薪资：保密还是公开？

员工薪资,究竟应该是保密还是公开?这是一个长期困扰着企业人力资源薪酬管理工作的问题。而在企业薪酬管理的具体操作上,也形成了绝然不同的一些政策与做法。有些企业执行的是严格的薪资保密政策,员工之间严禁相互谈论薪资收入,要求新员工签订薪资保密协定,一旦出现薪资泄密,导致混乱的情况,就将被辞退。而在另外一些企业,如NEXT计算机公司,员工的工资单则被挂在公示栏中公之于众,供人查阅评议。当然,也有不少组织中的薪资状况是半公开的,也就是说,员工的薪资收入只让员工本人知道,但并不明文禁止员工之间相互谈论告知彼此的薪资信息。员…     

浅谈企业薪酬的保密和公开——以A公司为例

国内已有许多企业开始实施保密的薪酬制度,尽管如此,薪酬是保密还是公开仍颇具争议。薪酬是保密还是公开并不是绝对的,不仅要考虑企业的实际情况,调查员工的薪酬取向,还要把绩效考核与薪酬相结合,保证薪酬的分配公平;同时,设计好员工职务晋升路线可以实现员工自我激励,从而弥补保密薪酬对激励的减弱作用。另外,企业任何制度的顺利实施都离不开上下的沟通,对于十分敏感的薪酬问题更不例外。只有将薪酬保密和公开的优点相结合运用,才能发挥好薪酬稳定和激励员工的作用。     

薪酬保密政策效应述评

受外资企业的影响,国内越来越多的企业也开始实施薪酬保密政策.通过回顾不同学者的研究,从态度,行为,员工绩效三个方面分析薪酬保密的积极与消极效应,总结出薪酬保密有助于避免员工相互攀比,增强组织承诺,提高个人绩效,同时其也会降低员工对组织的信任感,阻碍劳动力市场的高效率运作和打击员工的积极性.最后,基于前文的回顾,为中国企业实施薪酬保密制度提供相关的建议.     

薪酬公开制度的选择——基于员工偏好的分析

薪酬制度一般有薪酬公开、薪酬保密制或者薪酬半公开三种选择。文章从选择偏好理论出发,分析民族文化传统影响下,员工对薪酬制度的选择性偏好。指出薪酬保密虽然是西方通行的做法,但在不同的文化传统环境中,却未必适用,相反,透明的薪酬制度,符合中国的国情,有利于和谐劳动关系的建立,能提高员工组织承诺,更好地发挥薪酬的激励作用。     

用公平理论看企业薪酬的保密与公开

薪酬政策是企业的一项重要政策。它不仅关系到企业的用工成本，而且还是决定员工能否受到激励的一个重要因素，同时也是其他各种非货币激励产生效果的前提。 很多企业，为了避免员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾，都不约而同地采取保密薪酬制度。即要求企业员工之间以及企业对外均实行收入不公开的做法。     

公开薪酬：“虏获”人才

实行保密薪酬制还是公开薪酬制,是一个令HR头疼已久的问题。成熟的做法是,每个员工的薪酬水平是相互保密的,但薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定应该向全员公开     

员工薪酬还是保密好——由一个管理小故事想到的

“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”,薪酬在员工激励体系中一直都居于基础地位。薪酬是公开还是保密,对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。本文由一个管理小故事所蕴含的管理真谛引出主题,接着详细阐述了保密薪酬的七大优势。最后为使保密薪酬充分发挥其有效性,阐述了四项十分重要的辅助工作的开展。     

薪酬保密的企业行为分析

作为一种流行而常见的薪酬制度,薪酬保密是值得关注的。因此本文着重就薪酬保密的企业行为进行分析。首先,介绍薪酬保密的两个理论解释;其次,分析企业采用保密薪酬的利弊;接着进一步阐述企业如何合理采用薪酬保密;最后分析企业和员工在薪酬保密下应注意的问题。     

工资：保密还是公开

薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己…     

浅谈人防档案的保密和公开工作

本文结合人防档案管理工作的需要,提出了如何做好人防档案的保密工作和对人防档案公开工作的具体要求。     

公开职工薪酬信息方法探讨

职工薪酬信息应当向企业内外公开,对外报送的会计报表体系中需专设职工薪酬变动袁公开职工薪酬变动的总体信息:企业内应定期公开部门各职工薪酬计算表、企业各部门职工薪酬形成汇总表.企业内外公开的职工薪酬账、证、表中基本项目数字之间应直接对应,政府有关管理部门有必要制定企业内外公开职工薪酬信息的具体规范,指导企业实施.     

建设工程公开与保密招标控制价对比分析

在招标投标活动中,始终贯穿着公开和保密工作。它们看似相互矛盾,实则是相辅相成。只有坚持招标投标的公开性,严守招标投标活动中关于保密的规定,保持招标投标过程中公开性与保密性的和谐统一,才能使招标投标活动不偏离《招标投标法》的规定,促使建筑市场科学、健康的发展。     

基于公平理论的薪酬保密政策实施效果研究

亚当斯的公平理论为企业构建公平的企业文化提供了依据,但众多企业却片面的利用了参照对象的信息对员工公平感判断的影响,消极的采取“薪酬保密”政策,以减少员工因感觉不公而产生的消极行为。但是企业只能够从正式组织的层面进行信息的屏蔽,却无法实现对非正式组织“小道消息”的绝对杜绝。文章运用情景模拟实验的方法,来验证“薪酬保密”政策的实施效果,并以“信息公开程度“为依据,设立三组对照组,分别进行试验。通过实验,发现：企业应当主动的披露有关信息,与其被动的屏蔽,不如有效的引导。     

对企业薪酬制度公开与保密的比较性分析

应用薪酬能够激励员工,也能影响员工的工作积极性,薪酬的公平透明是员工非常关心的问题,企业要发挥薪酬的激励作用。必须要有一个公平合理的薪酬制度,薪酬的作用重在制度公平而不在于保密与否,合理、公平的薪酬制度能够提高员工的满意度,吸引优秀员工,使企业得到可持续的发展。     

公务员薪酬改革呼唤薪酬公开机制——普通员工眼中的公务员薪酬调查

说到薪酬,公务员自己认为是发到手的工资,但别人可不这样认为。在企业员工眼中,只有4％的人认为基本工资是公务员收入的主体部分,排在倒数第二     

不动产登记中的公开与保密

与《合同法》不同，《物权法》作用于交易过程的两端，即交易的起点和终点。明晰产权既是交易的起点，也是交易的终点。与动产以占有明晰产权的方法不同，不动产明晰产权的基本方法是登记，即通过将登记的物权公布于众，告诉其他人该物权的归属、边界等。可见，登记之公示是明晰产权的关键。然而，由于认识上的偏差，这一关键问题无论是在立法层面还是在实践中，均未得到圆满的解决。《物权法》也只是照搬已有规定，     

审计结果保密?还是公开?应该辩证看待

——“这个审计结果公众知道吗?” ——“不知道,我们没有把它公开 ” ——“据我了解,这样的审计结果应该公开,造吗?” ——“可能是吧 对于审计结果我们一直比较谨慎,一般是不公开的 ” 这是记者在采访某审计局时与一位同志的一段对话 审计结果应该公开,还是应该保密?什么样的审计结果应该公开呢?于此我们在一定范围内进行了调查: 有的审计机关承认,他们不公开实质是不敢公开因为对审计结果说不准、叫不硬,惟恐公开审计结果会引发潜在的审计风险 还有的审计局无奈地说:“被审计单位强烈要求下让公开 ”他们宁可让审计局给予处罚,也不让把问题公布于众,怕损坏“领导者”的形象 最让人尴尬和悲衷的是地方保护主义作祟的影响 由于个别领导不允许公开审计结果,而使审计结果的落实失去了群众监督这一最坚固的防线 于此,这些不问程度的举动,影响制约了审计监督的效果和权力的行使 到底如何正确对待审计结果的保密与公开?     

企业薪酬保密制度理论浅析

笔者综合薪酬保密制度在国内外的发展现状,利用心理契约理论、公平理论和劳动经济学相关模型,分析薪酬保密制度产生的原因和存在的价值,采取辩证的视角分析薪酬制度公开与保密两种薪酬战略决策方式的优势和劣势,初步探讨薪酬保密制度在企业如何把握的问题.     

宽带薪酬:民办高校薪酬制度的新思路

民办高校的性质决定了其薪酬制的特殊性。本文根据民办高校薪酬现状及存在的相关问题,通过对传统薪酬制和宽带薪酬制的比较分析,认为民办高校发展的初级阶段可以引入宽带薪酬制,推动民办高校教师人力资源的管理和发展,促进民办高校更好、更快发展。