高校代扣代缴个人所得税的探讨

近几年,随着行政事业单位工资的调整和高校收入分配制度的改革,高校教师的收入在不断提高,高校教师缴纳的个人所得税也在不断增多.做好代扣代缴个人所得税工作是高校财务部门应尽的职责和义务.本文在分析高校成为扣缴义务人的背景的前提下,具体讨论了高校代扣代缴个人所得税时如何区分工资、薪金及劳务报酬,同时对如何进一步完善高校财务个人所得税的代扣代缴工作进行了探讨.     

优化高校教师绩效工资会计核算的思考

百年大计,教育为本。基于教育强国的战略考量,我国高校教师绩效工资在吸引优者从教、焕发教师教学活力等方面起到了积极的作用。但“职本位思想”“平均主义”等问题仍然存在于现行教师绩效工资制度中,一定程度上弱化了绩效工资的激励作用。基于此,本文首先分析高校教师绩效工资制度的实施情况,其次分析现行高校教师绩效工资会计核算存在的问题,最后针对问题提出解决对策,希望能为教师工薪待遇改革提供参考。     

高校教师绩效工资考核制度实施现状研究

高校教师绩效工资考核制度作为高校日常管理体系的重要组成部分,对提高教师工作热情、促进高校健康发展具有积极的影响作用,但是就当前我国高校教师绩效工资考核制度实施的总体情况而言,其发展形势不容乐观,实施效果不尽人意,因此,加强对高校绩效工资考核制度的研究则显得极为重要。基于此,本文以分析当前高校教师绩效工资考核制度的实施现状为主要出发点,重点探讨完善高校教师绩效工资考核制度的策略方案。     

收入分配制度己炙改革关键在政府转型

中国（海南）改革发展研究院院长迟杨林在《收入分配改革与经济发展方式转变》论坛上表示,收入分配制度改革关键在政府转型。他认为,从中国现实看,收入分配有总量问题,更有结构性问题。这些年,财税体制以及相关的结构性改革滞后,是收入分配关系难以理顺的主要原因。实现收入分配改革的基本目标,重在推进以调整财税体制为重点的结构性改革。他建言。理顺初次分配关系,重要的是通过政府转型,以民富优先为目标调整国家、企业、居民的分配格局：建立再分配体系,重要的是通过政府转型,划分中央地方在收入分配调节中的分工与责任;建立公平分配的基础制度,重要的是通过政府转型,规范行政支出,杜绝与公权力相关的腐败和不合理的收入。     

高校收入分配浅析

一、高校收入分配的基本格局 如果把高校的人员构成分成三类:教师、管理人员和后勤人员,那么当前高校收入分配的基本格局就是:在高校工作人员整体收入上升的前提下,教师和核心管理人员的收入将以更快的速度和更大的幅度上升,且上述三类人员的收入差距进一步拉大。     

强化激励 建立岗位绩效工资模式——浅谈深化地勘单位分配制度改革

工资分配制度改革是人事制度改革的重要组成部分,地勘单位的工资分配是一种高度集中的分配管理模式,执行的是国家政策规定的结构工资。在很大程度上存在平均主义,严重影响了职工工作积极性,制约了地勘经济的发展。地勘单位工资分配制度改革应强化工资分配的激励作用,坚持效率优先兼顾公平。实行岗位绩效工资,其构成应包括基本工资、物价补贴、年功工资、岗位工资、绩效工资等五项。同时要实行改革的配套措施,以激活内部分配。     

民办高校教师人力资本盈余分享的计量

民办高校教师以人力资本参与学校的办学盈余分享,其人力资本价值的计量是关键所在。在基本假设前提下,利用柯布——道格拉斯生产函数模型求算教师人力资本贡献率,以此为基础构建教师人力资本价值计量模型,并应用实例计算民办高校教师人力资本产权工资,为民办高校教师参与学校的办学盈余分配,实现人力资本的收益权提供参考和依据。     

坚持以人为本 搞活内部分配——山东省地矿局在搞活工资分配方面的探索与实践

工资分配 ,历来是职工关心的热点和难点问题。山东省地矿局结合地勘单位实际 ,紧紧围绕全局改革发展的中心任务 ,坚持以人为本 ,进一步搞活内部分配 ,在局、队两个层面的工资分配上进行了探索和实践。各地勘单位所采取的分配方式主要包括 :( 1)模拟实行年薪制 ;( 2 )建立以岗位工资为主要内容的岗位绩效工资制度 ;( 3 )以效益工资为主体的浮动工资制度 ;( 4 )以费用包干为主的分配制度     

基于信息不对称理论的高校教师激励模型

高校教师激励问题一直是高校改革的重要方面,合理的教师激励机制有助于高校教育水平的提高。本文从信息对称和信息非对称两种视角下,运用委托代理理论,对高校教师激励问题建立模型进行分析研究,并提出合理化建议。     

南昌市大学教师生活满意度调查分析

本文以南昌市高校教师为研究对象,旨在分析其生活满意度的构成因素及现状,以及个人背景因素对生活满意度的影响;并根据研究结论提出相关建议,为教育及相关部们以及管理者提高高校的管理水平,办好高等教育提供参考。本文结合高校教师的特点,在查阅了多部相关资料的基础上,通过严谨的问卷制定过程,运用因子分析,单因素方差分析等方法以及信度检验,得出了教师生活满意度的各构成因素。通过单因素方差分析,得出了高校教师生活满意度的总体状况和个人背景因素对总体满意度和各因素的影响。结果表明:南昌市高校教师生活满意度总体水平不高,且存在差异;不同个人特征的教师在生活满意度上也有显著性差异。最后,本文根据分项结论提出了具有针对性的教师管理建议:加大分配制度改革力度,切实提高教师物质待遇;针对不同群体采用不同的激励措施;提高工作本身的激励性,重视教师自身素质的提高;加强教师管理的人性化、民主化和公平化;营造良好的学术氛围;重视年轻教师的培养;把教师满意度调查作为一项教师管理的常规工作来做。     

坚持以人为本搞活内部分配--山东地矿局在搞活工资分配方面的探索与实践

工资分配,历来是职工关心的热点和难点问题.山东省地矿局结合地勘单位实际,紧紧围绕全局改革发展的中心任务,坚持以人为本,进一步搞活内部分配,在局、队两个层面的工资分配上进行了探索和实践.各地勘单位所采取的分配方式主要包括(1)模拟实行年薪制;(2)建立以岗位工资为主要内容的岗位绩效工资制度;(3)以效益工资为主体的浮动工资制度;(4)以费用包干为主的分配制度.     

深化企业工资分配制度改革的思路

为了适应建立现代企业制度要求,必须深化企业的工资分配制度改革。在当前新形势下,深化企业工资分配制度改革是需要解决的一个重要问题。一、基础条件企业的工资制度改革必须充分考虑宏观经济环境的制约,必须与建立现代企业制度相适应,必须实现“三权归一”（即：控制权、收益权、分配权）归位企业。因而,企业工资分配制度改革的基础条件是：一是要有完善的劳动力市场,这是工资分配的载体;二是要建立会计核算。统计核算和国家核算、企业核算在内的社会核算体系,使收人分配透明化,这是工资分配的基础;三是企业经营机制与市场接轨,…     

实行年薪制 建立企业激励机制

一、内部年薪制的由来公司的内部年薪制是伴随着股份制的改革推行的。为了规范运作,加速向现代企业制度的迈进,公司实行股份制改造后,对沿袭了近30年的工资制度进行了改革。把职工工资分划成岗位工资、工龄工资和效益工资三大块,加大效益工资的比重,直接与经济指标挂钩,较好地解决了职工利益分配中的责、权、利关系,调动了职工的积极性。对中层以上干部的工资,鉴于其承担的责任大,同时考虑到在工资制度改革中须妥善解决好两大"棘手"问题:一是在对干部业绩考评上难以量化确定,干部与干部间争利益、争待遇;二是干部与职工在工资分配上吃"大锅饭",个别单位的中层干部与职工争效益工资。对此,迫切需要建立一种便于公司     

地勘单位劳动工资问题浅探

本文对地矿部门现行工资分配关系、地勘单位特点等进行了分析,提出了调整改革工资分配关系的三项原则:即接受国宏观控制;贯彻劳动报酬与劳动贡献统一原则;适应地勘单位职工承受能力。设计了工资总额同综合指标挂钩分配的办法。并业了模拟运算。     

山西农业大学人力资源管理问题刍议

高校最重要的资源是人力资源,以教师为主体的人力资源是高校赖以生存和发展的基础。高校教师队伍的建设直接决定着高校未来的发展命脉。本研究以山西农业大学为研究对象,探讨了其在人力资源管理中存在的主要问题并提出相应对策。旨在为促进山西省高校人力资源管理改革与实践提供一点参考。     

论工资制度改革

一、我国的工资制度分类 1、国有企业工资制度．国有企业的工资分配制度在1985年进行的工资制度改革中与机关事业单位工资制度脱钩,逐步开始实施与市场经济需要相适应的工资分配制度。首先,不断完善包括工效挂钩在内的多种工资收入形成机制。其次,改革企业经营者收入分配办法,探索实施包括经营者年薪制、股权激励在内的多种分配方式。     

改革工资分配办法是办好农村合作基金会的关键

改革工资分配办法是办好农村合作基金会的关键河北省尚义县农村合作基金会自１９８４年创办以来，为调动业务工作人员积极性，就如何改革内部分配管理办法进行了一些探索，并针对本县实际进行了相应的改革。就其工资分配与调整实施情况看，大体经历了三个阶段：１９８４一...     

工资分配制度改革的实践与思考

弶港农场工资分配制度改革首先是在农业单位展开,然后向非农单位渗透。工资分配的弹性也是随着改革的深入而逐步加大的。 一、工资制度改革的实践 为适应我场劳少地多(全场耕地4.8万亩,大田劳力仅600多人)的场情,以充分挖掘土地潜力和发挥机械化优势,从1988年起,我们将近4万亩耕地由分场、作业区及机站集体承包;将不足1万亩田承包给农工个人,建立了以“少数人种多数田,多数人种少数田”的机农利益共同体。其工资分配的主要做法是:集体承包     

广东省普通高校师资队伍现状及建设对策

该文主要对1998年-2007年10年间广东省普通高校师资队伍的现状进行调查分析。结果表明：广东高校教师队伍在近10年获得了迅速的发展,数量基本充足,但同时也面临着数量结构性不足、学历层次仍待提升、职称结构、学缘结构还待优化、高层次拔尖人才比较缺乏、众多中青年教师有待培养成熟等突出问题。并提出了政府应正确指导和支持;树立科学教育发展观,转变政府职能,加大对高等教育的经费投入,坚持完善和创新现行的有效措施;高校要进一步牢固树立“人才强校”战略,强化师资培养,加强人才引进,创新师资队伍建设模式;高校教师个人也要积极自我培养,通过加强教学工作实践与申报、开展科研课题等方式来达到锻炼和提高自身综合素质的的具体建议。     

高校教师职业认同感浅议

职业认同是高校教师队伍建设的重心之一。在知识经济时代,需要充分发挥高校的组织支持功能,才能在满足高校教师职业发展机会的同时,也促进个人职业认同感的提升。通过对南京市内24所高校教师进行调研,从社会认知与交换理论为切入点分析职业发展机会对教师职业认同的形成路径与影响机制。研究结果表明：高校为教师带来的职业发展机会与教师感受到的支持感均能够提升职业认同。同时,合适的岗位也是有效激发高校教师职业认同的关键。