如何激励租赁员工

汽车可以租赁,设备可以租赁,如今人也可以租赁了,许多企业也纷纷加入了员工租赁的行业,然而由于种种原因,租赁员工在企业并不能发挥其积极性,因此许多企业员工租赁并没有发挥应有的作用.租赁员工不是企业的正式员工,对其的管理以及激励方式不能与正式员工相同,本文将对这一问题做简单的探讨.     

干得不爽,凭什么跟你“混”

市场经济条件下,任何一个企业都无法完全避免员工流失.一般来说,员工离职的原因主要有两大类:第一是员工自身问题.如职涯发展受限,工薪待遇过低等;第二是企业管理问题.如、管理欠缺公平性、工作环境较差、人际关系恶劣、企业发展前景不明朗或个人没有发展机会等.     

留住人才与培养人才

现实中,许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好. 该如何面对员工流失?即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的"道理"来,说明这是一个十分普遍的,而且好像是一个比较容易应付的"浅层次"问题.然而,如果你真正了解企业的困惑,就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题,一般专家教授的那些"道理"很难解决企业的实际问题.     

农业企业员工流失的问题与对策研究:以广州某农业龙头企业为例

农业企业由于偏居一隅,管理封闭,面临着严重的员工流失问题.本文从内部劳动力市场理论出发,以广州某农业龙头企业为例,分析了农业企业员工流失的原因.农业龙头企业由于内部劳动力市场相对封闭,其入口没有向外聘的新员工打开使得新员工无法融入企业,加上企业职业阶梯的不完善,导致了企业员工的外部流失.要解决农业企业员工流失问题,需要促进内部劳动力市场向新员工开放促进员工融入、创新人才内部竞争增强人岗匹配度、增强外部人才引进强化鲶鱼效应、完善薪酬激励实现分享发展以及加强人力资源开发力度促进价值实现.     

我国企业社会责任的主要问题

目前,我国企业社会责任问题主要集中表现在生产条件、生产安全、职业中毒、加班、劳动关系紧张、员工基本权益保障和环境等方面。劳动合同问题。根据调查,目前,外资企业、私营企业中有很多企业没有与员工签定劳动用工合同,员工在遇到如职业病、欠薪、辞退等问题需要投诉时,找不到任何凭据。根据调查,有些企业老板为了逃避员工职业病造成的法律责任,他们采取三个月换一批员工,这样一来,当员工的职业病或职业中毒发作的时候,他们已经离开了原来的企业,又没有任何凭据,给职业病和中毒事件的认定造成了很大的难度。劳资纠纷问题。据了解,不仅是…     

企业新员工培养存在问题及对策

作为后备人才引进的企业新员工,进入企业后存在没有归属感、进入状态慢、没有成长目标、没有积极性等问题,因此应结合企业的实际情况针对性设计新员工培养体系,重点培养新员工时企业的认同感和忠诚度,用机制体制帮助新员工成长,从而为企业人才储备打好基石。     

员工“三最”解决之道

<正>企业的效益是干出来的,但不讲,干就没有方向,没有动力在员工关心的"三最"问题中,有一种需求叫文化在新形势下,如何去解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题(以下简称"三最"问题),本文结合武汉市一些企业创造的好经验、好做法,探讨思想政治工作在解决员工"三最"问题中的一些工作途径。     

企业新员工培养存在问题及对策

作为后备人才引进的企业新员工,进入企业后存在没有归属感、进入状态慢、没有成长目标、没有积极性等问题,因此应结合企业的实际情况针对性设计新员工培养体系,重点培养新员工对企业的认同感和忠诚度,用机制体制帮助新员工成长,从而为企业人才储备打好基石。     

新员工培训"三步走"——以A炼化企业为例

从企业新员工培训的现状来看,培训时间通常在1-8周,课程主要包括企业发展历史、企业概况、企业文化、管理制度、团队合作和沟通等课程,培训形式采取了以讲授类课程为主,结合活动类课程的授课形式.这样的新员工培训只是从了解企业和认知自我的角度解决了新员工的短期入职培训问题,而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考,没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程,不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变.本文从新员工的成长阶段出发,以A炼化企业为例,将新员工培训思路概括为"一年培训周期、三个培训阶段",即培训周期是1年,初识期、磨合期和转变期三个培训阶段.具体如图所示.     

浅论企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件

企业文化是企业的灵魂,是员工思想、行为的依据,是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带.没有员工精神和文化上的和谐,企业的和谐发展就没有思想根基,建设和谐企业也就无从谈起.     

老板,请别忽视了员工的变化

一家企业的发展必须要有长远的规划,如果一个老板过多地在乎眼前的利益,那么你会失去企业的未来. 为什么中国企业大多数发展困难?关键原因在于企业没有稳定的员工,稳定的客户,所以导致企业没有稳定的市场和稳定的利润.大多数企业为何总是年终走人,年前招人呢?因为在年前老板和员工都是彼此寄托希望,合作一年以后却双方产生失望.一边是老板说员工无能,一边是员工说老板无信.所以导致年终双方不欢而散.来年,老板继续招人,员工继续找工作.双方都造成了多少时间、精力和财力的浪费啊!     

中小企业员工培训问题及对策探究

员工培训已经成为企业培养高素质员工、打造核心竞争力的重要手段,培训本身的质量对企业发展至关重要,而我国中小企业却在员工培训方面存在诸如缺乏正确的观念和指导思想、开展培训的资源有限、培训内容欠科学、培训方法和技术落后、没有建立科学系统的培训体系以及企业后续的培训动力不足等问题.本文在对文中这一系列问题进行分析的基础上,有针对性地提出了一些解决问题的对策和建议.     

《以人为本》:对员工忠诚是企业的责任

图书市场上流行的<没有任何借口>、<自动自发>、<自驱力>、<员工精神>等书籍都是教授员工们如何忠诚于企业,如何认识到为公司同时也是为自己开拓职场新天地.企业管理人员当然希望员工们都接受这样的观点,并且按照这些书的观点、方法去工作.但是这样,企业就不需要做什么.就没有自己的职责吗?难道能够无为而治,让员工都自动自发地工作吗?当然不可能这样.只有在优秀的企业文化中,员工们才会有更高涨的热情以及忠诚的态度为企业服务.以人为本,顺应人性的管理,这是最好的管理,这也是<以人为本>一书传递的主要内容.     

实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析

在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产经营状况的好与差.当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,绩效面谈往往被忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚至根本没有被实施.本文就当前企业绩效面谈中存在的问题进行了分析.探讨解决的方法,以使绩效面谈发挥其应有的作用,提升企业、部门和员工三方的绩效表现.     

“挣工资”与“争工资”

拜读余心言《工资与文化》一文,感触颇深. 企业文化建设需要解决的核心问题,确实不是管理技术问题,而是管理观念问题,是企业家对企业、对员工的定位考量. 企业的薪酬文化不仅体现了企业对各系统、各层级员工的价值定位,也体现了对不同员工成长发展的规划思考.薪酬文化最直接地关系到企业与员工的切身利益.薪酬文化的优劣不仅影响企业文化建设的整体效果,而且决定着企业的可持续发展. 薪酬,最核心的作用有两个.一是“留住员工”,是企业与员工利益关系的平衡点;二是“激励员工”,是促使员工不断努力、不断提升自己的加油站.     

企业文化建设中的心理干预应用

企业文化建设被广大企业所重视,企业文化是企业核心价值的体现.在企业文化建设方法中,心理干预作为一种特殊的方式,主要作用于心理存在问题、对企业文化不认同的“问题员工”身上,通过为员工提供心理支持、明确干预方案、发泄员工情绪、疏导阴霾心理4个原则对“问题员工”进行企业文化的宣传与建立,并找出心理干预具体实施过程中需要注意的问题.     

当前我国私营企业员工激励机制初探

一、我国私营企业员工激励机制中存在的问题分析 (一)用人机制落后,用工形式任人惟亲,导致高素质人才流失 目前,我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化,缺乏强大的凝聚力,严重制约了企业的健康发展.     

浅论企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件

企业文化是企业的灵魂,是员工思想、行为的依据,是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带.没有员工精神和文化上的和谐,企业的和谐发展就没有思想根基,建设和谐企业也就无从谈起.就企业文化与和谐企业的关系来讲,企业文化首先是被广泛认同的和谐文化;企业文化必须始终坚持以人为本,尊重员工的文化主体地位;企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件.     

我国企业的员工满意度存在的问题与对策

员工满意度的管理已经成为现代企业管理的一项重要内容.企业提高员工满意度会对企业利润产生重大影响.本文提出了中国企业在工作和管理中存在的影响员工满意度提高的主要问题,并提出针对这些问题的解决对策,从而提升企业的竞争力.     

应在提高执行力上下功夫

企业文化建设已经被大多数企业广泛认同,并大力推行和实践,呈现出一片繁荣景象.但在繁荣的表象下却存在一个不容忽视的问题,即企业文化理念贴在墙上,没有融入员工的心里,未能植入企业管理的实践,致使企业文化建设“中看不中用”.造成这一现象的根本原因是文化执行力缺失,企业文化建设必须在提高文化执行力上下功夫.