人力资本产权与企业经营者薪酬激励

经营者人力资本是最高层次的人力资本，这种人力资本具有稀缺性。要充分利用好这种人力资本，关键在于强化经营者人力资本产权激励与完善经营者薪酬激励机制。应针对我国经营者人力资本产权制度存在的问题，综合考虑体制、环境、政策、观念等影响因素的基础上，设计出一套科学有效的经营者薪酬激励制度，以增强对经营者人力资本的产权激励，最大限度地发挥经营者从事企业经营活动的积极性。     

国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。     

企业人力资本绩效及产权激励

该通过对企业人力资本、人力资本绩效、人力资本产权和人力资本产权激励的本质界定与内在逻辑联系的分析，论证了产权激励对人力资本绩效、人力资本绩效对企业绩效的决定作用，为企业改革提供了一条新的思路。     

基于员工满意度的激励方式选择

员工对公司满意度对企业的人力资本管理以及公司治理具有重要意义，而员工满意度与员工所处的激励状态有关。影响员工满意度的因素除企业特征外，还有员工的个体特征。提高员工满意度的两种激励方式是：建立以EVA为主要内容的人力资本组合激励方案；完善的教育与培训制度。     

基于激励与约束双效性的经营者股票期权制度研究

以激励约束机制理论和企业长期发展战略有机协调为出发点,文章阐述了股票期权制度内在作用机理和激励约束逻辑,通过理论基础论述,指出股票期权的实质是经营者人力资本产权化的有效实现形式,是一种具有激励与约束双重功效的制度安排。     

基于人力资本产权的国有企业治理制度创新

随着现代企业性质的改变,以委托一代理为基础的公司治理理论显示出难以克服的缺陷,而究其根源,是它完全忽略了人力资本所有者在公司中的产权地位。在现代企业中,人力资本所有者拥有企业所有权,进而拥有剩余索取权和控制权的论断具有其内在的逻辑。因此,必须对国有企业治理制度进行改革和创新,突破原有的“股东至上”逻辑,充分体现人力资本的产权特征,使职工参与公司治理由形式变为实质,并具有利润的分配权。     

人力资本产权研究的几个基本问题

现代人力资本理论与方法为我们探索完善现代企业治理制度提供了可资利用的视角。人力资本的本质特征是能够带来剩余价值的价值,人力资本产权是对企业财产的占有、使用、收益和处置的权利。人力资本产权的主张具有时代的必然性且具有积极意义。完整意义上的人力资本产权既包括剩余索取权,又包括企业治理中的控制权,这不仅在理论上是先进的,在技术上也是可行的。     

企业家人力资本参与企业产权分配的制度考察

企业家人力资本参与企业产权分配的不同模式及由此形成的相机治理直接影响企业家人力资本的受激励水平、程度以及企业治理效率。从历史、现实的逻辑对3种典型的企业形态中企业家人力资本参与企业产权分配进行考察，并提出现代股份制企业中剩余索取权和剩余控制权对称安排是企业家人力资本参与企业产权分配的终极方向。     

国有企业人力资本产权激励机制缺失问题的实证分析

关于国有企业经营效率低下的原因一度被归结为:政企不分,产权不明晰、体制僵硬等因素,而随着现代人力资本产权理论以及激励理论的兴起,对此问题的研究视角逐步从“体制”因素转向“人”的因素。本文将从“人”的因素这一角度,并结合实证分析的方法对国有企业人力资本产权激励机制缺失的原因以及由此而带来的负面影响进行探讨。     

国有企业企业家激励制度——理论基础和实践取向

为了鼓励企业家不断提高其人力资本供给水平，从而改善国有企业绩效，国有企业曾采用过承包经营责任制、年薪制等激励制度。但是，随着市场经济体制的确立，特别是随着新的国有资产监管体制的建立，这些激励制度已远远不能适应现实的需要。我们拟借鉴人力资本产权理论、契约理论和制度变迁理论，对构建企业家激励制度的理论基础进行探讨，并结合国有资产监管体制的实际，提出企业家激励制度优化的方向和目标。     

企业理论、企业文化与员工激励

由于委托-代理问题的存在,对员工的激励成为企业管理中最重要的问题.但是现代企业理论虽然提出了解决企业中股东与管理者之间委托-代理问题的办法,但是对既难于监督又难于考核的员工如何激励却无能为力.本文根据监督、考核的难易程度把企业中的工作分为四类,分析了企业理论对各类工作岗位上员工进行激励的解决办法和存在问题,在此基础上提出员工激励的非正式制度--企业文化对员工激励的有效性和重要性.     

晚清军工企业内部激励机制探研

企业内部的激励机制,是企业管理的重要组成部分。依据现代企业管理学的理论,反观晚清军工企业内出现的种种激励方法和手段,着重探讨了晚清军工企业激励机制的特点、作用及其历史局限性等。     

金融资产管理公司的激励与约束机制——兼论金融资产管理公司的改革

目前资产管理公司功能定位存在缺陷,虽然为具有独立法人资格的国有独资金融企业,但不具有现代企业的特征,在运作中缺乏来自市场的压力和内在压力,公司内部没有一个良好的激励和约束机制。随着金融体制改革的推进,资产管理公司的商业化条件成熟。因此,应明确资产管理公司的市场主体地位,通过产权改革,完善公司治理结构,采用“内部期权”,形成对管理层有效的激励和约束机制,试行“期薪”制并建立员工发展基金等激励措施,实行以项目招标和监控机制为核心的约束机制。     

我国经济体制改革中公司治理的委托代理问题

通过简要分析委托代理问题产生的原因，针对我国国有企业中委托代理关系中存在的问题，重点探讨了解决我国国有企业中委托代理问题的对策：认为在平等与效率兼顾下引入独立董事制度，同时构建约束产权代表与代理行为的双向制衡机制，建立完善有效的激励机制是解决我国国有企业中委托代理矛盾的几项重要措施。     

浅谈国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性

对现代企业尤其是国有企业来说,只有充分意识到发挥“人”这一资源效能的重要性,才能在市场竞争中立于不败之地。如何才能激发员工的积极性和创造性?如何才是有效的激励手段与方法?本文从人的需要和动机入手,围绕薪酬体系几个方面的组成部分,探讨了提高国有企业薪酬体系激励有效性的途径与方法。     

政策影响下企业开放与独占创新收益分配策略的演化博弈研究

针对我国创新鼓励政策和知识产权保护政策的执行，从演化博弈视角探讨企业创新中开放与独占创新策略与政府决策的演化过程。建立了创新鼓励与知识产权政策影响下的企业开放与独占创新策略的演化博弈模型。根据复制动态方程得到参与者的行为演化规律和行为演化稳定策略，分析了企业的开放与独占创新策略的影响因素。研究结果表明，系统中群体的开放评价系数、独占转化系数、开放补贴系数、知识产权补贴系数以及采纳开放与独占策略的初始比例，都会对企业开放与独占创新策略产生影响。     

对激励的再思考

在人力资源管理日显重要的今天,激励是企业留住人才、进行人才开发和管理的重要手段,但其结果仍不尽人意。事实上,激励是一把"双刃剑",它能吸引人才,也能赶走人才。因此,我们把激励分为积极激励和消极激励,对激励进行理性的再思考,以利于人力资源的开发和管理。     

论心理契约、企业意识形态与企业激励机制构建的新思考

本文通过心理契约与企业意识形态内在联系的分析,一方面对国外目前基于心理契约概念认定上所存在的“Rousseau学派”与“古典学派”的争端的解决出路提供了一种初步的尝试办法,另一方面则为国内企业文化的研究提供了一种心理学的分析基础,从而也为企业激励机制的构建提供了一种新的思路。     

关于建立健全我国企业家激励机制的探讨

企业家激励机制是企业治理中的一个核心问题，对企业家激励机制的研究具有及其重要的理论和现实意义。本文对国外企业家激励机制作了简要的介绍，并对国内企业家激励机制进行了探讨。同时进一步对我国现阶段企业家短期、长期物质激励以及精神激励进行较为深入地研究。提出对企业家激励机制的对策和建议。     

产权:现代市场经济制度的核心权利

产权是适应现代市场经济发展要求而出现的经济范畴。马克思产权理论的意义就在于揭示了资本主义生产关系的总和。产权是现代市场经济制度的核心权利,产权制度是所有制的实现形式,同一所有制可以有不同的产权制度,不同的所有制也可以采用同样的产权制度。产权制度在现代社会可以为生产力的增长提供强有力的支持。从建立现代企业制度到建立现代产权制度,标志着我国企业改革进入了一个新的阶段。