人力资本的性质与企业的剩余分配

马克思和现代人力资本理论在人和资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性,人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性,因此,它可以获取但又不能占有全部企业剩余。这旨在为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。     

人力资本参与企业剩余分配的思考

人力资本价值分享企业剩余能否给企业带来高产出的假设值得质疑,这种剩余分配方法能否维持稳定状态;人力资本投入计量价值和以人力资本产出计量价值遇到众多困难,但是,企业人力资本价值计量并非其目的所在,其真实目的应该是参与企业剩余分配的份额。     

人力资本参与企业剩余分配的理论探讨

本文从人力资本理论出发，提出和解释了在新经济时代人力资本参与企业剩余分配的理论依据。探讨了人力资本类型与企业剩余分配方式的关系，对现阶段我国国有企业的产权制度改革提出了几点建议。     

人力资本能否分享企业剩余?

人力资本能否分享企业剩余,享有适当的剩余控制和余索取权,面临的首要问题就要针对物力资本独享剩余取权和控制权的立论依据展开辩论,建立相应的理论基。综观相关文献,主张物力资本独享剩余索取权和控制的立论依据有三:其一,稀缺要素激励说,即要素稀缺性大,就应该获得相对多的剩余索取权。相对于人力资本言,物力资本则要稀缺得多。因为自然要素的基本特征有限的,而劳动力通常是过剩的。结果相比之下,物力资总是处于短缺状态。其二,风险承担说,即企业剩余权归不仅与稀缺要素所有者激励有关,还与要素所有者承担风险相关,物力资本所有者具有承…     

知识经济时代人力资本参与企业剩余分配方法的探讨

从知识经济时代人力资本应当参与企业剩余分配的理论依据出发,从风险承担贡献大小、人力资本价值、单边分享和稀缺性等方面,对人力资本参与企业剩余分配的方法进行探讨。     

异质型人力资本与企业的收入分配

异质型人力资本由于其产权在归属、运用和责任3方面具有自身的特殊性，其报酬只能从产出的角度进行度量。基于企业的绩效——报酬模型，探讨了企业经营者报酬的度量模式，指出必须建立一种异质型人力资本产权和物质资本产权相结合、参与企业财富分配的制度。在实际操作中可以考虑将对异质型人力资本的评估分为标准舍约和流动性舍约两部分。两种舍约互为补充并不断调整，渐次逼近异质型人力资本创造的真实价值。     

以人力资本产权体现劳动者地位

在社会主义市场经济条件下,提高企业效率,实现人力资本产权,应该按照社会主义生产关系和市场经济的双重要求,建立物质资本产权与人力资本产权有机结合的企业产权结构.一方面,投入企业的各种生产要素,都是企业生产经营活动得以展开的必要条件,因而其所有者在企业中的地位是平等的;另一方面,投入企业的各种生产要素,无论是物质资本还是人力资本,都在价值增殖过程中发挥了作用,因而都应该参与企业剩余的分配.因此,无论是物质资本所有者,还是人力资本所有者,都是企业的出资者,他们都有权参与企业的重大决策和利益分享.     

从契约角度谈企业剩余的合理分配

企业的形式已由传统的业主制向经营权与所有权分离的现代型企业发展，随着信息经济学，交易成本，非完全合同理论的兴起。如何构建不完全企业合同下的剩余分配模式．一直是备受关注的问题。本试图从企业契约的包含人力资本因素出发，来阐述一下分配不合理所带来的一系列问题，并提出一些政策上的建议。     

知识型企业人力资本主导企业剩余权的依据

知识经济的到来改变了人力资本在企业中的地位，知识型企业的经济特征显示人力资本所有者是企业的主导者，人力资本的独特性决定他们是企业价值的真正创造者，知识型企业中人力资本应该主导企业剩余权的分享。     

按照先进生产力标准深化对人力资本理论的研究

在新时期，人力资本对经济增长作用越来越突出，本文在回顾西方人力资本理论研究基础上，指出要按照先进生产力标准来深化对人力资本理论研究，分析了人力资本与经济增长、人力资本产权理论、人力资本与剩余分配的关系以及人力资本对法人治理结构的影响。     

人力资本管理会计和企业剩余所有权

随着经济社会的发展,人力资本会计要求企业在计量管理者、员工的人力资源时不再仅仅将其作为一项简单的投入,以工资、奖金进行反馈,而应该同物质资本同等对待,享有对企业的剩余索取权。为深入了解人力资本会计,本文将从人力资本会计的起源、重要性等方面进行阐述,并通过员工持股的案例进行深入的研究分析,从而对人力资本会计的发展现状及其未来发展趋势做出分析和展望,以期能在我国管理会计中更好地运用人力资本会计,促进企业现代化的发展。     

企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究

企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享，依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配，不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同，同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。     

浅析人力资本在企业分配中的问题

随着全球经济一体化发展时代的来临，人力资本作为一种具有特殊意义的重要生产要素，已经成为促进社会经济发展的根本推动力。人力资本被认为是资本的一种形态，与物质资本一样也参与了企业生产的过程，并且作为生产力的主要构成因素，在企业中发挥了积极的作用，并创造了巨大的经济价值，推动了社会经济的发展。人力资本参与分配的过程中，表现出“人”作为最重要的生产资源应参与分配的理念。因此，将人力资本创造的价值，即把人力资本纳入分配中，才能真正体现人力资本的价值所在。     

论人力资本分享企业剩余索取权的合理性

企业剩余索取权的安排是公司治理理论的争论热点.当前的公司治理结构存在制度上的缺陷,人力资本所有者缺位是现行公司治理结构缺乏效率的根源.给予人力资本所有者平等的产权地位,让人力资本所有者拥有企业所有权是完善公司治理的必由之路.本文从人力资本的产权特征、企业成长阶段、知识经济的发展、财富的创造等多方面论述了企业人力资本所有者应拥有剩余索取权,并分析了人力资本产权化对公司治理重点转变的影响.     

剩余股利分配政策浅析

股利分配是企业向股东派股利，股利 是企业利润的一部分。在股利分配决策中， 企业要确定股利支付日期、股利支付形式。 股利支付比例以及支付现金股利所需资金 的筹集方式等，但最主要的是确定股利支 付比例，这又取决于企业采取什么样的股 利分配政策。所谓剩余股利分配政策是指 企业利润在按规定提取公积金和公益金之 后，如果企业存在良好的投资机会时，根据 一定的目标资金结构，测算出投资所需的 权益资本，先从盈余中留用，然后将剩余的 盈余作为股利予以分配。笔者认为，这种股 利分配政策是一种理想的股利分配政策。 一、剩余股利…     

人力资本参与国有企业收入分配的安排与制度供给

人力资本参与国有企业收入分配是人力资本地位提升的表现,也是国有企业建立现代企业制度要求。人力资本参与企业收入分配的制度结构包括:补偿性层次、增值性层次和辅助性层次三个方面。为保证这一制度的实施,必须从正式制度、非正式制度和制度环境三个方面来加强制度供给。     

论人力资本产权交易

本文研究人力资本产权交易的特点、费用、价格及市场等几个基本理论问题 ,进一步完善和发展了人力资本产权交易理论 ,为人力资本产权投资和交易提供了理论依据 ,从理论上支持了人力资本参与企业剩余分配     

对人力资本参与企业收益分配的探析

人力资本理论的建立与发展为人力资本会计的产生奠定了理论基础。人力资本权益是人力资本会计的核心。如果离开了人力资本权益，人力资本会计会变得毫无意义而黯然失色。本文将谈谈对人力资本权益参与企业收益分配的几点体会与认识．     

人力资本参与企业收益分配的制度安排

由于人力资本在知识经济时代重要作用和产权特性,人力资本必然要求参与企业收益的分配,在市场经济体制下。市场对资源的配置起基础性作用。人力资本也是如此,只有进入市场,由市场进行配置,才能做到资源配置的合理有效。构建人力资本市场化定价制度,使人力资本市场得到良好发展。人力资本价格是人力资本市场化配置的信号,在市场经济条件下,应该由市场决定。     

试论人力资本参与企业利润分配

人力资本的所有者已经与物质资本的所有者一样成为企业风险的真正承担者，但人力资本所有者的努力程度是最难监督的，正如比底纳特所说：“当人不显得很大时，问题就显得很大。”而要使人力资本的所有者与物质资本的所有者缔结的契约趋于完善，必须让人力资本所有者拥有部分的企业剩余索取权。