终极控制权对高管薪酬激励效应影响的实证分析

本文基于中国A股市场上市公司样本数据,从高管人力资本产权实现的理论视角,考虑终极控制权情景因素,实证分析了高管股权激励的结果效应。结论显示,终极控制权影响高管薪酬激励方式的选择,高管薪酬激励方式影响企业绩效,具体控制权情景下高管薪酬激励方式间企业绩效存在差异。总体而言,不论国有性质还是非国有性质,低控制权强度下实施股权激励的企业绩效显著高于未实施股权激励的企业,而高控制权强度下二者的差异不显著。     

上市公司高管薪酬调查

每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球,在惊呼、诘责、建言的同时,人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析,可以清晰发现,影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。     

高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度,逐步降低国有持股的比例.     

高管薪酬诱发盈余管理的实证研究

本文从高管薪酬激励视角研究了我国上市公司的盈余管理行为,发现高管薪酬与盈余管理显著正相关,即高管有为提高自身薪酬进行盈余管理的动机,但高管持股比例与盈余管理相关性不强。此外,与非国有上市公司相比,国有上市公司高管薪酬诱发盈余管理的程度有所下降。实证研究结果还表明,上市公司董事会或薪酬委员会在订立高管薪酬契约时并没有考虑高管的盈余管理行为。     

高管激励对研发投入影响研究——终极控制权的调节作用

本文以医药制造类上市公司 2013 ～2015 年数据为样本, 实证研究了高管激励与研发投入之间关系以及不同终极控制权性质下高管激励对研发投入的影响。 结果表明： 高管持股、 高管薪酬与研发投入之间均呈现 “倒U 形” 非线性关系, 即随着高管持股比例与高管薪酬水平的增大, 研发投入先增加后减少, 高管激励只在一定合理范围内对企业研发投入产生较强的促进作用, 过高或过低的激励力度均不能有效提升企业的研发投入; 与非国有控制企业相比, 国有控制企业的高管持股对研发投入的影响更大、而高管薪酬对研发投入的影响不明显。     

高管薪酬“实证真相”

在不同资本市场上市的中国企业,在同一高管人才库的供给需求关系影响下,高管薪酬水平将逐渐趋同,高管薪酬与公司绩效的相关性将进一步增强,企业间的高管薪酬差距会进一步增大。会有更多的公司迫于人才竞争压力推出长期激励计划     

会计业绩信息异质性与高管薪酬

现阶段,我国上市公司在制定高管薪酬的过程中十分依赖会计业绩信息,这其中就涉及到会计业绩信息异质性对薪酬水平的影响。多重会计业绩信息评估机制下导致差异的出现几乎是必然的,理论上说,信息异质性越高,对高管薪酬业绩敏感性就越差,而净利润、营业收入等不同业绩代理变量作用下,所造成的高管薪酬合理性影响也不尽相同。本文中笔者就会计业绩信息异质性问题展开研究,分析其对高管薪酬设计产生的作用,并进一步提出相关的指导意见。     

高管薪酬激励、创业战略导向与创业型企业成长性关系研究

本文基于2012～2014年创业板上市公司的非平衡面板数据,研究了高管薪酬激励与创业型企业成长性之间的关系,探讨了创业战略导向作为企业内部的增长战略倾向对上述关系的调节作用。研究结果表明：高管货币薪酬、权益薪酬、薪酬差距与创业型企业成长显著正相关;创业战略导向会负向调节高管货币薪酬与创业型企业成长性之间的关系、正向调节权益薪酬与创业型企业成长性之间的关系,而对薪酬差距与创业型企业成长之间关系的调节作用未得到验证。     

非金融企业影子银行化的风险承担效应：内在机制与经验证据

本文构建了一个包含异质性企业从事影子银行活动的分析框架，以此为基础，利用2006—2020年中国非金融上市公司数据，实证检验非金融企业影子银行化的风险承担效应及其影响机制。研究结果表明，非金融企业开展影子银行业务会显著提高其风险承担水平，这一结论在利用“资管新规”政策构建工具变量回归等一系列检验后仍然成立。异质性分析显示，相较于信用链条类影子银行，信用中介类影子银行对企业风险承担水平的提升效应在非国有企业、高融资约束企业和市场化程度较低地区的企业更强。机制检验表明，信用中介类影子银行和信用链条类影子银行分别通过会计账户关联机制和金融风险传染机制影响企业风险承担水平。进一步分析发现，中央银行实施扩张性货币政策会削弱非金融企业影子银行化的风险承担效应，且价格型货币政策更有利于缓解信用中介类影子银行的风险承担效应，数量型货币政策则有利于缓解信用链条类影子银行的风险承担效应。本文为中央银行合理运用货币政策工具以应对非金融企业影子银行化带来的风险提供了政策启示。     

高管特征、企业异质性与企业技术创新绩效——来自风电产业上市公司的经验数据

技术创新是解决目前风电产业产能过剩、缺乏核心技术发展瓶颈的重要路径,最新文献已经发现高管特征和企业异质性对企业技术创新绩效的影响,但研究结论尚存在分歧。本文以沪深两市风电产业上市公司为研究对象进行实证研究发现：高管持股和女性高管对风电企业技术创新绩效具有显著的促进作用;国有风电企业和省会城市风电企业的技术创新优势会因内部治理结构短板而丧失。将企业异质性作为调节变量进一步研究发现,国有企业中高管持股和女性高管对风电企业技术创新绩效的正向影响更加显著;区位在省会企业中高管持股和女性高管对风电企业技术创新绩效的正向影响更加显著。     

研发投资、企业风险与高管薪酬——业绩敏感性

企业研发投资会影响高管薪酬与业绩的敏感性。本文以2010～2014年沪深A股上市公司数据为样本,实证检验了研发投资、企业风险与高管薪酬--业绩敏感性之间的关系。研究结论表明,研发投资与企业风险呈正相关关系;增加研发投资导致企业风险加大,高管薪酬与业绩的敏感性会有所降低;进一步地,企业风险在研发投资与高管薪酬--业绩敏感性的负向关系中起中介作用。本文不仅丰富了高管薪酬--业绩敏感性影响因素的研究,也为企业针对研发活动设计合理薪酬契约提供了决策支持。     

高管团队特征、薪酬激励对内部控制质量影响的实证研究——来自创业板上市公司的经验数据

近年来我国在内部控制建设方面成就显著，根据高层梯队理论和委托代理理论，内部控制的建设需要高管团队的执行，而高管的行为又会受到激励制度的影响，鉴于此本文以2010～2013年创业板173家上市公司为研究对象，实证检验了创业板上市公司高管团队特征及薪酬激励与内部控制质量之间的关系。高管特征方面，高管团队规模与内部控制质量成正相关。薪酬激励方面，高管的薪酬规模、持股比例与内部控制质量正相关。本文丰富了高管特征及薪酬对内部控制质量影响的研究成果，对于我国创业板内部控制制度的建设有现实的指导意义。     

高管团队异质性对资本结构与研发投入关系的影响研究

本文采用OLS 回归分析方法， 利用2017 年信息技术产业上市公司截面数据， 研究了资本结构与研发投入的关系以及高管团队异质性对二者关系的调节作用。 实证研究结果发现， 企业资本结构对研发投入具有显著抑制作用； 高管团队的性别结构会加重上述抑制作用； 高管团队的年龄结构、 任期差异将会显著缓解这种抑制作用； 而高管团队受教育程度对两者关系无影响。 基于上述研究结论， 本文提出了若干优化高管团队结构的建议。     

团队异质性视角下的高管流动与跨企业战略学习的关系研究

高管所拥有的知识资源属于企业的核心资源,对企业的战略选择具有重要影响。基于知识转移的视角,文章采用沪、深两市2000~2012制造业上市企业的配对数据,检验了高管的跨边界流动对企业间战略学习的影响,以及目标企业高管团队异质性在其中的调节作用。结果表明:高管的跨企业流动显著地促进了企业间的战略学习,高管团队异质性对高管经验与企业间的战略学习的关系具有明显的调节作用。     

公司并购行为、 会计信息质量与高管薪酬变动

本文以 2010～2015 年沪深A 股上市公司为样本, 探究了公司并购及会计信息质量对高管薪酬变动的共同作用。 研究发现： 高管薪酬变动与公司是否发生并购呈显著正相关关系, 且在影响高管薪酬变动的因素中, 会计信息质量与公司并购之间存在相互替代关系, 即会计信息质量越差, 这种正相关关系越强。 企业应加强对高管的制衡与内外部监督以维护公司及投资者利益, 完善信息披露制度以有效抑制高管短视利己动机下的并购行为。     

供应链共同股权网络下企业数字化转型同群效应研究

企业数字化转型是促进数字技术与实体经济深度融合、实现中国式现代化的关键一步，但是数字化转型的长期性、曲折性与不确定性使企业难以走出转型难的困境，大股东同时持股供应链上下游企业形成的纵向合作与共同股权双重关联能否助力供应链企业通过协作与共享破除这一困境，值得深入研究。本文以企业数字化转型这一重大战略决策为切入点，以中国沪深A股上市公司为样本，就供应链共同股权网络下企业数字化转型同群效应的存在性及产生机理展开研究。研究发现，供应链共同股权网络下存在企业数字化转型的同群效应，且该结论在考虑遗漏变量、双向因果等稳健性检验中依然显著。进一步分析表明，被共同股东持股的供应链同群企业能够更好地应对垂直摩擦、获得更多供应链资源、破除信息传递壁垒，进而构建更为紧密的同群协作关系，为企业数字化转型的同群效应创造条件。异质性分析表明，在外部环境不确定性较高、竞争压力较大时，同群效应更为明显。最后，本文研究发现供应链共同股权网络下企业数字化转型的同群效应有助于降低焦点企业的经营风险、提升企业价值以及增强整个供应链的稳定性。     

转轨经济下管理层权力影响高管-员工薪酬差距的研究

企业高管薪酬一直是学术界热议的话题之一,近几年学者把目光更多地放在了研究高管薪酬与普通员工薪酬差距的方面。产品市场竞争作为一种非标准的外部治理机制,正日益受到越来越多学者的关注。本文以2006-2010年我国上市公司为研究样本,对企业内高管与普通员工薪酬差距越来越大的现象进行实证研究。结果表明,在国有企业中,管理层权力对薪酬差距的影响大于非国有企业,而产品市场竞争程度在非国有企业中对薪酬差距扩大有较好的缓解作用。在产品市场竞争越激烈、管理层权力越高的国有企业,高管与普通员工薪酬的差距依然很大。     

关键高管薪酬差距、环境规制与企业创新——基于煤炭上市公司数据

煤炭工业是我国的重要基础产业,在其转型发展过程中,建立适当的薪酬分配制度是提升治理有效性并推动创新发展的重要方式,关键高管薪酬差距对煤炭企业创新行为所产生的影响值得深入研究。基于社会比较理论,以2011—2020年A股煤炭上市公司为样本,检验了CEO与关键下属高管间薪酬差距对企业创新的影响,并探讨了环境规制对二者的调节效应。结果表明:煤炭企业CEO与关键下属高管间的薪酬差距越大,企业进行创新的可能性就越小,验证了社会比较理论在我国煤炭企业中的适用性;且该薪酬差距对企业创新的抑制作用会随煤炭企业受到环境规制的强度增加而减弱。进一步发现,与煤炭企业CEO和其他所有高管间薪酬差距相比,CEO与关键下属高管间的薪酬差距对企业创新的作用效果更明显。     

高管薪酬背后的谜团

从一把手的薪酬结构中可以了解到一个事实:汽车类上市公司一把手薪酬整体偏低,公司差距巨大,从2000多万元到几千元,简直让你不敢相信你的眼睛。我们现在再从一个更大的视角观察一下中国汽车类上市公司的高管薪酬。高薪酬=高收益与董事长总经理的薪酬水平相比,汽车类上市公司其他高管前100名的报酬则要好看很多。但是这里有一个表面上看不到的问题,前100名薪酬居前的高     

高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应

本文以高管薪酬激励为视角,将高管薪酬激励、股权集中度与企业绩效放在一个统一的分析框架下,以产权性质为依据,收集了 2007~2015 年国有企业与民营企业的面板数据,分别实证检验了高管薪酬激励与企业绩效的关系,以及股权集中度是否在其中发挥调节作用。研究发现：高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,并且国有企业中的促进作用要强于民营企业;股权集中度在国有企业中对于高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有显著的负向调节作用,而在民营企业中不存在显著调节作用。