著负相关,而上司支持不仅是员工工作满意度的重要影响因素,而且还能缓冲WIF对员工满意度的负面影响。     

思想政治工作在企业和谐发展中的作用探讨

思想政治工作在企业和谐发展中具有四大作用,但这种作用的发挥面临思想政治工作体系不完备、常态机制不健全、环境有待优化等因素的影响,要创新工作模式与方法,争取企业领导与部门的支持推动思想政治工作落到实处。     

企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系研究

现有理论文献认为，良好的企业文化能够提高企业知识型员工的工作满意度，但对于其作用效果和作用路径仍缺乏实证研究的支持。文章以重庆市多家企业的知识型员工为研究样本，通过主成分分析和因子分析研究了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系，验证了企业文化对知识型员工工作满意度所具有的显著正向影响关系。     

企业安全事故情境下组织伦理氛围对员工工作投入的影响:基于风险感知视角

基于防护型行为决策理论,探究企业安全事故情境下组织伦理氛围对员工工作投入的影响机制。研究结果表明,关怀型和规则型组织伦理氛围显著正向影响工作投入,负向影响风险感知,自利型组织伦理氛围与之相反;风险感知对工作投入有显著负向影响;风险感知在组织伦理氛围与工作投入的关系中具有部分中介作用。据此,企业应营造积极的组织伦理氛围,在企业发生安全事故时降低员工的风险感知,提高工作投入。     

变革型领导、组织集体效能、工作态度关系研究综述

文章在前人的研究基础上,探讨了变革型领导、组织集体效能、工作态度的关系,并假设了理论模型,认为集体效能在变革型领导与工作态度之间起了中介作用;变革型领导行为提高了集体效能,并直接和间接通过集体效能正向影响工作满意度与组织承诺。最后文章对以后关于变革型领导行为与工作态度关系的研究提出相应的建议。