并购中人力资本契约模式的重构研究

员工与企业的心理契约主要包括两方面的内容:一是员工认为组织的责任,二是员工认为他们自己的责任。企业购并是“两组市场契约的整合”过程,这个过程必然会导致一定契约的破坏、修改和重建,对于购并双方的员工都会产生巨大的心理冲击。因此,企业必须采取相应的办法和措施,消除员工的不信任感,建立良好的沟通渠道,重建员工的心理契约。     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。在经济全球化的驱使下,企业裁员、企业并购及流程再造等改革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

情感逻辑:现代企业文化的人本解读

社会心理学的视角出发认为:现代企业与员工的关系靠两种契约来维系,一种是经济契约,另一种是心理契约。心理契约以劳动契约为前提和基础,是一种在心理中所明确的更高层次的“契约关系”。为达成与维持“心理契约”,实现企业改革创新,提高企业的凝聚力与竞争力,必须以决策人的假设激发员工的创造激情、以合理的绩效管理提高企业的竞争力、以完善的人本化管理建立有效的沟通机制。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

寻求效率逻辑与情感逻辑的动态平衡--建构现代企业文化的人本视角

社会心理学的研究视角赋予企业化新的理论诠释：现代企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是经济契约，另一种是心理契约。心理契约以经济契约为前提和基础，是一种在心理中所明确的更高层次的“契约关系”。为达成与维持“心理契约”，实现企业改革创新，提高其凝聚力与竞争力，必须以决策人的假设激发员工的创造激情、以合理的绩效管理提高企业的竞争力、以完善的人本化管理建立有效的沟通机制。     

从员工视角分析心理契约的破裂与违背

本文从员工角度分析心理契约破裂与心理契约违背的产生过程,对影响员工知觉到心理契约破裂的因素和什么情况下这种契约破裂的知觉会转化为契约违背进行了探讨,并提出心理契约破裂与违背的防范措施,以期对我国企业管理实践有所指导.     

组织员工心理契约修复模型——心理契约违背的延伸

在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。     

组织员工心理契约修复模望——心理契约违背的延伸

在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。     

基于心理契约的企业文化构建

企业文化建设的目标是达到企业成长与员工发展的同步性,企业能清楚每个员工的发展期望并予以满足,每个员工也能为企业的发展做出全力奉献,这就是基于心理契约的企业文化。本文在阐释了心理契约、企业文化的内涵以及心理契约与企业文化相互关系的基础上,对目前我国企业文化建设的现状进行了分析,并提出了基于心理契约的企业文化构建的重要途径。     

基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。     

企业默会知识管理研究综述——一个基于心理契约的视角

企业默会知识管理一直是学术界和应用领域重点研究且难以突破的问题。从心理契约视角出发,对心理学派、基于本体论、基于激励机制、野中郁次郎等以及国内学者的默会知识研究做了综述,并进行了简要评述,提出了基于心理契约的企业默会知识管理研究的构想。     

契约性质及其对企业的影响

在探讨企业契约性质时,新制度经济学分析了契约的不完全性及其对企业契约形式的影响:企业是关系契约和隐性契约的结合体;不完全契约同时影响着企业契约的当事人的行为,这就使企业无论采取什么样的治理机制,都必须注重能够促进契约当事人相互合作的社会资本的作用。     

上市公司高管薪酬契约的双重参照效应研究——基于系族集团的视角

利用2008-2015年度系族上市公司数据,研究其高管薪酬契约制定过程中的双重参照效应。研究表明,系族上市公司高管薪酬契约的制定既受到系族外部同行业高管薪酬参照基准的显著影响,同时还受到系族内部其他上市公司高管薪酬参照基准的影响,并且随着系族内上市公司数量的增加,系族内部薪酬参照效应占优。进一步研究发现,内外部参照基准的使用存在权衡行为,系族上市公司倾向于加大两者之中较高者的参照作用。这说明心理因素是董事会制定高管薪酬时需考虑的重要因素,系族上市公司通过内外部双重参照基准的使用满足高管的公平偏好,有助于深入理解和完善系族上市公司高管薪酬的决定机制。     

现代企业理论的再认识

根据研究对象的不同,现代企业理论可以划分为两个大的流派,即企业的契约理论和企业的能力理论。由于研究视角和方法的问题,两大理论流派存在着各自的局限性。从现实的角度看,企业的本质是"生产"和"契约"两重基本规定性的统一。作为生产和契约知识长期积累的结果,企业是异质的。企业的异质性假设是构建一个完整的企业理论和解释企业内生成长的前提和基础。     

中小企业合同法律风险及应对策略研究

中小企业合同法律风险是企业法律风险中较常见的一种风险,中小企业在合同订立、合同履行、合同纠纷发生时均存在各种法律风险。风险防范意识缺乏、风险控制重视程度不够、控制措施单一、内部管理机制不健全是中小企业合同法律风险频发的重要原因。中小企业需要通过提高合同法律风险防范意识、优化企业合同业务流程、完善风险管理制度、建立合同法律风险预警机制以构建中小企业合同法律风险防范机制。     

建立企业与员工的心理契约关系

企业与员工之间存在着契约关系,这种契约关系不仅是经济利益上的,还体现在心理和情感上。企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系,更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系,这样才可能真正开发出组织的人力资源,实现企业可持续发展的竞争能力。     

企业成长中心理契约关系的构建

心理契约是形成组织凝聚力和团队氛围的无形手段。构建稳固的心理契约关系是企业长远发展的一项人力资源战略,需要企业的制度规定、文化塑造、管理人员的工作技巧三方面力量的相互配合,共同完成。     

农业大户和龙头企业领办型农民专业合作社的契约研究——基于交易费用理论的解释

关于农业大户和龙头企业领办型农民专业合作社契约性质有三种观点：企业契约,商品契约,超市场契约。通过案例剖析了此类合作社契约的特征是一个复合性、动态性、权威性的商品契约。运用交易费用理论解释了这一契约产生的经济逻辑是其交易费用既低于纯粹市场契约的交易费用,又低于一体化企业契约的组织成本。其实质是一组无形资产的间接定价机制。这种契约也是一种精巧的制度安排,既将一组无形资产的生产活动卷入社会分工,又避免了对此类活动的投入与产出的直接定价。