妥善管理面试环境

面试就是一场考试,这毫无疑义.但很多企业的考官不曾意识到:考生不只是那些应聘者.其实,在面试中,考官及其所代表的企业也在接受应聘者的"测试".对面试环境加以妥善管理,排除面试过程中外界因素的干扰,确保面试双方的信息沟通畅通无阻,不仅有助于考官的面试工作顺利进行,而且也有益于向应聘者展示良好的企业形象.     

妥善管理面试环境

面试就是一场考试，这毫无疑义。但很多企业的考官不曾意识到：考生不只是那些应聘者。其实，在面试中，考官及其所代表的企业也在接受应聘者的“测试”。对面试环境加以妥善管理，排除面试过程中外界因素的干扰，确保面试双方的信息沟通畅通无阻，不仅有助于考官的面试工作顺利进行，而且也有益于向应聘者展示良好的企业形象。     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度;而应聘者通过面试,一方面可以     

微软识人三步曲

面试不是在为应聘者设置一个又一个的陷阱,而是帮助应聘者翻越一个又一个的坎儿,最终发现其潜力所在     

现实工作预览

企业和应聘者之间存在明显的信息不对称.应聘者了解组织信息的渠道十分有限.我们把招聘过程中只强调工作或组织的正面特征而忽视其负面特征的信息传达叫传统工作预览(简称TPJ),在招聘过程中,给应聘者真实、准确、完整的有关工作和组织的正面和负面信息称为现实工作预览(简称RPJ).现实工作预览能有效提高组织和员工的匹配,降低离职率.     

招聘中的个人信息保护风险点

<正>企业在招聘过程中,需要对应聘者的能力、性格特点等进行评估,以确定其能力、个人特质是否与岗位的要求相匹配。因此,收集应聘者与岗位相关的个人信息是招聘中必不可少的环节之一。但企业如果收集了合理范围之外的应聘者个人信息,或对收集的应聘者个人信息没有采取足够的保护措施,就可能引起与应聘者之间的纠纷,甚至需要承担法律责任。所以,在招聘活动中,企业需要了解哪些是可为的,哪些是不可为的,并建立相应的个人信息保护操作流程以确保招聘中个人信息收集、处理、保存各环节的合规性,防范相关风险。     

面试考官的十大"臭招"

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武,那么面试题目就是考官的一个个招式.如果这些招式不够稳、准、狠,就不能检验出"接招"的应聘者的实力.在十分有限的"过招"时间里,一般的考官常会出很多"臭招",不但不能检验出应聘者的水平,反而会被一些"职业应聘者"弄得晕头转向.     

请尊重应聘者的权利

企业招聘、个人应聘是一个双向选择双方各有自主权决定的一种民事行为,因此,它不但是企业需要了解应聘者的身份、简历、能力、学识等方面的情况。而且,应聘者也有必要知道企业的经营项目与状况、企业实力与发展、规划前景、聘用形式与报酬标准等信息。同时,招聘单位应该尊重应聘者自由、自愿选择的权利和隐私权的保护,不录用应聘者时应将应聘材料退还或销毁,不能随意摆放、传阅或留置,这是一个自重和尊重人的起码准则,也是文明守法的     

巧妙应对压力面试

所谓压力面试,是指在面试过程中,招聘人员提出一些挑战性的、非常规性的问题,或设计类似的场景,用追问或者质问的方式有意制造出紧张而有压力的气氛,观察应聘者的反应,以测试应聘者深层次的素质和个性。这样的面试往往令应聘者感到无从措手。     

新进人才流失问题分析及解决建议

基于新进人才流失严重,本文从企业和应聘者两个角度对问题进行了分析,得到了是由于企业管理人员在新时代背景下,对新进员工了解不够全面深入、应聘者期望与体验落差较大所造成的结论.通过聚焦工作体验环节,提出了移动体验环节顺序至前列,解决应聘者由于间接信息不准确产生的不合理的期望问题;并结合新兴思路和技术"严肃游戏"和"VR"技术提出了增加了解应聘者的新途径和因为调整工作体验环节顺序产生了高额费用问题提出了解决方向.     

你会选择谁作为会计主管

笔者曾参与了某公司招聘会计主管的全过程,在评阅试卷的过程中发现四名应聘者的答卷各不相同,除一名应聘者答卷完全正确外,其他三名应聘者的答卷均有不同程度的错误之处.假如选你当评委,你认为哪一位应聘者的答卷是正确的?     

你会选择谁作为会计主管

笔者曾参与了某公司招聘会计主管的全过程,在评阅试卷的过程中发现四名应聘者的答卷各不相同,除一名应聘者答卷完全正确外,其他三名应聘者的答卷均有不同程度的错误之处。假如选你当评委,你认为哪一位应聘者的答卷是正确的?     

提问技巧ABC

由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断,因此面试是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是,在面试中,可以根据情况调整对应聘者的考核方向和内容,这当然会有助于对一个人进行更加完整和准确的评价,以充分保证企业招聘的效果。     

如何操作BEI(三)——追问的技巧

使用BEI面试技术的前提假设是,应聘者过去的行为可以用来预测将来的行为,因为在类似的情境中行为表现具有一致性。因此,面试官应将焦点放在应聘者对自己实际行为表现的描述上,对于应聘者所描述的"看法"、"观点"、"态度"应尽量弱化……     

招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节,它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构,及其长远价值的提升,最终影响到企业的业绩和竞争力。因此,如何以企业战略为导向,避开传统招聘面试的弊端,实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。传统方式的弊端传统的招聘面试认为,面试的主体就是面试者,客体就是应聘者,内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式,忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为,面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察,而面试者仅仅处在代理的位置上;没有认识到从企业和应聘者的角度出发,以企业和应聘者现在、未来的合作为内容,反映企业战略特征的重要性。因此,这种传统的招聘面试出现了一系列的问题,比如,面试指标不充分,忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标;忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时,表现出的功能性缺陷;以及将结构化和非结构化面试对立等。因此,要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面,就须以企业战略为导向,从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识,以达到通过面试发现优秀人才的目标。     

面试考官的十大“臭招”

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武，那么面试题目就是考官的一个个招式。如果这些招式不够稳、准、狠、就不能检验出“接招”的应聘者的实力。在十分有限的“过招”时间里，一般的考官常会出很多“臭招”，不但不能检验出应聘者的水平，反而会被一些“职业应聘者”弄得晕头转向。下面就给您介绍一下——     

把木梳卖给和尚

有一家效益相当好的大公司,为了进一步扩大经营规模,决定高薪招聘营销人员。　　面对众多应聘者,大公司招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员,我们出一道实践性的试题：请想办法把木梳尽量多地卖给和尚。”　　绝大多数应聘者感到困惑不解,甚至愤怒：出家人剃发为僧,要木梳有何用?岂不是神经错乱,拿人开涮?没过一会儿,应聘者接连拂袖而去,几乎散尽。最后只剩下3个应聘者：小伊、小石和小钱。　　负责人对剩下的这3位应聘者交代：“以10日为限,届时请各位将销售成果报给我。”　　10日期到。负责人问…     

搞定求职动机,拢共分几步

经常遇到一些面试官说,现在的招聘真难做,在面试的过程中很难判断应聘者所说的真假,原因何在?这是因为他们把大部分的时间和精力都放在了考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面,却忽略了一个更重要的问题:应聘者的求职动机。求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。当应聘者有强烈的求职动机时,他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值,以及他有可能无法得到的东西。进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求,在面临困难和挑战     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向——组织信任感的中介作用

基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究,探索企业招聘网站内容的内涵与结构,考察企业招聘网站设计因素(内容、结构和视觉因素)对应聘者求职意向的影响及其中介机制.实证研究结果显示,招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度;招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响,网站结构对应聘者求职意向无显著影响;组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用.