论企业出资人—资本经营契约的订立

现代企业理论认为,企业是一系列契约的"联结点".其中首要的当属出资人-资本经营者契约.出资人和资本经营者为了各自利益的实现而签订契约.这种契约的订立,出于出资人的需要、资本经营者的需要,出于出资人激励资本经营者充分发挥其才能和作用的需要,它是出资人选择资本经营者的结果.本文主要从企业出资人选择经营者的角度探讨他们之间契约的订立问题.     

论企业出资人--资本经营者契约的订立

现代企业理论认为,企业是一系列契约的"联结点".其中首要的当属出资人-资本经营者契约.出资人和资本经营者为了各自利益的实现而签订契约.这种契约的订立,出于出资人的需要、资本经营者的需要,出于出资人激励资本经营者充分发挥其才能和作用的需要,它是出资人选择资本经营者的结果.本文主要从企业出资人选择经营者的角度探讨他们之间契约的订立问题.     

试论劳动雇佣资本的理论基础和现实意义

一、劳动雇佣资本的历史起点和逻辑出发点 "历史从哪里开始,思想进程也应从那里开始."①从16世纪开始,随着资本原始积累的进行,资本主义生产关系得到了迅速发展,在此基础上,经过17、18世纪英、法等国的资产阶级革命,18世纪30年代开始到19世纪中叶欧美各国产业革命的完成,标志着资本主义制度最终得以确立.在资本主义社会中,物质资本主权作为资本主义制度的具体表现形式是神圣不可侵犯的,被认为是天经地义的.物质资本主权的存在,出资人理应获得剩余索取权,而经营者与生产者则获得相应的工资收入,这就是资本雇佣劳动制度.     

企业业绩评价与经营者激励设计

在众多影响经营者报酬的因素中,业绩应该是最具决定性的一个, 随着经营业绩的改善或下降,经营者的报酬水平也应该相应提高或降低, 在追求高报酬的动机趋势下,经营者会努力经营企业,这就是激励性经营者报酬制度的基本机理。然而,这种激励性经营者报酬制度发挥作用的前提是存在一个有效的经营者业绩评价系统。     

企业业绩评价与经营者激励设计

在众多影响经营者报酬的因素中,业绩应该是最具决定性的一个．随着经营业绩的改善或下降．经营者的报酬水平也应该相应提高或降低．在追求高报酬的动机趋势下．经营者会努力经营企业．这就是激励性经营者报酬制度的基本机理。然而．这种激励性经营者报酬制度发挥作用的前提是存在一个有效的经营者业绩评价系统。     

授权资产经营公司应该有权处置不良资产

资本市场要形成多层次和多元化的资本市场,那么,资本市场主体的出现是很重要的.现在我们国家通常采取的办法是:所有者和经营者分离.那么,经营者的权限到底是什么?他含不含资产的处置权.这个问题如果不解决,那么,实际上出资人仍然没有得到很好的解决.     

上市公司高管持股与经营绩效的实证研究

股权激励是我国激励性报酬制度设计的重要内容和具体形式，也是西方发达国家企业对经营者普遍采用的报酬激励制度，股权激励制度将经营者报酬与企业业绩紧密联系，是一种有效的激励性报酬制度。本文以2001年-2003年1037家上市公司为研究对象，实证分析了我国目前股权激励中经营者报酬和企业业绩之间没有显著的相关关系，股权激励在我国并没有发挥出应有的效果。     

国外机构股东对我国国资运营管理的借鉴意义

现代企业制度的核心在于通过建立公司法人财产制度来明晰企业出资人与经营者的产权关系,由此解决国有企业产权虚设的状况。十六大报告指出:“要建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责,享有所有者权益,权力、义务和责任相统一,管人、管事、管资产相结合的国有资产管理体制……”2003年3月6日上午,第十届人代会第二次全体会议上决定:国务院将组建国有资产监督管理委员会,专门承担监管国有资产的职责。国资委是国务院下一个行使所有权的特设机构,是出资人真正的代表。国资委的成立解决了国有企     

建立与经营者人力资本价值相匹配的报酬激励模式

目前,国有企业经营者的收入不能与其所创造的效益挂钩,不能与经营者人力资源效用价值相匹配。有关实证研究结论表明,无论是国有控股还是非国有控股的上市公司,高级经理人员持股比例与经营者业绩相关性很低,高级经理人员的年度性。如何通过充分激发各种人力资本特别是经营者人力资本的潜力,来有效利用物力资本,成为保持和提高企业竞争力的核心问题。对经营者的报酬激励制度进行改革,建立与经过者人力资源效用价值相匹配的报酬模式已成为当务之急。     

对推行经营者股票期权有关问题的思考

股票期权是对我国现行经营者报酬制度的一项补充，是将企业经营者的收益与企业长期发展相结合的有效途径。本文对我国现行经营者报酬制度的弊端和股票期权对经营者的长期激励作用，以及现阶段推行股票期权过程中存在的主要问题作了分析，并提出相应的建议。     

论人力资本的"退出"与企业所有权安排

一、企业的契约性质与所有权安排(一)企业的契约性质与履约问题现代企业理论认为,企业是物质资本与人力资本交易的特别契约,企业的发展过程也是二者形式不断演进和分离的过程。人力资本使得企业契约不同于市场合约,物质资本和人力资本在企业内结合,形成企业性质的一般。通常的表现形式是,具有经营管理才能的经营者与具有资本且承担风险的物质资本所有者在市场范围内达成科斯意义上的契约。     

国企“老板”与老总之“变”

1月1日，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式实施。作为经营业绩考核的配套制度，中央企业负责人年薪制将开始起步。那么，作为中央企业实施业绩考核的第一年，国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)如何正确履行出资人职责?出资人与经营者之间是不是出现了新型关系?国企“老板”与老总到底存在什么“变数”?     

论人力资本投资的限度

人力资本投资并非多多益善,它有一个合理的限度,即人力资本投资存在一个帕累托最优的水平。该文认为既定资源在物质资本投资上的边际报酬与在人力资本投资上的边际报酬相等,且人力资本给每一个厂商带来的边际报酬相等时,人力资本投资便实现了帕累托最优。这就要求全社会在人力资本与物质资本上的投资齐头并进;并且,只要政府在人力资本上的投资不超过帕累托最优水平,则个人的自利行为就会自动地填补“帕累托缺口”。     

企业经理报酬制度探析

如果企业的所有权与经营权重合，那么企业经理的报酬制度就不是一个重要的问题。因为经营者本人对于企业收益具有完全的剩余索取权，于是企业的剩余索取权与剩余控制权是统一的。根据现代企业理论，只要企业中存在委托———代理关系，经理的报酬制度在企业的治理结构中就...     

混改背景下股权激励效应研究 ——基于深圳企业改革调研

国企混改在进入攻坚阶段以后所面临的深层次问题,是如何有效加强对经营者的激励和约束.建立差异化的股权激励机制,有利于提升企业的运行效率和创新力,保持企业稳定发展.深圳对于国有企业的激励制度改革一直都是勇于先行先试的,围绕企业资本功能属性,持续探索以完善企业治理结构为目标的股票期权长效激励和员工持股报酬制度的建立,创新国企...     

简论国有企业内部的经济关系与劳动关系

国有企业建立现代企业制度以后,其内部的经济关系和劳动关系也发生了重大变化。正确把握这种变化的趋势和特点,是搞好国有企业改革与发展的重要前提条件。一、新形势下,国有企业的员工具有多重身份,享有多重所有权制度经济学认为:市场中的企业是一个物质资本和人力资本的特别市场契约。尽管国有企业的形成原因和存在基础与一般企业不同,但在国有企业中同样存在着物质资本(生产资料)和人力资本(劳动力)两种生产性资本,并且这两种资本是以不同的占有形式存在于国有企业之中的。国有企业中的物质资本是以公有制形式存在的。国有企业中的人力资本是以私有制形式存在     

年薪制：一种激励与约束相结合的分配方式

从企业经营角度而言，目前国有企业存在的救益低下的问题，与国有企业尚未完全建立起符合现代市场经济要求的经营体制、管理体制有相当大的关系，其中经营者竞争上岗择优录用机制的缺陷则是相当关键的问题。在市场竞争日趋激烈的条件下，越来越多的人认识到，经营者的素质高低与企业的经营成败有着相当紧密的关联度。企业不仅是物质资本，更重要的是人力资本对物质资本的运作，是人力资本与物质资本的有机结合。所以，在企业改制中，如何建立一个对经营者有效的激励约束机制，给经营者确定合理的工资收入，使之既充分调动他们的积极性、创造性，体现他们的个人能力价值，又规范约束其职业行为就成为实践中普遍而又迫切的问题。笔者以为，这几年试点实施的经营者年薪制不失为一种激励与约束相结合的分配方式，有助于经营者职业化、市场化的形成。     

关于风险抵押超额进率分成授权经营改革的基本构想

<正> 随着改革的深入和社会主义市场经济体制的确立,经营者在企业经营中的主导作用与日俱增,选好用好经营者业已成为关系授权经营成败的首要因素。探讨运用经济手段解决问题的方法途径,是本构想的出发点和主要目的。 一、指导思想 在经营者与企业乃至企业所有者之间,建立起利益共享、风险同担的经济制衡机制,从分配制度上突出经营者的主导地位,增强其责任感和事业心。同时,用责任规范权利的行使,用利益激励责任的履行,理顺经营者的责权利关系,使其成为名符其实的,有权、有责、有利、有风险的企业掌舵手与带头人。 二、方案要素 l、企业盈亏基数:是授权经营的盈亏目标,具体表现为目标利润或目标亏损,它是评价企业经营业绩和经营者功过是非的依据。 2、经营者基本报酬:是与企业规模以及盈亏基数等受托责任相联系的经营报酬,具有相对稳定性,可参照同地区、同等规模的同类企业的经营者全部经营收入的平均水平制定。 3、经营者风险报酬:是由经营者业绩优劣决定的经营报酬,主要根据企业业绩差异和“分成比例”计算,具有较大的不确定性,可高可低,可有可无,也可能为负数。它反映经营者与企业所有者分享差额利润或分摊差额亏损的经济联系。 4、风险报酬与边际风险报酬率:前者指经营者的风险报酬占企业业绩差异的?     

后改制时代国资出资人如何履职

在新的产权结构与出资人体制下,如何保证国资委作为履行同有资本出资人机构忠实、合理地依法履职行权,如何科学地设计履职行权的制度安排,形成一种科学有效的代理关系、精细适度的激励机制和强化到位的监控制度,规避“该管的管不全,不该管的管得实”的现象,仍是摆在我们面前的一个需要深入探究的重大理论和现实课题。     

建立国有企业经营者行为声誉激励机制

追求良好的声誉是经营者的成就发展需要，或者可归于马斯洛的尊重和自我实现的需要，经营者努力经营，不仅是为得到更多报酬，还期望通过发展证实自己的经营才能和价值，获得尊重和自我实现，虽然经营者的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡理和认可，但高报酬带给经营者比他人更优越地位的心理满足是不能完全替代良好声誉带给经营者对自我实现需要的满足的。因而，除了物质激励以外，精神激励是十分必要的。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予经营者重要的社会地位，以经营者形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。