高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性

薪酬激励契约是公司治理机制的重要组成部分,但其与费用粘性的关系却鲜有文献研究。以2009—2019年实施股权激励计划的沪深A股上市公司为研究样本,对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系进行研究,分析股权激励强度的调节作用。研究结果表明:实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系,高管内部薪酬差距为13.303时,费用粘性处于最低水平;股权激励强度对不同区间的高管内部薪酬差距与费用粘性的关系调节作用存在差异,且股票型激励模式的调节效应更显著。由此,企业应注意合理设置薪酬激励契约结构,优化激励机制的经济效果。     

高管薪酬、高管权利与内部控制质量关系研究——来自建筑业和房地产业A股上市公司的数据

本文从高管薪酬和高管权利出发,分析了高管层激励对内部控制质量的影响。研究发现：高管薪酬与经营业绩,财务报告质量显著正相关,与法律法规的遵循呈负相关;高管权利与经营业绩显著负相关、与财务报告质量显著正相关,与法律法规的遵循负相关。不同行业高管薪酬、高管权利与内部控制质量的关系不同。     

董事会治理、高管薪酬对内部控制有效性的影响——来自沪、深两市采掘业上市公司2008～2010年经验数据

本文为研究董事会治理、高管薪酬与内部控制有效性的关系,选取2008～2010年沪深两市采掘业上市公司为样本数据,构建内部控制指数,从董事会治理和高管薪酬两个方面来考察对内部控制有效性的影响。研究发现,董事会治理和高管薪酬对内部控制有效性有一定影响。合理的董事会治理结构是企业增强竞争力和提高经营效率的必要条件,同时高管薪酬在某种程度上也影响着公司内部控制有效性的实现。     

基于业绩的薪酬激励是高管盈余管理的诱因吗——对应计盈余管理与真实盈余管理的分析

以2005—2012年沪深A股上市公司为样本,基于激励与约束的视角,结合应计项目盈余管理与真实活动盈余管理,实证分析了我国企业的高管薪酬激励以及内部控制制度对高管盈余管理程度的影响。结果发现,我国大多数企业已建立了高管薪酬与业绩挂钩的激励机制,高额薪酬能抑制冒险的盈余管理行为,只有当高管薪酬水平较低时其盈余管理程度才会提高;高管的薪酬激励强度与盈余管理程度显著负相关,而且激励强度较高的企业内部控制通常较好,良好的企业内部控制有助于抑制高管基于薪酬目的的盈余管理行为。因此,在良好的内部控制环境下,基于业绩的薪酬激励不是高管盈余管理的直接诱因,增强激励强度反而对盈余管理具有抑制效用。     

高管薪酬粘性、企业生命周期与创新投资——基于创业板上市公司的经验数据

基于生命周期理论,以创业板上市公司为样本,探讨高管薪酬粘性对企业创新投资的影响,研究发现:高管薪酬粘性与企业创新投资水平显著正相关;成长期与成熟期高管薪酬粘性正向影响创新投资水平;衰退期高管薪酬粘性负向影响创新投资水平。研究表明,高管薪酬粘性一定程度上是薪酬制定者容忍管理层失败的制度安排,企业在不同的发展阶段应采取相应的应对高管薪酬粘性的措施,以达到较好的公司治理效果。进一步研究发现,“奖劣”型高管薪酬粘性能更好地激励高管增加创新投资水平。     

内部控制、高管薪酬与财务重述——基于中国上市公司的实证研究

本文以沪深两市A股上市公司2010—2011年的数据为样本，考察内部控制、高管薪酬与企业财务重述行为之间的关系。研究发现，有效的内部控制对财务重述起着显著的抑制作用。进一步检验发现，高管薪酬在内部控制影响财务重述时起着调节作用，高管薪酬高的企业内部控制对财务重述的有效抑制作用更为显著。     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

高管激励与企业内部控制质量——基于独立董事的中介效应研究

基于2016—2020年A股上市公司的面板数据,采用中介效应模型和Bootstrap检验,实证分析了高管激励、独立董事和企业内部控制质量之间的关系。结果表明：股权激励可以优化企业内部控制质量,激励力度越大企业内部控制质量越高,但对高管进行薪酬激励不能优化企业内部控制质量。独立董事在高管激励与企业内部控制质量的关系中发挥了重要中介作用,高管股权激励通过独立董事提升了企业内部控制质量,高管薪酬激励无法通过独立董事提升企业内部控制质量,并且在控制了高管激励因素后,独立董事对企业内部控制质量仍然存在明显的正效应。     

高管激励、内部控制与外部审计质量关系研究

近年来随着证券市场的不断发展以及证监会的制度完善,上市公司更加规范化经营,为了降低代理成本,提高公司绩效,许多公司对高管进行薪酬激励来提高高管工作积极性,为企业创造价值.外部审计和高管激励是现代企业重要的两个治理机制,这两种方式都在一定程度上可缓解代理冲突,所以研究高管激励与审计质量、内部控制与审计质量以及内部控制对高管激励与审计质量之间的调节作用是有实践意义的.     

高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩——来自沪深A股上市公司的经验证据

采用2010—2014年沪深A股非金融保险类上市公司的数据对上市公司高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩的关系进行实证检验,研究结果显示：高管薪酬激励程度越高,内部控制有效性越好;内部控制有效性、高管薪酬激励与公司业绩都存在显著的正相关关系;内部控制有效性是高管激励程度对公司业绩影响的中介变量,三者之间存在显著的局部中介效应,以控股权不同进行分组检验也证明了这一效应的存在。因此,上市公司在制定高管薪酬激励计划时应当考虑内部控制对薪酬激励效果的影响,为达到激励高管进而提升公司业绩的目的,需要建立与高管薪酬激励相配套的机制,完善上市公司内部控制制度。     

高管晋升锦标赛激励与企业创新——来自我国上市公司的经验证据

企业创新是高质量发展的重要支撑,那么在经济高质量发展过程中公司治理如何影响企业创新?为回答这一问题,文章以薪酬差距度量高管晋升锦标赛激励,用企业研发支出与营业收入之比度量企业创新水平。研究发现:在其他条件一定的情况下,内部薪酬差距促进了企业创新;整体上,企业薪酬溢价提高了企业创新水平,证明了高管晋升锦标赛激励对企业创新具有积极的促进作用。进一步研究发现,在其他条件不变的情况下,高管任期在高管晋升锦标赛激励对企业创新的影响中发挥正向调节作用。本研究结论为企业借助高管晋升锦标赛激励机制提高自主创新水平提供了较为可靠的理论依据。     

高管团队内部薪酬差距、内部控制与企业非效率投资

选用2010-2017年上市公司数据,考察垂直薪酬差距、水平薪酬差距对企业非效率投资的影响。研究发现:高管内部垂直薪酬差距能够抑制企业非效率投资尤其是投资过度,结论支持锦标赛理论;而水平薪酬差距会促进企业非效率投资包括投资过度与投资不足,结论支持社会比较理论;内部控制在内部垂直薪酬差距与非效率投资之间发挥正向调节作用,在内部水平薪酬差距与非效率投资之间发挥负向调节作用。研究建议:企业应以效率优先原则设置垂直薪酬差距,而对水平薪酬差距应兼顾公平,同时提升内部控制,发挥内部控制对薪酬激励的制度保障作用。     

高管激励差异对企业内部控制有效性的影响——基于A股上市公司经验数据

本文基于企业发展的内在影响因素,构建高管激励对内部控制质量影响的"两阶段计量分析模型",剖析高管激励的内在差异性及其对企业内部控制质量的影响,并以我国A股上市公司进行实证分析。结果显示:公司发展规模因素对高管激励产生显著的积极影响,而经营效益因素对其影响相对较小,但它们对内部控制质量的影响正好相反;高管的"有效激励"总体上对内部控制质量产生积极影响,而"无效激励"对内部控制质量产生消极影响;首席财务执行官相对于公司董事长、总经理等高管而言,对内部控制质量产生了更大影响;股权激励比非股权激励对内部控制质量的影响更为显著。由此建议企业构建全面的高管绩效考核指标体系,创新高管激励模式,规范内部控制信息披露程序,以提升企业内部控制质量。     

内部控制、环境绩效与高管薪酬业绩敏感性

在环境规制日益严格、环境治理好坏影响企业可持续发展的情况下,企业制定高管薪酬契约时不仅要考虑财务绩效,也需将环境绩效纳入考核范畴。选取2013-2017年沪深两市A股重污染行业上市公司为样本,检验高管薪酬与环境绩效、财务绩效的敏感性,以及内部控制在其中的调节作用。研究发现:内部控制强的企业环境绩效显著优于内部控制弱的企业;内部控制可以强化高管薪酬与财务绩效的敏感性;内部控制弱的企业环境绩效提升会降低高管薪酬,而内部控制强的企业不存在这种现象。建议政府通过奖励与惩罚双重机制,督促企业保护环境;企业加强内部控制,合理激励高管;高管增强环保意识,辅助企业实现绿色经营,三方协力提升企业环境绩效。     

高管薪酬激励对企业创新的影响研究

创新是提升企业核心竞争力的有力保障,文章研究企业高管薪酬对企业创新的影响发现,无论是通过货币薪酬、股权薪酬,还是通过在职消费激励高层管理人员努力工作,都能鼓励企业开展自主创新活动。此外,高管薪酬结构也会作用于企业创新,具体表现为高管薪酬中股权激励占有的份额越大,越能推动企业自主创新。     

内部控制与薪酬差距之间的关系研究

有效的内部控制能够促进薪酬制度发挥激励作用,提高企业价值.以2015-2019我国A股制造业上市公司为样本,基于锦标赛理论和行为理论,实证分析了内部控制对高管-员工之间薪酬差距的影响.研究发现:内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距具有显著的正向影响,进一步研究发现,随着时间推移,内部控制质量对薪酬差距发挥的作用越来...     

非控股大股东退出威胁与高管薪酬粘性

高管薪酬在公司业绩上升时的增加幅度大于在业绩下降时的减少幅度的薪酬粘性现象,受到政府监管部门及学术界的密切关注。从非控股大股东参与公司治理微观层面入手,研究非控股大股东退出威胁是否会影响高管薪酬粘性以及在不同情况下影响高管薪酬粘性的异质性,结果发现：非控股大股东退出威胁能有效抑制高管薪酬粘性;高管教育、职业和海外背景异质性越大,非控股大股东退出威胁对高管薪酬粘性的治理效果越好;在未设立薪酬委员会的企业,非控股大股东退出威胁的治理效果显著好于设立薪酬委员会的企业;相较于短期非控股大股东,长期非控股大股东退出威胁更能抑制高管薪酬粘性,相较于国有非控股大股东和非国有自然人非控股大股东,非国有机构非控股大股东退出威胁治理效果更好,更有助于抑制高管薪酬粘性。     

内部控制、董事会结构与高管薪酬—业绩敏感性

文章以2011年至2013年沪深A股上市公司的高管薪酬—业绩敏感性为对象,首先单独研究内部控制质量对其影响,然后引入董事会结构特征,考察不同董事会独立性和董事会规模环境下内部控制对高管薪酬—业绩敏感性的影响程度。实证结果表明:提高内部控制质量能显著提升高管薪酬—业绩敏感性,并且在董事会独立性较高以及董事会规模较小的公司,内部控制的作用更为显著。文章丰富了高管薪酬激励研究方面的经验证据,以期为公司治理及政府监管提供相关指导。     

创新投入、高管激励与企业绩效的研究

本文基于企业高管激励视角，以我国2010-2021年沪深A股上市公司的数据为样本，考察创新投入对企业绩效的影响，并探讨了高管激励对企业创新的调节作用，其中，高管激励细分为高管薪酬激励以及高管股权激励。研究结果表明，创新投入对企业绩效具有显著正向影响；高管激励在创新投入与企业绩效之间起到显著的正向调节作用，即在高管薪酬激励和股权激励较高的情况下，企业的创新投入对企业绩效的影响更为显著。     

高管团队内部治理对审计费用的影响研究

高管团队内部治理能有效监督约束管理层机会主义行为,提高财务报告质量,降低审计风险,减少审计投入成本,然而在不同的内外部治理环境下,高管团队内部治理的有效性有所不同.文章利用2008—2019年我国A股上市公司数据,实证检验了在我国当前的制度环境下高管团队内部治理能否有效降低企业的审计费用.研究发现:高管团队内部治理能有效降低企业的审计费用,在市场化程度较高的情况下,高管团队内部治理与审计费用的负相关关系得到进一步的巩固;在进一步的分组检验中,大规模企业和非国有企业的高管团队内部治理与审计费用呈显著负相关关系,而在小规模企业或国有企业中这种相关关系均不显著.由此可知关键下属成员能够有效牵制CEO的短视行为,而外部治理环境较好更可以保障高管团队内部治理的有效性,但是关键下属高管的监督作用只在大规模企业或非国有企业中有效.