运用心理学科学手段 创新人力资源管理

当今世界，知识经济初见端倪．经济全球化迅速发展，国内外竞争愈演愈烈。这种竞争，归根结底是人才的竞争。谁拥有了高素质高水平的人才，谁就能抢占高科技的制高点。谁就能掌握发展的主动权。谁就拥有了竞争的实力。因此在各种社会资源中。人力资源是最宝贵、最重要的第一资源。在综合国力的竞争中，人才资源越来越具有决定性的意义。     

企业人力资本组织承诺及其思考

21世纪的管理是以人为中心的管理,人力资本是企业发展的主动性资本,如何处理好企业与人力资本的关系己成为管理的核心内容.随着经济社会的发展,我国企业人力资本的需求也日益多样化和复杂化.在激烈的竞争中,如何提高企业的绩效,留住核心人才,增强人力资本对企业的承诺,成为企业管理工作的重要内容.     

企业人力资本投资风险及规避策略研究

在现代市场经济条件下，企业面临的是一个充满竞争的环境，企业竞争首先表现为产品质量、市场价格和市场占有率的竞争，而这些竞争的背后是人才的竞争、人力资本的竞争。企业要想赢得竞争优势，就需要有针对性地进行人力资本投资，但人力资本又不同于物质资本，它是一种会跑的“资本”，并且它的使用控制权天然由其载体控制，即人力资本投资者与人力资本所有者相分离，意味着人力资本投资风险的存在。因而，决策者应迅速转变观念、提高认识，运用多种激励手段，强化对人力资本投资的管理，把有限的资金投资到能创造最大利润的项目上。     

对乌鲁木齐市人力资本投资现状的分析与思考

人力资本作为技术创新和运用的主要推动者,在城市竞争过程中起到至关重要的作用。本文在对乌鲁木齐市人力资本投资现状分析的基础上,提出旨在提高乌鲁木齐市城市竞争力的人力资本投资建议。     

基于人力资本的企业发展战略

专用性人力资本存量和质量决定企业发展空间、路径和边界,支撑企业竞争优势,基于此提出了人力资本企业持续发展战略,包括:人力资本的积累战略、人力资本整合战略和积聚战略。     

企业人力资本非契约流失的对策

企业间的竞争说到底是人才的竞争,企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力。人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本,但是并未能获得相应的效率和效益。追究根本原因是人力资本最终归属于个人,即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性。要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库。     

浅谈人力资本会计

新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争。对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资本会计。文章用基本的会计理论对人力资本会计的各方面进行了阐述和分析。     

企业人力资本非契约流失的对策

企业间的竞争说到底是人才的竞争,企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力.人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本,但是并未能获得相应的效率和效益.追究根本原因是人力资本最终归属于个人,即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性.要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库.     

人力资本与知识管理

在知识经济时代的企业竞争中 ,仅仅拥有较多的资金与先进的技术优势显然还难以形成企业的竞争优势 ,特别是在企业不断做大做强的过程中 ,人力资本的优势将成为决定企业可持续发展的关键性因素。只有加大人力资本投资力度 ,提高人力资本经营水平 ,才能获取人力资本优势 ,以确保     

刍议人力资源管理的开发与创新

一、引言 新世纪以来,知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。也就是在这一时代背景之下,企业作为市场经济的主体,也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言,人力资源已经成为影响和制约企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多地表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有大量的先进合格人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。     

我国高科技企业技术人员激励机制研究

高科技企业人力资本具有主动性、创造性和劳动过程难以监督等特点,如何设计一套切实可行的激励机制,将直接影响企业的生存、发展,决定企业在市场中的竞争地位。本文运用产权和人力资本等理论,对高科技企业中的技术人员激励机制进行了分析探索。     

人力资本效应、产业内贸易与经济增长

本文将人力资本的外部效应与内部效应结合起来分析人力资本效应、产业内贸易与经济增长之间的理论联系。贸易不仅通过人力资本规模的扩大,而且通过差异产品之间替代弹性的增强实现世界差异产品种类的增加和市场规模的扩大。产业内贸易引起的竞争效应和人力资本外部效应对最终产品部门、资本品部门和研发部门中人力资本的配置状况产生影响,并且还会通过这种渠道影响人力资本内部效应和经济的长期增长。人力资本效应对一国长期经济增长具有正面影响,贸易的竞争效应对一国长期经济增长具有负面影响,而贸易对长期增长的确切影响则取决于这两种效应的比较。     

关于人力资本产权理论的研究综述

本文关于人力资本产权问题研究主要从两方面进行综述。首先，在判断人力资本所有权归属问题上．同样应该适用“谁投资，谁所有”的产权原则，即人力资本可以有多个所有者，而非专属于人力资本的承载者个人；第二，人力资本的收益权问题只有一个，人力资本应否及如何分享企业利润的问题，不应与企业所有权问题混淆，将人力资本产权与企业所有权问题联系在一起是一种错误的研究思路。     

面向21世纪的美国企业变革

21世纪的社会是信息经济的社会。信息经济的发展对企业组织制度提出了适应性和灵活性的要求。广大美国企业面对世纪之末的经济竞争,并为创造21世纪的竞争优势奠定基础,进行了一系列跨世纪的变革,表现出极大的活力和优势,推进了美国经济的复苏和发展。 一、组织结构弹性化。美国企业家认为,未来的竞争,除比谁拥有关键性资源外,就是比谁的企业组织组合得快,解散时谁的成本低;在瞬息万变的市场中,谁的弹性高,谁就能掌握先机     

医疗支出、健康人力资本与企业出口扩张

医疗支出作为影响健康人力资本形成的基础因素,在后疫情时代,对企业构筑出口竞争优势和提高出口发展规模有着重要的作用,尤其对中小微企业出口发展影响深远。在此背景下,文章以中国私营企业调查数据库为基础,对医疗支出与企业出口之间的因果关系展开系统检验。理论上,健康人力资本是组成企业人力资本的重要模块,医疗支出的增加能够影响企业健康人力资本的形成,进而对企业出口产生积极作用。实证研究发现,医疗支出发展能够产生显著的出口促进效应,提高企业的出口规模,但这一作用就不同样本分类存在着异质性。机制检验表明,文章从人口死亡率、营养健康程度等多个维度对健康人力资本进行衡量后,医疗支出水平的提高能够改善企业健康人力资本的积累,增强企业出口的竞争优势,进而促进企业的出口发展。此外,文章在考虑计量模型设定、行业样本选取、宏观环境冲击、医疗支出构成等多方面的稳健性检验,并通过PSM分析、安慰剂检验、控制函数法来解决潜在的内生性问题后,医疗支出对企业出口的积极作用依然成立。文章研究是卫生经济学和国际贸易领域的一次有益融合,相关结论为支持我国卫生医疗和对外贸易发展政策的有效性,提供了来自现实的有力证据。     

人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

随着我国社会主义市场经济的进步和发展，人力资源管理在各个行业中发挥的作用越来越关键。人力资源管理是针对企业组织内部的人员结构、人力分配、绩效考核等进行管理的工作，是企业组织发展的关键性工作，对提升企业组织的经济增长速度有着不可替代的作用。在社会主义经济发展的新时期，各项竞争归根到底都可谓之为人才的竞争、管理的竞争，谁拥有的人才多、谁的管理好，谁就能够掌握经济的主动权。而要充分发挥人才的优势，就必须要重视人力资源管理工作。     

西部地区增强人才吸引力的因素分析

“人才资源是第一资源”。近年来中央提出的一系列人才政策,昭示出“人”已经成为未来中国发展中越来越重要的因素。无数事实证明,综合国力的竞争说到底是人才的竞争,区域经济的竞争说到底也是人才的竞争。谁有了人才优势,谁就有了竞争优势,谁就能在激烈的市场竞争中占有主动权。因此,在“人才强国”的大背景下,作为经济欠发达的中西部地区,要实现经济的发展和跨越,人才是关键,而增强人才吸引力则是关键中的关键。那么,中西部地区如何增强对人才的吸引力     

论我国企业人力资本管理中的问题及解决途径

人力资本管理是企业发展中重要环节之一，也是必备环节之一。也是当下企业进行市场化竞争的重要源泉。这一观念已经越来越多地为人们所认识，但是鉴于我国国家整体的发展态势和企业的发展现状，虽然人力资本管理已经逐渐融八企业的战略发展，但是实际操作中的资源不足、人员结构不合理、回报率低等问题仍然制约着我国企业中人力资本作用的发挥。面对外界的不可抗力，企业需要从自身建设出发，规范人员招聘环节。强化人性化管理。牢固人力资本管理理念。     

人力资本属性、高管离职与企业竞 争优势

已有研究将高管离职仅仅视作组织内脱离行为探讨离职的原因和经济后果,从人力资本 在组织与组织之间的流动视角出发,文章重新审视人力资本限制的离职原因和经济后果。基于资 源基础理论,文章在细分高管人力资本属性区别的基础上,探讨了通用性和专用性人力资本属性 限制对高管离职流动的影响,以及这两种属性的高管离职对企业竞争优势影响的区别。以2011- 2013 创业板上市公司在IPO 之后出现的离职潮时期为研究样本,研究发现,专用性人力资本属性 较高的高管离职更受限制,而通用性人力资本属性较高的高管则不会;进一步的研究发现,尽管 创业板高管离职普遍会损害企业竞争优势,但通用性人力资本属性较高的高管离职对竞争优势的 损害程度较低,而专用性人力资本属性的高管损害较高。通过区分高管人力资本属性,文章从人 力资本流动性角度为高管离职补充了资源基础理论的证据。     

人力资本配置系统研究--基于Lotka-Volterra模型的动态分析

人力资本配置与流动理论散见于西方经典人力资本理论文献中，这与人力资本理论产生于资本主义市场经济发育相对成熟阶段有关。本文将技术、制度因素纳入到Lotka—Volterra模型中，并区分出竞争、互惠、供需三种基本的人力资本配置系统。在比较静态的基础上，发挥Lotka—Voltena模型的定性分析，探讨人力资本配置系统的动态变化。揭示人力资本配置系统中技术、制度互动的复杂性。