团队-成员交换差异对团队创新影响机理研究

从社会认知理论出发,将水平和垂直互动关系纳入同一研究框架,以团队认知整合作为中介变量,关系透明度作为调节变量,构建团队-成员交换（TMX）差异对团队创新的作用模型。采用SPSS等统计分析软件,基于74个团队396名成员数据,对研究假设进行检验。结果表明：TMX差异对团队创新具有负向作用;TMX差异对团队认知整合具有负向作用;团队认知整合对团队创新具有正向作用,且团队认知整合能够中介TMX差异与团队创新间关系;关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系发挥显著调节作用;关系透明度调节团队认知整合对TMX差异-团队创新的中介作用。     

建设性争辩、团队情绪对团队成员创新行为影响实证研究

通过情景实验,对建设性争辩、团队情绪与团队成员创新行为之间的互动影响和调节效应进行了实证研究。HLM研究结果显示：团队积极情绪有利于个体创新,而团队消极情绪对创新行为影响并不显著;建设性争辩在创新想法产生和创新行为实现过程中发挥了积极作用;团队积极情绪在建设性争辩与个体创新行为之间发挥正向调节作用,团队消极情绪在建设性争辩与个体创新行为之间产生负向调节影响。营造积极的团队情绪氛围,培养良好的情绪体验,引导和发挥建设性争辩的积极作用,能够将情商教育与创新教育有机融合,提高创新能力。     

大学创新团队成员心理契约与知识共享

大学创新团队进行科技创新的重要前提是实现知识共享,但是较少有实证研究探索心理契约在知识共享中的作用。通过对30所高校514名大学创新团队成员的问卷调查,研究结果表明：知识共享意愿是知识共享的前提,心理契约中的团队责任和成员责任对知识共享意愿具有直接的正向影响,同时团队责任还可以通过影响成员责任间接影响知识共享意愿。研究结论对于在大学创新团队管理实践中如何促进知识共享的发生有一定的启示作用。     

浅谈高校科技创新团队建设

高校科技创新团队是国家科技创新的核心力量,科技创新团队的建设将有力地推动高校的建设和发展.如何构建高校科技创新团队,已成为高等学校科技工作的重要内容.     

团队理论在科技创新团队建设中的运用

从团队理论的内涵出发,阐述了团队建设的心理机制、团队风格、团队精神等,以团队理论在科技创新团队中的运用为定位,从队伍建设、规范建设、环境建设、文化建设等方面进行了探讨,对科技创新团队管理有一定指导作用。     

团队创新动机、成员创造力与时间压力涉入关系实证研究

以华东地区医药上市企业的研发团队为对象,探讨团队创新动机、员工创造力与时间压力涉入的关系。结果显示：在团队创新动机增强与低时间压力下,成员创造力与工作满足感最高,如果增加时间压力,则会对成员创造力产生抑制作用;反之,在团队创新动机减弱的情境下,高时间压力有助于提升成员的创造力。     

层式创新团队结构效率评价内涵与方法研究

为有效刻画层式创新团队管理效率评价结构化投入产出参数,引入团队能力视角的能力本体与功能对应分析策略,形成了针对其角色倾向、技能匹配、任务协作的效率评价要素解析维度。在此基础上,通过挖掘效率形成、交互与转化过程中衍生的角色、技能与任务维度投入产出要素需求差异,提炼出3个结构效率评价概念,并融合DEMATEL方法和AR-DEA方法,构建了能够整合要素复杂作用关联、反映偏好约束的结构效率综合评价模型。案例应用结果表明,以上理论方法有效、可行,对于提升结构化归纳层式创新组织管理效率内涵、梳理投入产出要素关联、增强评价结论参考价值等具有一定的实践指导意义。     

内聚外联型科研创新团队成员优势选拔研究

成员创新始终贯穿科研团队管理的全过程,是推进国家科技进步的重要动力,但在"双一流"建设背景下内聚外联型科研创新团队成员优势选拔方面还较少引起关注.基于优势理论视角,以科研创新团队成员为研究对象,采用凯利方格法和DEMATEL法结合的方式,构建内聚外联型科研创新团队成员优势选拔机制.首先,站在95名当事人立场提出知识基础、创新能力、项目经验和团队协作4个维度的内聚外联型科研团队成员创新优势要素;随后,运用DEMATEL法对重庆某汽车协同创新中心引智成员创新优势进行选拔分析.研究表明:尊重个体优势,凝聚已有成员;聚合群体优势,引进外部智力;发挥组合优势,探索共享人才,实现优势互补的目标.此外,对成员发挥差异化长项和增进彼此创新联系具有参考价值.     

高校科技创新团队数量与科技创新能力关系实证研究

运用数理统计方法,在分析高校科技创新团队与科技创新能力的基础上,选择高校2004—2008年度教育部创新团队数据,作为高校科技创新团队研究样本,选取武汉大学中国科学评价研究中心的中国大学科技创新竞争力排行榜数据,作为高校科技创新能力研究样本,计算高校科技创新团队数量与科技创新能力分值之间的相关系数,发现高校科技创新团队数量与科技创新能力分值具有高度的正相关关系,并据此提出了发展高校科技创新团队、提升高校科技创新能力的政策建议。     

以创新团队为载体的科技创新领军人物内涵初探

知识经济时代,科技创新的难度不断加大,需要科技创新领军人物引领创新团队去实现创新目标。在分析科技创新领军人物人力资本分层的基础上,深入探究其人力资本存在的特征,提出作为高新技术的发明者、创新价值的实现者和持续创新的反哺者的科技创新领军人物人力资本创新效用。     

团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制

通过构建被调节的中介效应模型,探讨了团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制,考察了团队层面的创新氛围的跨层次中介效应以及领导观点采择能力对此中介效应的调节作用。结果显示:在领导观点采择能力较高的R&D团队中,专业差异、团队任期差异通过创新氛围的中介作用对成员创新绩效产生较强的正向影响,年龄差异的负向影响较强,团队异质性的影响非常有限;团队异质性对成员主观绩效的影响大于对客观绩效的影响。     

外智引联型创新团队成员优选方法探索

针对西部地区高校科研能力水平较低、高端科研人才匮乏、经济持续增长乏力等问题,采用“外智引联型”跨区域人才“软引进”合作模式,对西部高校改革和区域经济社会快速发展具有重要推动作用,是人才资源开发和利用的明智选择。为解决外智引联型创新团队成员优选问题,首先,运用文献分析法,结合外智引联型创新团队跨区域、多主体、关系灵活等特质,从个人能力、协同能力和适配程度3个维度构建成员选取指标体系;其次,采用层次分析法（AHP）对团队成员进行优选并提出实施步骤;最后,通过案例对方法进行演示。结果表明,该方法能有效选取外智引联型创新团队需用人才,为团队成员选取问题提供思路,具有一定可行性和实际应用价值。     

农业科研单位科技创新团队培育与建设探讨

本文以福建省农业科学院3年来开展农业科技创新团队培养与建设的实践为例,分析了当前农业科技创新团队建设的现状及存在问题,从创新团队绩效评价体系、学科结构、管理和激励机制、创新文化氛围等方面提出了加强农业科研单位科技创新团队培育的若干建议。     

虚拟科技创新团队内部知识流动能力影响因素研究

虚拟科技创新团队是一种新兴的组织形式,以创新性任务为纽带整合优势资源,能够跨越时间、地点和组织边界的障碍.知识流动是知识通过一定媒介和路径在知识主体间运动的过程,在知识流动的过程中实现了知识的共享和创造.知识的共享和流动是虚拟科技创新团队成功的关键,研究虚拟科技创新团队知识流动的影响因素,从而有针对性地促进其内部知识流动,对虚拟科技创新团队的运作具有重要意义.本文界定了虚拟科技创新团队的概念,分析了其知识流动机制,指出虚拟科技创新团队的知识流动分为宏、微观两个层次,并在此基础上系统的研究了影响其内部知识流动能力的影响因素,提出了知识特性、主体因素、交互因素和情境因素四个维度,为提高虚拟科技创新团队的知识流动效率提供了指导.     

科技创新团队资助模式选择及机制设计

归纳和梳理了我国科研资助机构资助科技创新团队的模式及格局,重点分析了目前我国科技创新团队资助中存在的问题和不足。在借鉴美国、欧盟、德国、日本和澳大利亚等国家或地区科研资助机构资助科技创新团队成功经验的基础上,针对我国实际情况,提出科技创新团队资助的模式选择和机制设计。     

基于AHP的高校科技创新团队创新能力评价研究

从大量文献资料分析来看,对高校科技创新团队创新能力的研究往往注重于某一特定资源,尤其是知识方面。从科技创新团队创新能力的来源出发,探索其内涵及特征,在此基础上建立高校科技创新团队创新能力的评价指标体系,并利用简化的AHP结合模糊综合评价,对黑龙江省高校科技创新团队创新能力进行评价,给出了提升黑龙江省高校科技创新团队创新能力的途径。     

组织理论在科技创新团队管理中的应用

在经济全球化和科学技术迅速发展背景下,组织理论对于科技创新团队管理的应用是一个重要的课题。通过简要分析组织理论内容,根据现代组织理论、团队管理理论并结合科技创新团队的特点,运用宏观与具体实践相结合的方法对此问题进行研究,并提出几点在具体实践问题上的建议。     

交互记忆系统与团队任务、成员异质性、团队绩效关系的实证研究

交互记忆系统可用于解释团队任务完成过程中的知识处理机制。本文以浙江省杭州地区的41个工作团队为样本,研究了交互记忆系统与团队任务、成员异质性、团队绩效之间的关系,在一定程度上弥补了以往实验室研究的不足。除了证实Lewis量表中有两个题目不理想外,还证实了：交互记忆系统与任务的常规程度、成员的专长异质性、团队绩效有显著相关性,而与成员的_般异质性（人口统计学特征）无显著相关性。本文采用r。指标检验组内一致性,为以后在组织研究中处理多层面问题提供了一种可行的解决办法。     

科研团队潜规则对团队成员创新行为影响的实证研究

在东方文化科研团队背景下,运用国内外部分成熟量表,重点探讨和测量了科研团队潜规则结构维度及其对团队成员创新行为的影响。在对重庆、台湾209份科研团队初试问卷及重庆、上海、广州、北京、台湾486份正式问卷调查的基础上,经项目分析、CFA和EFA分析,得出了科研团队潜规则的5维度结构,即团队形象、团队规章制度、领导行为、心理安全感、绩效奖惩。运用相关回归分析对企业潜规则各维度与相关变量之间的关系进行了探讨。地域数据分析结果显示,领导行为和心理安全感与团队成员创新行为显著正相关;大陆数据模型中,绩效奖惩与科研团队成员创新行为相关性不显著,台湾地区科研团队成员创新行为更加关注绩效薪酬和晋升发展。     

创新视角下高校科研团队的组织结构设计

通过对创新产生过程的分析,认为科研团队的水平信息交流是创新的主要源泉,由此建立了高校科研团队组织结构的设计原则:组织结构应体现出最优的水平交流和适当管理。然后从信息沟通的角度分析了4种高校科研团队组织结构的优缺点,提出了不同类型和形成时期高校科研团队应采用的组织结构。