重提心理契约 构建和谐企业——新世纪建设新型员工关系的探索和思考

心理契约问题是当今企业管理中经常遇到的问题.作为存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心在于员工的工作满意度.通过改进招聘过程,培育、形成"以人为本"的管理思想和企业文化,增加培训以发展员工职业能力,加强信息交流,及时舒缓员工心理压力等,企业可以有效地加强心理契约管理,建设新型的员工关系.     

人职匹配视角下企业招聘策略优化研究

文章针对企业招聘中出现的招聘无明确理念、无计划、测评不全面、招聘信息不对称等问题进行了分析,从人企匹配的角度为企业招聘人职匹配优化策略,提出企业在招聘中贯彻人企匹配的理念,把握适合原则,选择出适合企业文化、企业岗位、企业管理人员的员工,达到员工与企业理想化的匹配,员工才可在企业获得广阔的发展平台,实现员工的价值和企业发展的目标,达到企业与员工的双赢,真正发挥招聘的功效。     

企业文化是企业核心竞争力

21世纪,中国的企业竞争进入了"文化制胜"的时代。如何培育企业的核心价值观,如何推进企业文化建设,已经成为中国企业及经营者所面临的重要挑战和课题。对于单一企业而言,企业文化渗透在企业活动的方方面面,随着企业的发展而发展。企业文化具有指导全体企业员工行为表现一致、引导员工、约束员工的作用,有利于员工进行企业优质产品与卓越服务的价值传递。纵观国内外成功企业的发展不难看出,他们的背后都有着优秀的企业文化作为支撑。如美国通用电气公司、     

试论煤电企业文化核心价值观的作用

本文论述了建设企业特色文化,形成核心价值观的必要性,阐述了在企业文化中构建诚信经营、诚信品质的重要性,分析了企业文化中核心价值观的作用:发挥企业文化核心价值观的作用,增强员工的凝聚力;企业本位价值观决定着企业的个性和发展方向;企业价值观能够规范企业领导者及员工的行为。     

论企业文化建设与员工忠诚度的提升

本文在探讨培养、提高员工忠诚度的基础上，提出将企业员工忠诚度的培养和企业文化建设有机结合起来，从企业文化建设的高度培育和提升企业员工的忠诚度。为此，企业应努力营造良好的员工忠诚文化培养环境。着力打造企业核心价值观，倡导企业与员工相互忠诚，满足不同类型员工的文化需求，构建富有活力的企业创新文化。     

关于将企业核心价值观具象化为员工工作行为标准的相关思考

核心价值观是企业文化理论体系的基石，包含企业的经营管理理念、事业目标、利益相关者价值等核心要素内容，对企业的经营发展方向影响重大。核心价值观的抽象化不利于员工对企业文化的理解和践行，而企业文化建设的落脚点为影响并推动员工行为的持续改进，故而只有持续将核心价值观具象化，并将其落实为员工的工作行为标准，才能推动核心价值观建设的有效落地。     

创建基于员工能力的企业文化

现代企业的竞争更倾向于人才的竞争,人的能力在提高企业整体绩效的过程中起了很大作用,所以企业应该建立基于员工能力的企业文化.基于此,本文在分析员工能力与企业文化的辩证关系以及创建基于能力企业文化的意义的基础上,就如何创建基于能力的企业文化,从员工的招聘、培训、远景规划和绩效考核四个方面进行阐述.     

沃尔玛文化对构建中国特色企业文化的启示

企业文化是企业之魂,很多企业已经认识到它的重要性,但在企业文化建设方面仍然滞后,难以满足以适应外部市场竞争和体现员工现代价值观需求的双重要求.沃尔玛文化是伟大的企业文化,它在实践中生成、成熟、彰显魅力,引领沃尔玛走进世界500强,沃尔玛文化及其建设经验对构建中国特色企业文化有重要启示.     

宁波中小企业文化建设的问题与对策研究

企业文化理念在中国现代企业尤其是大型企业中已逐步深化,然而中小企业的企业文化建设还远远不足。宁波市的中小企业文化建设在重视力度、创新性、战略性、兼容性等方面存在不足,为此,应正确认识企业文化的重要性;整合员工和企业价值观;树立诚信理念;平衡各方面利益;建立学习型组织。     

浅谈企业文化核心价值观的创建

企业文化核心价值观是提高企业竞争力的重要内容,现代企业发展中都更加注重培育企业的核心价值观。企业文化核心价值观的创建．必须坚持以人文本,要勇于开拓创新,注重加强目队合作,不断提高员工的职业道德,并与时代特征相结合,塑造企业自身的文化特色,这样的核心价值观才更具凝聚力和竞争力。     

系统论视阈下高职院校平安校园建设探究

高职院校平安校园建设是一项系统工程,从系统论的视角探究其影响因素,它们包括：校内——机制、文化、团队、学生四要素,校外——周边环境、地方支持、片警联动三要素。提出构建内外多因素合力平安校园建设的多元一体系统。     

组织理性视角下的公共服务价值取向--兼论公共服务低效的根源及对策

社会理性赋予公共服务以公共性、合法性与负责性等特性，对这些特性的进一步要求催生了公共服务价值取向，即追求公益、民主参与、尊重民意、遵守法律、关注效果与追求卓越。但以社会组织为载体的组织理性推定产生的组织文化却与此相悖，这是公共服务低效的根源。对此，可以通过矫正公共组织文化、完善法律制度、加强民主监督等途径予以解决。     

组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究

本文以我国企业为样本,重点考察了组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响机制。同时,在模型中引入利益相关者优先度概念,考察了员工优先度和公众优先度两个维度在相关前因变量与企业社会绩效之间的中介作用。研究结果表明,（1）人本导向的组织文化对企业社会绩效的员工关系绩效具有直接正向影响,同时还会通过员工优先度间接影响员工关系绩效。（2）高管价值观对员工关系绩效和公众关系绩效没有直接效应,但却可以通过公众优先度间接影响公众关系绩效。（3）公众关系政府管制不直接影响公众关系绩效,但却可以通过公众优先度间接影响公众关系绩效。本研究的相关结论对于进一步的研究与企业管理实践均有一定价值。     

基于通识教育理论的技术技能型职教文化的重塑实践路径——以江苏商贸职业学院为例

高职院校在通识教育教改层面的行动研究堪称空白。由于办学自主权等原因，高校开展通识教育限于局部，相对滞后。我国职业院校进行通识教育研究的必要性和重要性日益成为共识，超越理念认知的课程层面切入必将真正体现职业教育育人为本的教育属性。以江苏商贸职业学院为例的技术技能型职教文化的重塑实践路径具有创新精神，其基本内容具有实践意义和推广价值。     

企业创新文化与组织变革能力的关系研究——以员工组织承诺为中介

全球互联网环境下,开发组织变革能力成为全球企业都密切关注的迫切问题。通过文献研究建立研究模型与假设,对运用互联网技术实施组织变革的企业的员工进行调查,考虑员工组织承诺的中介作用,运用实证方法研究企业创新文化和组织变革能力的关系,认为企业创新文化正向影响着组织变革能力,在这一过程中,员工的组织承诺起到中介作用。提出企业可以通过建设创新型文化、培养员工的组织承诺来提高自身的变革能力。     

高职产业学院协同创新机制内涵与建设路径探析

在职业人才培养改革进入不断深化的阶段下,高职院校如何与行业领先企业合作共建产业学院,实现互惠共赢、可持续发展已成为当下高职教育发展亟待解决的重点与难点。基于对目前高职产业学院现行问题的剖析,以协同创新视角提出了产业学院组织效能提升的关键要素,并在此基础上探索了产业学院实现协同创新的建设路径,为进一步推动高职院校产教融合提供了新的研究思路。     

政治文化与经济可持续发展的对称性--兼论与可持续发展相对称的现代政治文化的构建

政治文化与经济可持续发展之间呈对称性的特征。一方面,政治文化建立在一定的经济基础之上,受一定生产方式的制约;另一方面,政治文化对经济可持续发展有着反作用,可以为其提供一种持久与深层的文化支撑。本文探讨了关于政治文化概念的历史逻辑,对政治文化与可持续发展之间的关系进行了探析。并从制度、价值与文化三个层面提出了与经济可持续发展相对称的现代政治文化的构建策略。     

试析高职院校职业文化建设——兼论高职生职业素养的养成

职业文化是高职校园文化的突出特性和本质要求,对高职人才培养具有重要的引导和规范作用。良好的职业素养是高职学生的核心竞争力,是高职院校校园文化的个性特色。职业素养的形成是一个系统工程,需要校园职业文化的熏陶、感染,职业信念、职业规范的教育、引导和学生自身的积极努力。     

谈企业的社会责任

市场经济是一种经济形式 ,也是一种文化现象。对我国证券市场的反思表明 ,一方面 ,我们应尽快完善证券法规 ,加大执法力度 ;另一方面 ,决不能忽视证券行业的文化理念建设 :只有建立起内在的 ,以服务、诚信、合规为核心价值观的证券文化理念 ,才能从根本上促进我国证券市场的良     

高职院校校园文化与企业文化的耦合机制探讨

高等职业教育是一种就业预备期教育,其教学的重点是培养学生的实践技能。我国高职教育发展的方向是校企合作、产学结合,而高职校园文化与企业文化的耦合则是校企深层次合作的体现。高职院校要想真正实现“技能型”人才的培养目标,实现高职学生就业的“零距离”、“无间隙”,就必须重视校园文化与企业文化的耦合。