企业改革动态

山东邮政由身份管理转换为岗位管理日前，山东省邮政局出台《关于打破干部、工人身份界限的指导意见》，将沿用多年的人员管理模式由身份管理转换为岗位管理，按照岗位管理和以德才用人的原则，视员工个人的综合素质和对岗位的适应程度来确定各类岗位人选，不再把员工是干部身份还是工人身份作为选人用人的条件。《意见》规定，企业员工如果不占用工作时间复习且不需要企业负担相关费用，只要符合报名条件，均可报名参加社会和企业举办的各类技术职务任职资格考试，企业应为员工的报名和参加考试提供方便，不得以身份或现岗与所考专业不符为…     

成都电信全员竞聘上岗

成都电信分公司16名在“竟聘上岗”中落聘的员工,相继告别了机关工作,投入到了生产单位的工作中。在他们眼里,落聘又是一个新的开始,他们将在适合自己的岗位上发挥作用。对于成都电信来说,则标志着一个以岗位为核心的管理、考核体系,一个人员能进能出,岗位能上能下的用人机制的初步确立。     

企业改革动态

湖北省管局制定电信企业员工内部下岗待岗管理办法(一 )该办法对受行政记大过或党、团内严重警告以上处分、违反通信纪律、人为阻断通信等１０种行为的员工责令其下岗 ;对职业技能鉴定和综合性考核不合格等５种人员必须下岗。下岗期限最少为３个月。３个月内由用人部门管理 ,组织培训。经考核合格者 ,由原用人部门安排重新上岗 ;考核不合格者 ,转单位人力资源部统一管理 ,组织培训 ,并组织再就业考核。合格者 ,推荐到其他缺员岗位上岗。下岗员工在３年内不能上岗的 ,企业按照《湖北省国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作暂行办法》的…     

邮电政策信息

部明确对省职工教育考核范围（6则）部明确对省职工教育考核范围一、全员培训重点考核邮电通信生产岗位及管理岗位的邮电员工。二、岗前培训（一）部队复退军人，新调、招人人员拟分配在通信生产岗位的，必须进行系统培训（时间不少于学徒期的1／2）；原从事的工作与拟从事的工     

电信实业公司人力资源管理改革谈

加入WTO后 ，作为中国 电信企业重要组成部分的电信实业公司,也将面临严峻挑战。要巩固和加快实业公司的发展,关键是要改革传统的人力资源管理模式,解决好人才匮乏和分配管理中存在的问题。本文就此谈一点想法。实业公司人力资源管理存在的主要问题笔者通过调查分析认为，当前实业公司在人力资源管理方面存在的主要问题是：1.“身份管理”的禁锢没有从根本上解除。被分流到实业的员工，干部、工人身份仍然泾渭分明，人员流通渠道难以畅通，加之真正具有管理能力和技术水平的人员并没有分流到实业公司，因此出现管理岗位人员素质低下，…     

推行绩效考核激发企业活力

为适应建立现代企业制度的需要，河南省通信公司平顶山市分公司于2001年2月开始试行了绩效考核制度。这一制度的推行，进一步完善了企业激励机制，发挥了工资的调节和激励作用，使企业内部初步形成了高效、有序、公正的竞争环境，推动了企业的健康发展。总经理挂帅，思想工作领先为确保绩效考核制度的顺利实施，公司成立了由总经理任组长的绩效考核领导小组及相应的办事机构,并制定了《绩效考核实施办法》和《员工岗位考核暂行办法补充规定》等文件，使这项工作组织上有领导、制度上有保证。推行绩效考核，涉及到每个员工的切身利益，稍有闪…     

等级考评变“死”工资为“活”激励

徐州市邮政局在独立运营初期，把分配制度作为三项制度改革的突破口，推行了以计件工资、百元收入工资奖金含量为主的内部分配考核办法，又经过几年的丰富和完善，形成了生产计件计量、领导年薪制、管理岗位绩效考核、工资切块承包及创收奖励等多种办法相结合的考核体系。但在实际工作中，却发现生产人员的主观能动性不强，缺少激情和活力，主要表现为工作上“应付”有余而“主动”不足、不愿从事对外服务的工作、对分配差距态度冷淡。问题的症结在哪，如何进一步完善内部分配考核体系，成为亟待研究的课题。     

尝试"季薪"考核办法

从去年年底开始，江西省大余县电信局推行了岗位和技能工资全部封存、统筹效绩挂钩的“季薪”考核办法，收到较好效果。 “季薪”考核具体分为两种情况：一是除机线员以外的所有人员一律封存岗位和技能工资（福利、补贴照发），视每季任务轻重，以全局人均4000元的“季薪”为标准，按岗位分5档计薪（取消原系数）。“季薪”全部与企业业务收入、服务质量、业务发展及综合管理等指标挂钩。具体规定为，用户对电信服务满意率在90％以上、单项业务全部完成、业务收入累计完成进度90％以上的，每季按全额季薪发放；单项业务收入完成在95－98％的…     

企业改革动态

广东邮政深化三项制度改革一是从政治、业务素质和经营业绩方面对领导班子进行考核，并把考核结果作为领导干部任免、奖惩的依据，对完成年度工作任务、业绩突出的企业领导予以重奖，对考核不称职或连续两年未能完成年度目标任务的企业领导，予以免职、降职或解聘。二是加大对后备干部的培养和选拔，让后备干部在实践中积累经验，锻炼能力。三是实行评聘分开，打破生产岗位与管理、专业技术岗位的身份界限，鼓励生产岗位的职工参与管理和技术岗位的竞争；用两年左右的时间力争做到固定工、临时工同工同酬；开展职业技能鉴定，全面执行持证上…     

企业改革动态

贵州邮政实行岗位分类设置 日前，贵州省邮政局决定改革现有的岗位设置体系，提出由管理岗位、专业技术岗位和通信生产岗位共同构成贵州邮政岗位序列，并以此作为划分岗位的依据。其中管理岗位以领导岗位和专业管理岗位为基本类别。领导岗位指全省邮政各单位及其二级机构具有领导职责的岗位；专业管理岗位指从事某项或多项专业管理工作，履行相应职能职责的岗位；通信生产岗位指邮政主业中除领导岗位、专业管理岗位、专业技术岗位之外的其它工作岗位，包含通信生产和辅助生产岗位。对专业管理岗位，该局取消了处级以下非领导职务序列（副处…     

电信企业分配制度改革初探

电信企业由于长期受“铁饭碗”、“大锅饭”思想的影响 ,收入分配上的平均主义在人们的头脑里根深蒂固 ,在分配制度上、分配形式上也表现得十分突出 ,与建立现代企业制度的要求相距甚远 ,不仅需要在制度改革上来一个大动作 ,而且还要在人们的思想观念上进行一场深刻的变革。一、电信企业现行分配制度仍带有浓厚的计划经济色彩(一 )分配结构不合理。目前电信企业实行的岗位工资、技能工资、等级工资以及工龄工资 ,基本是平均主义的产物。岗位工资级差小 ,每档只相差２０元左右 ,生产岗与管理岗、简单劳动工种与复杂劳动工种在劳动方式、技术…     

管理动态

管理动态江西省管局进行计件工资试点为深化改革，江西省局在宜春地区局开展计件工资试点，基本做法是：将现行的岗位工资、技能工资、生产奖金和各种津贴全部纳入计件工资的范围，实行一岗一薪。职工个人收入与单位时间内完成的量收指标挂钩。职工原有的技能、岗位工资和...     

构建新型动力机制 福建泉州电信以机制转换促企业转型

中国电信要从传统电信运营商转型为信息服务提供商．旧的体制。机制是最大的障碍。只有创新才能突破．其中企业内部经营机制的转换尤为重要。泉州电信将机制创新摆在了重要位置．将竞标、业务合作、收入认购责任制等引入企业经营管理积极推进人事、用工、分配机制转换，调整．优化组织结构．加快形成有利于转变增长方式．有利于灵活应对市场竞争，有利于促进企业持续健康发展的新机制．为广大员工创造一个干事有舞台、评价有标准．发展有空间．利益人才施展才华．脱颖而出的良好氛围。真正建立起人员能进能出、岗位能上能下．薪酬能高能低的市场化用工机制．充分调动了员工的生产经营积极性．使企业焕发出勃勃生机。[编者按]     

走出电信企业绩效管理的误区

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

将战略与绩效管理结合起来

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

电信运营业动态

中国电信出台重大创新举措 近日，中国电信集团公司将在全国范围内推出重大改革措施─—五项机制创新。这五项机制是：薪酬激励机制，绩效考核机制，员工职业发展机制，竞争上岗机制，教育培训机制。 薪酬激励机制创新总的原则是，本着公平、竞争、激励的原则，在坚持按劳分配的基础上，合理拉开分配差距，使员工收入更多地与企业效益、工作业绩、本地劳动力市场价格挂钩。其主要内容包括：改革集团内企业工资总量决定机制；建立以岗位工资为主的基本工资制度，合理拉开不同岗位的工资差距；确定合理的薪酬结构；采取多种薪酬分配方式，加大…     

协议工资制的实践与探索

进入２０００年,厦门市邮政局积极推进分配制度改革,建立健全有效的激励和约束机制,制定了协议工资制度,实行额度管理。协议工资的内涵实施协议工资制的目的是打破原来的工资制度,留住人才,主动参与市场竞争。其法律依据是我国劳动法第十七条关于建立劳动关系遵循平等自愿、协商一致的原则和第十九条劳动报酬是劳动合同必备内容的规定。厦门邮政局实行协议工资的基本方法是,以生产单位为主体,将原享受的岗位技能工资全部冻结,由生产单位在人事部门审定的工资总规模内,参照社会劳动力市场的相应工资水平,与生产部门逐个协商确定,最后经职代会…     

激发员工潜能的重要举措——刍议全员竞争上岗措

随着市场经济的不断发展和我国加入WTO的日趋临近，电信市场的竞争将进一步加剧。中国电信要保持快速、持续、健康发展，必须加大人力资源管理和开发工作力度，建立优胜劣汰的竞争机制，优化人力资源配置，裁减冗员，增强企业综合竞争力。因此，深化以全员竞争上岗为核心的用工机制改革势在必行。笔者结合实际工作，就电信企业如何做好全员竞争上岗工作谈几点看法。加强教育引导 增强员工的承受能力 员工是推动企业不断发展的主动力，是企业改革的生力军，没有广大员工的参与与支持，企业的各项工作就不可能取得成效，用工机制的改革也不…     

徐州电信:实行计件分配按"星"取酬

近年来,江苏省电信有限公司徐州分公司紧紧围绕企业发展目标,不断完善绩效考核和收入分配机制,有效地调动了各岗位员工的积极性,取得明显收效。 一、 普通工种实行计件考核,按 量取酬 从1999年起,徐州电信就在改革分配机制方面进行了大胆探索,首先在技术含量低、操作简单、易于量化的工种实行了计件制绩效考核,将营业、查号话务、测量、用户交换机及配线电缆维护、装拆移机五类列入计件考核范畴。如营业人员按照日常工作可细分为收取用户话费、销售磁卡、办理电报传真等业务;线路维护人员分为维护配线电缆、用户交换机、装拆移机等;测…     

关于在营业班组实行浮动效益工资的思考

工资形式是企业对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体计算及支付的方法.在我国企业现阶段通常采用两种工资形式--计时工资与计件工资.计时工资是直接以劳动时间计量员工的报酬,具有考核和计量容易的特点,但不能够直接反映员工的劳动强度和劳动效果;而计件工资则是根据预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式,它能够准确地反映出劳动者实际支付的劳动量.