基于员工需求的非货币性薪酬探析

在现代企业中,单纯的货币性薪酬在员工激励方面,愈加显得力不从心,激励效果“缩水严重”.于是,在全面薪酬制度理论的引导下,越来越多的企业开始实践非货币性薪酬制度.基于马斯洛的需求层次理论,从员工的需求出发,归纳出四类实施非货币性薪酬的方式,同时例举出一些知名企业现行的非货币性薪酬实施方案,意在为企业今后的非货币性薪酬发展实践提供一些依据和参考.     

关于实施非货币性薪酬必要性的研究

长期以来,很多企业的管理者在对薪酬的理解上较为狭隘,片面地认为员工的薪酬仅包括货币形式的支付,却忽视了非货币性薪酬对员工、对企业具有的更特殊作用。非货币性薪酬不仅可以使得企业内员工的高层次需要得到较大的满足,更可以直接有效地预防人才的流失和避免经济效益的损害。     

关于实施非货币性薪酬必要性的研究

长期以来,很多企业的管理者在对薪酬的理解上较为狭隘,片面地认为员工的薪酬仅包括货币形式的支付,却忽视了非货币性薪酬对员工、对企业具有的更特殊作用。非货币性薪酬不仅可以使得企业内员工的高层次需要得到较大的满足,更可以直接有效地预防人才的流失和避免经济效益的损害。     

关于实施非货币性薪酬必要性的研究

长期以来,很多企业的管理者在对薪酬的理解上较为狭隘,片面地认为员工的薪酬仅包括货币形式的支付,却忽视了非货币性薪酬对员工、对企业具有的更特殊作用.非货币性薪酬不仅可以使得企业内员工的高层次需要得到较大的满足,更可以直接有效地预防人才的流失和避免经济效益的损害.     

S公司非货币性薪酬激励的实践探索

近年来，随着生产规模的快速发展壮大，企业的经营环境也在不断变化。在激烈的市场竞争中，归根结底还是人才的竞争。在严控员工总量和薪酬总额的背景下，非货币性薪酬在充分发挥现有人才的能动性方面的激励作用，已引起中铁X局S公司管理者的高度重视，成为管理提升的重要工具。笔者首先，简单描述了非货币性薪酬的概念；然后，分析了实施非货币性薪酬的必要性，并通过实证分析研究实施非货币性薪酬的可行性；最后，提出了几点充分发挥非货币性薪酬激励作用的具体举措。     

基于竞争力视角的西部瓷都企业薪酬满意度研究

2005年,西部瓷都产业进入行业大洗牌的重要转折点,37%的企业员工对现行薪酬体系有不同程度的不满。分配政策的公平性、岗位价值的体现程度、浮动薪酬的激励和工资的层级差别显著影响了企业员工的薪酬满意度。建议应适当增大浮动薪酬的比例;浮动薪酬的决定因素应体现岗位价值和激励思想;实行公开化的薪酬支付。     

薪酬体系的选择与优化

薪酬在任何企业都是非常基础而且极其重要的,但由于薪酬的设计不仅影响到对员工的激励效果,还影响到公司的成本及其他各项因素;薪酬的激励效果又受到企业多种因素的影响,因此在对薪酬体系进行选择时,需要根据各个企业不同的特点选择适合企业的薪酬体系。本文涉及的薪酬体系仅限     

钢铁微利下的员工非薪酬激励问题探析

<正>当前,国际金融危机仍在持续,钢铁行业微利经营特征明显,且短期难以改观,未来钢铁企业的竞争将越来越体现在以人才为重要内容的核心竞争力上。在国有企业工资总额总体受限的背景下,如何进一步完善企业激励体系,做好员工非薪酬激励工作,发挥有限激励资源的无限激励作用,提升员工期望与企业战略目标的匹配度,是当前钢铁企业人力资源管理一项非常紧要的工作。一、非薪酬激励的定义非薪酬是企业基于员工职位、能力和绩效的一种回报,是对员工的一种内在报酬。     

结合企业实际创新薪酬管理

目前,我国企业薪酬管理存在着由于激励与约束机制不健全而导致薪酬分配平均主义的问题,如一些企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提,不考虑岗位之间的差异,致使薪酬管理缺乏激励作用,甚至成为企业发展的桎梏.21世纪是人力资源竞争的时代,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的发展形势,如何利用好薪酬管理激励杠杆调动员工的积极性,是当前企业急需探讨和解决的问题之一.近年来,宣钢针对企业亟需大批专业技术过硬、生产操作娴熟的骨干人员的现状,注重企业薪酬管理的创新实践,从而有效地激活企业内部人力资源管理,实现员工与企业的共同发展.     

人力资本岗位薪酬激励的博弈分析

本文应用博弈论的分析方法,在企业所有者所如何制定适合员工岗位的薪酬制度方面研究人力资本的激励问题.建立相应的定量分析模型,来确定能够对员工起到激励作用,并符合企业所有者利益的岗位薪酬体系.并基于分析结果给出几点建议.     

论职工薪酬水平与人力资本存量的关系

一、职工薪酬与人力资本的概念 职工薪酬是指企业为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性报酬和非货币性福利。企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。     

常规薪酬管理体系构建重在适用

从构建的技术和方法角度来看,目前常规薪酬体系的设计相对比较成熟,而关键问题则表现在如何解决激励的公平性、有效性和企业适用性等问题。从大的概念上讲,企业薪酬可以划分为常规薪酬和长效薪酬两种类型。所谓常规薪酬,是指全员享有、日常发放,起到短期保障和短期激励效用的薪酬,常见的形式包括岗位工资、绩效工资、能力工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利、企业福利等。长效薪酬是指对员工起到长期激励效用的薪酬,     

自助式整体薪酬的特点与优点

现在世界进入了一个“无边界的竞争时代”，那种固定不变的常规型管理已为创新型管理所取代。薪酬管理是现代企业管理的一个重要领域，旧式薪酬是基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。如何使薪酬设计更加合理化，使薪酬制度更能发挥吸引、留住和激励员工的作用，于是，自助式整体薪酬脱颖而出，成为时代的新宠，它突出了薪酬方案的整体性和可选性，能更好地满足员工个性化的需求，更强调以人为本和对人的激励作用。     

浅谈宽带薪酬的设计与应用

现代管理体制中的薪酬主要作用是企业对员工完成岗位工作的经济性回报，是企业给员工生存的必要保障。薪酬具有三个功能：补偿功能，激励功能，调节功能。在日益激烈的市场竞争中，一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制，应运而生。     

设计院薪酬激励体系浅析

薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.吸引人才、留住人才、运用人才,激励员工,提高企业竞争优势和经济效益,而一个合理有效的薪酬激励体系将有助于企业完成这些任务.本文以设计院的薪酬激励体系为研究对象,通过对目前设计院的薪酬体系管理中存在的问题的分析,结合目前薪酬激励体系设计的发展趋势,提出了设计院薪酬体系设计的思路建议.     

非货币性福利财税处理之我见

非货币性福利是企业广泛存在而又形式多样的职工薪酬类型。本文结合具体案例,对非货币性福利的会计处理及其对企业的税负影响进行了深入分析,指出对非货币性福利采用公允价值计量有利于恰当反映其经济实质,并能提高不同企业薪酬信息的可比性,还能避免不合理地加重企业的税收负担。本文最后从细化完善财税规范以及增强会计人员职业判断能力等方面提出了若干建议。     

非货币性福利财税处理之我见

非货币性福利是企业广泛存在而又形式多样的职工薪酬类型。本文结合具体案例,对非货币性福利的会计处理及其对企业的税负影响进行了深入分析,指出对非货币性福利采用公允价值计量有利于恰当反映其经济实质,并能提高不同企业薪酬信息的可比性,还能避免不合理地加重企业的税收负担。本文最后从细化完善财税规范以及增强会计人员职业判断能力等方面提出了若干建议。     

浅议企业自助式薪酬管理的创新

薪酬管理是人力资源管理的重要环节,为吸引、留住和激励员工,许多企业的薪酬方案非常重视现金报酬,但是现金只是薪酬的一个方面。员工需要更多的东西,如深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。传统的薪酬方案为员工提供的只是基于员工学历、职位等方面的薪酬方案,是一种固定的、僵化的薪酬方案,忽视了员工的个人需求差异。随着企业员工队伍组成越来越复杂,他们的需求和价值观也随社会的发展而变化。他们需要一种灵活多样的薪酬制度,需要对传统的薪酬管理制度进行创新,需要建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择…     

面向企业不同层面人员的薪酬模式设计

<正>薪酬体系是企业最基本和最重要的管理制度之一,也是企业吸引人才、留住人才、激励员工的重要手段。科学有效的薪酬体系能激励员工发挥出最佳潜能,为企业创造更大的价值。     

提高企业薪酬竞争力的措施

当前，企业薪酬管理中或多或少的存在着不同的问题，突出表现为薪酬体系的竞争力、公正性、激励作用三者不能协调统一，往往顾此失彼。如企业的发展需要高技术、专业人才，但企业在涉及这部分员工的薪酬时，往往只考虑了内部的按劳取酬的公平性，而忽略了对外部竞争力的分析，从而容易导致核心人员跳槽；岗位薪酬设有上限，没有预留提升空间，致使员工缺乏积极工作的动力；注重经济薪酬，忽略非经济性薪酬的激励作用。上述种种管理弊端产生的根源在于薪酬战略与企业经营发展战略不相匹配，薪酬制度与企业的发展规划相互脱节、互不支持，导致企业留不住人才，员工结构恶化，企业用人成本增加。