期权制怎样才能“落地生根”?

股权制有的称为认股权制,有的称为股票期权制。持有股权的高级管理人员可以在规定的时期内以行权价格购买本公司的股票,个人利益为行权价与行权日股票市场价之间的差价,所以股权制的实质是股票升值条件下的激励制度。由于股权制能够较好地解决长期困扰企业的“代理问题”和“内部人控制问题”,因而是一种为西方国家所普遍使用的经营者报酬模式。一、国内实行股权制的主要原因 １、现有薪酬制度的激励效果并不理想,这是企业热衷于探讨股权激励的一个直接原因。１９９８年上市公司年报出来之后,首次批露的上市公司高层管理人员薪酬情况…     

对国有企业实行经理人股票期权制的探讨

<正> 股票期权,作为一种薪酬制度,与人们通常所说的作为金融衍生工具的股票期权不同,它是指"经理股票权(ExecutiveStock Option——ESO)。其主要内容是:公司董事会下属的薪酬委员会授予经理人在未来的某一段时间内以一定的价格购买公司股票的选择权。持有这种权利的经理人通过在规定的时间内以规定的价格购买本公司股票(此种行为被称为"行权"),可以获得股票市价和行权价之间的差价。在这种情况下,经理人的个人利益就与股东权益的市场体现即公司股价联系起来了。实际上,股票期权就是一种允许被授予人购买公司股票的法律合同,其     

股票期权制为何难进国企大门

一、经理股票期权制能为国企带来什么?经理股票期权激励是企业资产所有者对经营者实行的一项长期报酬制度,它授予经理人员在某一特定时间以某一特定价格购买或出售本公司股票的权利。这一制度源自美国,是市场体系进一步成熟和现代企业公司治理日益规范的产一     

国企“分粥”设计

如何规范与约束国有企业经营者的行为,是我们当前面对的一个十分迫切的问题,也是我们国有企业改革如何进一步深化的难点。本文从一个“分粥”的寓言故事出发,论述制定约束经营者的一些想法以及由此所带给我们的启示。     

期权制度与企业经济效益

股票期权制度是建立我国现代企业薪酬制度的有效方法,它有利于降低企业管理成本,提高企业经济效益,有利于保护和促进我国企业家队伍的成长。     

国有企业经营者薪酬制度改革思路

一、高薪-建立国有企业经营者薪酬的激励机制 理论上讲,企业家应获得高薪是由企业家的性质决定的,企业家人力资本具有以下特点:     

销区“暗战”，认之错？

“销区分派，是业务员心中理不清的结，难言的痛。干了十几年的业务，每次分派销区，我总一股忧愁上心头，怕啊，怕被分派到‘荒凉边远’的地方。”厦门一家大型啤酒企业销售员周&;#215;如是说。“片区分派，其实是企业内另一条看不清的战线，可说是‘暗战’吧。还未和竞争对手展开阵地战，我们自己内部就为争夺片区、划势力范围，有形无形展开激战。”福建一家综合型酿酒厂销售员郭&;#215;&;#215;如是说。“片区的好坏，对一个业务员影响很大，一个好的片区容易让人上手，像我们这样年纪大、学历比较低的人，会很在意销区的分辖。”厦门太古可口可乐有限公司一位老销员黄&;#215;&;#215;如是说。“新区的开发，总是叫我们这些年轻、刚毕业的人去打头阵。其实我们不怨，怨的是企业没有一套科学合理公平的销售管理酬赏制度。有次刚开发个很有潜力的新区，却莫明其妙被调走，令人纳闷。好片区成为‘浊区’，对企业和个人是有杀伤力的，希望避免。”台湾某饮料公司福州片区经理助理小陈如是说。“销售区域，对企业来说，是战略阵地，对业务员而言，则是责任田、自留地，失去销区，企业没法生存，业务员没饭吃。多年来我们一直在探索建立一个富有成效、动态、活力的销售片区管理制度和销售薪酬体系，但总有令人遗憾的事情发生。”厦门一家大型食品企业某负责人对媒体如是说。     

完善国有企业薪酬激励的思考

随着我国市场经济的发展,企业之间的竞争成为人力资源的竞争。薪酬激励机制作为人力资源管理的一个重要环节,在企业中也发挥着很重要的作用。文章分析了国有企业的薪酬激励机制现状及存在的问题,提出薪酬激励机制改革的思路和建议,以提升国有企业在市场化过程中的竞争力。     

宽带薪酬制对中国公共部门薪酬制度改革的启示

在分析新时期薪酬制度宏观和微观层面挑战的基础上,指出我国的薪酬制度在实施过程中缺乏激励功能。宽带薪酬制是以职位分类为基础、与工作绩效相挂钩的薪酬制度。可借鉴宽带薪酬制对我国公共部门的薪酬制度改革创新,但需要考虑组织结构、内部相关机制和外部市场环境三个前提。     

国企骨干股权制改造构想

一、我国现有的公司制形式难以搞好国有企业公司制改革的核心问题,是投资者与经营者、管理者与被管理者之间的责、权、利关系问题。综观我国现有的国企公司制形式,都不能将现代企业制度同公司制很好地结合,因而都难以搞好国有企业。表现在：第一,原有的分配格局没有大...     

股权制、债权制与竞争——现代企业理论视角下国有企业三种改革方案的理论比

本文把我国企业改革方案划分为三类，股权制方案、债权制方案和竞争论方案。认为在理解我国国有企业改革路径的现实选择上，不仅产权安排是内笺，同时外部竞争环境也是内生的，由此我们提出产权结构和竞争环境等变量是政府国有企业改革的内生变量，并用一个政府、国有企业及私有企业的三方博弈模型证明，由于超了一国范围的竞争环境的进一步加强，外部环境最终是外生的，即有不可控性，各种企业治理结构最终将由市场而不是政府来决定是否生存。国有企业唯一的出路是形成市场承认的有效企业治理结构。     

“冰山式薪酬”求变

笔者曾为一家知名的民营企业推荐过一年薪要求达20万的高层次管理人才,当笔者将应聘的简历与待遇要求提交给企业老总后,老总立即表示愿意接触,并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天,老总即打电话来表示对应聘者各方面条件均表示满意。而当笔者与应聘者取得联系后,应聘者却表示,企业老总虽然承诺年薪20万,但该企业也有一个不成文的规定,即所有员工的月固定薪水不超过4000,至于余下的15万将以年终“红包”的形式予以解决。他认为这种不确定性的支付形式难以接受。最后,由于双方在薪酬制度上的分歧难以解决只好不了了之。