企业岗位测评的一种新方法

应用模糊综合评价，对岗位测评提出一种新方法，该方法由设立岗位评价要素、确定岗位等级、建立模糊关系矩阵等六个步骤组成，其目的是简化岗位测评工作，加快岗位技能工资制的推广，完善企业的劳动分配制度。     

如何有效地进行资源配置

资源包括人员、资金、设施、技术和方法,资源的配置亦即这几方面的配置.如何才能有效地进行资源配置呢?首先应确定资源需求,然后按照资源的具体内容进行优化配置.一、人员配置是整个资源配置运行的核心广义上讲是供方整个组织机构内的配置,从狭义上讲则是某一个体组织机构内的配置,本文阐述的人员配置专指针对某一具体施工项目的人员配置.1.岗位的设置.首先应根据承接工程的特点、施工难度的大小、合同中特殊条款的要求等,设置好一定的人员配置岗位.设置岗位,不仅要职责和权力明确、相互关系清晰合理、适应工程的要求,而且应避免岗位设置重叠、出现配置后的相互扯皮、岗位设置残缺而出现个别配置人员工作量超大,工作效率下降的现象.一个工程项目设置多少岗位,则应根据工程的实际情况和实践经验进行合理的设置.这项工作不认真做好,往往会直接影响工程的顺利进行,所谓“磨刀不误砍柴工”讲的正是这个道理.组织机构里全套岗位设置好后,还要确定每个岗位所需人员的基本素质及工作技能要求,这样才能构成一个较为完整的配置要求.     

结构化面试在人才招聘中的应用

在招聘中企业如何识别人才,尤其是没有工作经验的应届大学毕业生,对人力资源管理者来说是一种考验。笔者所服务的企业在招聘应届大学毕业生时,采用了结构化面试,取得了不错的效果。结构化面试与传统的面试方法不同,是根据岗位分析,确定该岗位所需要的素质,制定评价指标,运用规定的问题、评价方法及评价标准,通过考官与应考者面对面的语言交流等方式,判断应考者是否符合招聘岗位要求的一种新型人才测评的方法。基本原理     

大型国有企业技术人员岗位评价因素认同度的研究

本研究对国有企业技术人员岗位评价在薪酬设计与管理中的意义进行了分析,提出国有企业开展岗位评价的重要性.在文献检索和对50个重要岗位进行工作分析的基础上,设计出某大型国有企业<岗位价值因素评价问卷>,根据问卷调查和因素分析的结果,提取出该大型国有企业技术人员岗位评价因素体系,对研究结果在企业薪酬设计与管理中的应用进行了讨论.     

基于战略贡献的岗位评价研究

岗位评价为企业战略发展和获取核心竞争力提供了非常明确的操作方向。然而现行岗位评价方法过多关注工作本身和所需知识技能,缺乏将岗位价值与公司战略紧密联系的逻辑关系,忽视了岗位评价的战略性思考.文章从岗位时战略贡献的视角入手,选择平衡计分卡作为战略实施的基础工具,构建出基于战略贡献的岗位评价因素研究流程图,参照岗位评价要素库,运用内容分析法分析出基于战略贡献的岗位评价通用因素、等级、权重和等级赋值。     

企业节能评价方法研究及应用

为了全面科学地评价油田企业的节能效果,本文提出用熵权法和层次分析法组合来进行多指标的节能评价.熵权法是确定指标权重的一种客观方法,而层次分析法是考虑到专家的主观经验确定权重的主观方法,本文把两种赋权方式组合起来确定指标的综合权重,建立了油田企业节能评价模型.该方法既照顾到专家的主观偏好,又兼顾到指标本身的客观信息,从而为多指标节能评价问题寻求了一种行之有效的方法.通过将该方法应用于某油田企业的节能评价,并与传统的单一层次法或熵权法相比,结果表明本文采用的方法考虑的因素更全面,在多指标综合评价问题上是适用的和可靠的.     

工程项目绩效评价中项目难度系数的确定

项目难度系数的确定是工程项目进行项目绩效定量评价的关键环节之一,尤其对多项目部的绩效定量评价更重要。依据项目难度系数的影响因素,确定每一影响因素的权重和项目因素单位分数。通过层次分析法和直观判断法综合对工程项目评价指标进行权重分析,提出了两种打分的方案,即对工程数量、投资额及项目难度等因素进行分类打分和根据单位数量及单价来确定分数,然后结合两种方法的结果来确定项目难度系数,并通过实验来确定项目难度系数计算方法的合理有效性。     

正确实施人力资源评价

山东省济阳县供电公司运用周期性人力资源评价,通过评价使企业管理层和决策者及时掌握人力资源现状及分布,确保能够有针对性的开展人力资源管理。所谓人力资源评价就是运用现代管理手段,一方面将各岗位、每个人,按学历、所学专业、工作经历、职称情况、日常工作能力等,划分为"特殊"、"标准"、"合格"、"培养"四个等级,用数字的形式进行表述。"特殊"为高学历人员,完全具备该岗位工作。"标准"为完全     

对煤炭企业工资制度改革的思考

一、改革的模式笔者认为:煤炭企业采用岗位技能工资制的模式较为合适。其基本内容是:以劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动条件等为基本劳动要素,以相应的若干子因素为岗位劳动评价体系,通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素,科学评价不同岗位的劳动差别,并以此作为岗位劳动报酬的依据。其工资单元以岗位(职务)、技能工资为主,以辅助、特殊、奖励工资为辅。岗位工资:这是体现不同生产(工作)岗位差别的工资。以岗位的工作责任、劳动强度和劳动条件之差别来确定,原则上实行一岗(职)一薪,岗变薪变,并随着物价的变动调整岗位工资标准。     

岗位劳动评价在有色重冶金企业的应用研究

岗位劳动评价是一项新兴起的劳动管理技术和方法,属于管理工程学的范畴.在当前治理整顿和深化改革的新形势下,劳动管理正在发生着深刻的变革.现代劳动管理越来越要求管理的定量化,岗位劳动评价则是目前较为成功的综合性定量分析方法.本文就有色重冶金企业应用岗位劳动评价进行了研究,结合行业特点,确定了重冶岗位劳动评价指标体系,制定了评分标准,采用综合评价计算方法,从而把劳动者在岗位上的劳动抽象化、定量化,有利于提高劳动管理的科学水平.     

水电项目综合评标价法初探

评标方法的确定是项目招标过程的一项重要内容。综合评标价法是适用于大型水电工程项目招投标的一种有效方法，它综合评价投标人报价的合理性、施工技术方案的先进性、项目管理班子能力，以及风险评价等因素，有较强的可操作性。结合工作实践，对综合评标价法进行了介绍和分析，为工程项目评标，特别是大型复杂工程项目的评标提供了有益的参考。     

落实岗位责任制 实现管理科学化

阐述了落实岗位责任制的现实意义，指出了实行岗位责任制存在的问题，提出了落实岗位责任制需要解决的四个问题：①克服畏难情绪，突出重点，狠抓落实；②确定岗位设置的原则；③岗位评价的主要因素；④公开、公平考核，体现竞争激励。     

浅析施工企业职业健康安全危险源辩识与风险评价

建筑施工企业运用GB/T28001-2001标准的基本原理,通过建立危险源辩识与风险评价体系,明确危险源辨识的范围和内容、步骤和方法.采用专家评估(直接判断)法、安全检查表法、评价法(打分法)等方法,对危险因素进行风险评价.施工企业应确定本企业的重大危险源和控制措施,必要时对重大危险源的重新识别和评价,切实提高企业职业健康安全管理体系运行的能力和质量.     

基于模糊层次分析法的代建单位风险评价研究

"代建制"是我国近十年来对政府投资项目传统管理体制改革的产物,具有突出的先进性,能够有效提高政府投资项目的管理水平和投资效益.文章立足于代建单位,分析了代建单位风险评价的意义,利用风险分解结构法对代建单位风险进行了识别,并提出了一种基于层次分析法、Delphi法和模糊数学理论相结合的风险评价方法,建立了代建单位风险因素集和评语集,确定出各因素权重和评判矩阵,构建出模糊评价模型.论文以江苏省某代建项目为例验证了该风险评价方法;评价结果具有参考价值,可以推广使用.     

模糊综合评价在油库安全中的应用

一般而言,在油库安全方面我们最常用的评价方式有三种,分别为:模糊综合评价法、事故树评价法,以及火灾爆炸危险指数评价法。在这三者之中,模糊综合评价这种方法最实用。相关管理人员在进行油库安全评价时,需要综合考虑多方面因素,利用多层次改进后的模糊综合评价法,来确定影响油库安全的主要因素和次要因素。在确定这些因素之后,管理油库安全的工作人员需要利用模糊综合评价法中的综合评判模型,对油库安全性能进行综合评价。在此期间,我们利用到的所有涉及模糊综合评价法,都是从多方层面进行改进之后的。     

海外油气项目经营管理难度测算——岗位价值评估法探析

海外油气项目具有自身多样性和经营环境复杂性,在评估项目经营管理难度时,难以简单地通过规模类指标来考量.岗位价值评估为海外油气项目经营管理难度测算提供了一个比较全面的分析框架.岗位价值评估是针对不同维度的若干个评估因素评分,以确定岗位在组织中的相对价值.岗位职责大小、履职难易程度以及岗位对组织业绩或价值创造的贡献大小是其价值评估的根本落脚点.在评价海外油气项目的经营管理难度时,不仅要关注企业内部,也要注重外部经营环境对公司的影响.按照岗位价值评估的思路和方法,可将多个项目视为多个“岗群”,以各“岗群”分值的比值作为相应项目的经营管理难度系数.     

分配中如何找到各类人员档次的最佳点

本文根据薪酬体系的设计理论,详细论述了企业中各类人员工资分配的确立方法,把每个人的工资分解为基本工资、年功工资、辅助工资、岗位工资和效益工资.并以此为依据,通过岗位绩效评价技术来合理确定各类人员薪酬分配的点数,从而确定出每个人的工资分配最佳点.     

融入创新理念丰富青工活动内涵

二七二厂现有职工2700多人,35岁以下青工1000人,占总人数的37％,所以我们十分注重在各项活动中融入创新理念、创新活动形式,正确处理青工在创新创效活动中与传统品牌活动之间的关系,做到“四个结合,四个突出”。一是与青年岗位能手活动相结合,突出培养过程和激励机制的创新。我们对青工队伍进行摸底,按照思想品德、岗位技能、工作态度、工作业绩等标准确定车间、分厂、总厂及以上级青年岗位能手的培养对象,并根据每个对象的专业特点和技术发展态势确定相应的培训内容,     

构建模块化岗位胜任能力评价体系

正员工岗位胜任能力评价体系是员工岗位任职和晋升的重要依据,也是提高培训的针对性和实效性、提高岗位胜任能力、提升队伍素质的基本保证。南方电网调峰调频发电公司(以下简称"公司")自2012年初至2015年底开展了一系列的技能类岗位胜任能力评价体系建设工作,经过基础工作建设、试点评价、全面评价三个工作阶段,积累了丰富的经验,也取得一定的成效,但客观分析,这套评价体系在评价标准、评价题库、评价实施、考评     

监理人员绩效考核的信度与效度分析

监理企业作为一种有偿性技术服务行业,其向市场提供服务的价值载体-一监理人员对监理项目的成败及企业口碑、品牌的打造都有着重要的意义.建立一套完善的监理人员绩效考核体系,并有效地贯彻执行该体系已成为很多监理企业的迫切诉求.基于对监理人员进行绩效考核的重要性和考核过程中大量不确定因素的存在,对监理人员绩效考核的信度和效度验证分析方法进行了研究,提出了离散程度分析和评价主体一致、有效性分析的信度检验方法,以及兼顾绩效考核内容与结构两方面的效度分析方法.该研究成果因其简单、实用且可操作性强的特点,将对监理企业的人事管理工作具有很强的指导意义.