高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究

基于我国制造业上市公司2010-2011年的统计数据,实证研究公司治理变量对高管薪酬粘性的影响。结果表明,两职分离、薪酬委员会的设置、董事会独立性均对高管薪酬粘性影响不大,而第一大股东持股比例、董事会规模与高管薪酬粘性显著负相关,意味着股权集中度提高、大股东持股比例扩大、董事会规模扩张都有利于抑制公司高管薪酬的粘性。     

非控股大股东退出威胁会抑制高管薪酬粘性吗

基于沪深两市A股上市公司数据作为研究样本,实证检验非控股大股东退出威胁是否会对高管薪酬粘性产生影响。实证研究发现,非控股大股东退出威胁能够有效地抑制高管薪酬粘性,当股权集中度较高、行业竞争程度较低和分析师对企业较高的关注度时,非控股大股东退出威胁的抑制作用更加显著。进一步研究发现,信息透明度在非控股大股东退出威胁对高管薪酬粘性的影响中存在部分中介效应,即非控股大股东退出威胁促使企业提高信息透明度以约束控股股东掏空和高管自利行为,从而降低高管薪酬粘性。最后,非控股大股东退出威胁能够有效降低高管员工薪酬粘性差距,促进高管员工薪酬分配规则公平性。     

内部控制对高管薪酬粘性的影响研究——基于国有上市公司的经验数据

研究发现,高管薪酬粘性问题在国有上市公司中普遍存在,而内部控制质量的改善对其具有一定的抑制效果.提升内部控制质量对高管薪酬粘性的抑制作用在国有上市公司中效果更显著,其中地方控股企业提升内部控制质量对于缓解高管薪酬粘性的效果更明显.就已有内部控制经济后果相关研究来看,涉及内控质量与高管薪酬粘性的研究较少,因此,选取有效样本,实证检验内部控制与高管薪酬粘性间的关系,并且采用对比的方式探究内部控制对高管薪酬粘性的影响,对于研究内部控制对高管薪酬粘性的抑制作用,提升国有上市公司内部治理水平实为重要.     

混合所有制、股权制衡与国企过度投资:基于政治观和经理人观的解释

检验混合所有制改革如何影响国企过度投资及其作用机制,研究发现:提高混合主体的股权制衡度对于缓解国有企业的过度投资有显著的积极效应.但不同类型的混合所有权方式对过度投资的影响存在差异:在国有控股企业中,实施国有+外资混合股权结构以及国有+外资+民营混合股权结构,均有助于降低企业的过度投资水平;但当混合股权结构中只包含民营股东时,混合主体的股权制衡度与国有企业过度投资水平则不存在统计意义上的显著性.进一步研究发现,相对于政府干预效应,经理人代理效应是混合股权制衡度影响国企过度投资的主导机制,即经理人观对国企非效率投资问题的解释力相对更为有效.     

薪酬激励、股权激励与企业绩效

本文以2007年~2014年A股上市公司为研究样本,分析了高管薪酬﹑员工薪酬,以及股权激励对企业绩效的影响,综合比较多种激励方式为我国上市公司改革提出了建议。结果表明,高管薪酬激励与员工薪酬激励对企业绩效有显著正向影响,且高管薪酬激励作用效果更为显著,股权激励对企业绩效的作用效果不明确。     

我国垄断行业与竞争行业高管薪酬激励效应比较——以煤、电、纺织、服装业为例

根据沪、深股市2006-2011年电力、煤炭、纺织业、服装业上市公司的数据,运用面板估计方法比较我国垄断行业与竞争行业高管薪酬激励效应的差异,结果表明:垄断行业上市公司的高管薪酬与公司业绩不相关,而竞争行业高管薪酬与公司业绩正相关;垄断行业的公司业绩与高管持股比例无显著相关性,而竞争行业高管持股比例与公司业绩正相关.因此,垄断行业国有企业高层管理者的政治激励高于薪酬激励,企业运行市场化程度依然不高,还需进一步加快国有企业体制改革的步伐.此外,研究也证明通过股权制衡可以抑制控股股东的“侵占”行为和大股东之间的“内耗”,从而提高公司的治理效率和业绩.     

高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效

本文以2005—2010年我国上市公司为样本,实证分析了企业股权性质和市场化进程对高管团队薪酬差距和公司绩效的影响。研究结果发现,国有持股比例提高和市场化进程加快都会对高管团队薪酬差距与公司绩效之间的显著正相关关系产生积极影响;推进市场化进程是发挥高管团队薪酬激励作用的核心,灵活的薪酬管理体制将是国有企业改革的方向。     

薪酬契约、会计业绩与高管变更

在考虑各公司高管薪酬契约异质的前提下来检验会计业绩在高管变更中的作用,并通过薪酬业绩敏感度、薪酬粘性来衡量不同公司高管薪酬契约的异质性。研究发现：高管变更的可能性与会计业绩显著负相关;薪酬业绩敏感度越大,说明缔结高管薪酬契约时赋予会计业绩的权重越大,则会计业绩在高管变更中的作用越大;高管薪酬粘性越小,说明高管薪酬契约有效性越好,则会计业绩在高管变更中的作用越大。将会计业绩在高管薪酬契约缔结与履行中所起作用的两类研究结合起来,对于进一步发挥会计业绩的公司治理作用有一定启示意义。     

资本市场开放与高管薪酬契约有效性——基于“沪港通”的准自然实验

以中国资本市场开放试点项目——"沪港通"为外生事件,运用多期双重差分模型,考察资本市场开放对上市公司高管薪酬契约有效性的影响,并进一步考察这种影响在不同产权公司中的差异。研究发现:"沪港通"的开启能够显著提升高管薪酬的业绩敏感性;相较于民营企业,"沪港通"的开启对国有企业高管薪酬的业绩敏感性的促进作用更为显著;对于股权相对较为分散以及地处市场化程度较高地区的上市公司,"沪港通"的开启对高管薪酬业绩敏感性的正向效应更强。     

成本粘性与创新投入相互关系研究——基于管理层能力调节效应

以2012～2017年A股上市制造企业为研究对象,研究创新投入与成本粘性相互影响关系,并加入管理层能力作为调节变量分析研究管理层能力在二者之间的调节作用。实证检验发现:创新投入能正向增加成本粘性,同时成本粘性也在一定程度上正向促进企业创新投入水平;管理层能力能在组织内部发挥积极作用,能抑制成本粘性,但由于管理层谨慎性原因也会降低创新投入水平;管理层能力能负向调节创新投入对于成本粘性的促进作用,但同时也会负向调节成本粘性对创新投入的促进作用。进一步研究发现:股权激励能负向缓解管理层能力对创新投入的抑制作用,促进创新投入水平的提高,但薪酬激励的调节作用不明显。     

混合所有制企业竞争力与股权结构关系研究——基于制造业的分析

文章选择制造业行业进行研究,通过建立混合所有制企业的竞争力指标体系,用因子分析法对符合条件的388家样本企业在2010-2014年的竞争力进行测评,然后研究了混合所有制企业竞争力与股权结构之间的定量关系,发现混合所有制企业竞争力与股权集中度呈"U"形关系、与股权制衡度呈正相关关系、与高管持股比例不相关,最后结合样本企业当前的股权结构现状,提出了提升混合所有制企业竞争力的对策,包括:适当降低第一大股东持股比例、提高第二大股东至第五大股东的合计持股比例、有意识的打造第二大股东、加大高管持股力度等。     

企业绩效、高管薪酬与社会责任——来自国有企业数据的经验证据

国有企业具有资产属于全民的属性特点。因此,国有企业高管的薪酬不能完全由市场确定,而必须与国情相符。本文选取2013年沪市国有企业491家上市公司为样本,采用因子分析和多元回归分析等研究方法,检验国有企业中企业绩效对高管薪酬的影响,以及高管薪酬、企业绩效同时对社会责任之间的相关性。研究结果表明:国有企业中高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系;高管薪酬、企业绩效同时对社会责任存在显著的正相关关系。       

股权结构、高管薪酬对公司内部控制有效性影响研究——基于江苏省上市公司的实证研究

以江苏省2013—2015年A股上市公司为样本,对股权结构、高管薪酬与内部控制有效性之间的关系进行了实证分析。结果显示:江苏省A股上市公司的股权集中度、股权制衡度以及高管薪酬均与内部控制有效性显著正相关,高管持股比例与内部控制有效性不显著正相关。结合我国上市公司内部控制现状,提出了优化股权结构、健全企业内部控制制度、完善高管薪酬激励体系等对策建议。     

上市公司高管薪酬外部公平性影响因素研究——基于管理权力论的分析

通过选取2002--2005年中国上市公司面板数据,从管理权力论的角度分析了管理层权力与高管薪酬外部公平性的关系,并进行实证研究,结果发现高管组织权力大小与高管薪酬外部不公平性正相关;高管所有制权力大小与薪酬外部不公平性负相关;股权集中度与高管薪酬外部不公平性负相关;国有控股上市公司的高管薪酬更具有外部公平性。     

国有企业高管分成薪酬激励的实证分析

本文选取2015年-2019年沪深两市A股国有上市公司的面板数据,用薪酬绩效敏感度来体现分成薪酬激励,利用固定效应模型及分组回归检验,实证考察国有企业不同类型高管的分成薪酬激励情况,比较分析不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励的异质性.研究发现:第一,国有上市公司不同类型高管的分成薪酬激励均显著为正,但董事长、总经理的分成薪酬激励不存在显著差异;第二,不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面存在显著差异,竞争性国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于非竞争性国有企业,地方国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于中央国有企业.     

浅谈我国上市公司高管的天价薪酬

近期屡屡爆出上市公司高管的天价薪酬问题,引起股民及广大社会公众的广泛关注。天价薪酬主要来源于股权激励,由于所有者缺位使得上市公司的高管们能够自定股权激励标准,并获得董事会及股东大会的批准。这些薪酬标准极其有利于高管,大大损害了中小股民及全体人民的利益。如果任其发展下去将不利于社会稳定和和谐社会的构建。通过对不合理薪酬产生的原因及带来的不利影响进行深入分析,提出了解决中国上市公司高管薪酬问题的办法。     

薪酬差距能否激励高管——基于高管交易行为的经验研究

本文以高管交易为切入点,考察公司内外部薪酬差距对高管的激励作用,并研究了制度环境对薪酬契约激励效果的影响。研究发现,公司内部的薪酬差距与高管交易数量正相关,外部薪酬差距与高管交易数量负相关,说明内部薪酬差距扩大对高管有负向激励作用,正向外部薪酬差距能够抑制高管交易行为,负向外部薪酬差距导致高管交易行为加剧。进一步研究表明,公司内控水平提高能够减弱内部薪酬差距的负向激励作用,地区市场化程度的加深能够减弱内部薪酬差距的负向激励,加强外部薪酬差距的正向激励。上述经验证据表明随着制度环境的改善,经理人市场流动机制和声誉机制更加健全,薪酬差距对高管的正向激励增强,抑制了高管利用公司内部信息损害股东利益的交易行为。     

混合所有制改革能缓解债务融资错配吗——来自中国制造业上市公司的微观证据

以中国2011-2018年A股制造业上市公司为样本,实证研究了混合所有制改革对债务融资错配的纠错功能和机制.研究发现:混合所有制改革可以通过减轻外部债务融资依赖和增加外部债务融资能力来缓解制造业企业的债务融资错配问题;相比国有企业,异质股东参股对民营企业债务融资错配的抑制作用更加显著;机构参股的股东数量多较之单一机构持...     

高管激励、经济政策不确定性与企业创新投入

基于2012—2020年沪深两市A股上市公司的面板数据,运用固定效应模型实证分析了高管激励与企业创新投入之间的关系以及经济政策不确定性在两者间的调节效应。研究发现：薪酬激励、股权激励和晋升激励都能促进企业创新投入;外部经济政策不确定性可以增强薪酬激励与晋升激励对企业创新投入的促进作用,却抑制股权激励对企业创新投入的促进作用;进一步研究还发现：高管激励契约组合具有一定整合作用,其中薪酬激励与晋升激励呈互补关系,晋升激励与股权激励呈互替关系。此外,相对国有企业,经济政策不确定性在非国有企业中具有更加显著的调节效应。     

高管激励与创新投入——来自创业板的经验数据

受市场竞争的刺激,技术创新能力的提升得到越来越多的关注,而企业进行技术创新的基础和关键在于创新投入。基于2009—2012年中国创业板上市公司的数据,实证检验薪酬激励与股权激励对企业创新投入的影响以及这两种激励契约之间的交互关系,结果发现,短期薪酬和长期股权对公司的创新投入起着一定的激励作用,并且这两种激励契约之间的互补关系进一步促进了企业技术创新。因此,创业板企业未来需要构建合理的高管激励契约整合体系,强化股权激励的同时需要稳定薪酬激励。