主管支持、职业压力与员工创新行为

基于社会交换理论视野,探索职业压力传递下知觉主管支持、心理资本同创新行为之间的影响关系,以及主管支持和心理资本的双向调节作用。研究以福建、天津和上海等省市企业330份主管和员工配对调查数据进行统计分析,实证结果表明,在新常态经济的特定环境下,知觉主管支持和心理资本是解释创新行为的有效变量;主管支持可以通过职业压力造就员工创新行为;员工职业压力在心理资本同创新行为之间亦发挥中介效应。此外,知觉主管支持和心理资本对员工职业压力产生双向调节作用。     

心理资本对员工创新行为的影响机制研究

在经济全球化和日益严峻的竞争压力下,创新已成为组织生存和发展的必然选择,而作为组织创新的主体——员工的创新将对组织整体创新绩效和变革起到关键作用.然而,由于创新活动的高复杂性和高风险性,唯有强大的内驱力才能驱使个体将创新活动坚持到底.因此,探寻员工创新行为的内驱力,并打开其作用机制的“黑箱”,已成为当前学者关注的热点问题.本文通过对184名企业在职员工的调查,运用SPSS19.0进行回归分析,检验了心理资本对员工创新行为的影响机制.研究结果显示,心理资本不仅直接影响,而且还部分通过知识共享间接影响员工创新行为,同时,心理资本与员工创新行为的关系还受组织创新氛围的调节,即组织创新氛围越浓厚,心理资本与员工创新行为的正向关系越强;组织创新氛围越淡薄,心理资本与员工创新行为的正向关系则越弱.     

领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制研究

员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉,已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响,但是,领导者授权是一把“双刃剑”,授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上,基于资源保存理论,纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素,通过对多渠道获取的1 204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据,采用层次回归和Process中介效应检验法,实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明,领导者过度授权会增加员工角色压力,在高角色压力下员工会产生情绪耗竭,出于资源保存的考虑而减少角色外行为,最终抑制员工创新行为。     

知识员工创新绩效增益效应研究:资本禀赋视角

知识员工创新绩效已成为企业持续竞争优势的重要体现。在资本禀赋视角下,人力资本与社会资本、人力资本与心理资本、社会资本与心理资本以及人力资本、社会资本与心理资本的互动作用机制,对知识员工创新绩效起显著增益效应。其中,社会资本比人力资本更能对知识员工创新绩效产生显著正向影响;心理资本相对人力资本、社会资本对知识员工创新绩效有显著增益效应;三类资本动态协同模型的建立与可持续开发所产生的聚合效应,是提高知识员工创新绩效的关键。     

群体心理资本对员工创造力的跨层次影响

员工创造力是团队/组织创新的重要推动力,从多个层次综合考察员工创造力的影响因素具有重要意义。基于创造力成分模型、社会感染理论与组织管理领域的多层次理论,构建了群体心理资本影响员工创造力的关系模型,以103个工作团队（103名团队主管,365名成员）为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验。研究结果表明：①群体心理资本对员工创造力具有显著的正向预测效果;②群体心理资本对团队反思具有显著的正向预测效果,且团队反思在群体心理资本与员工创造力关系间起到了跨层次中介作用;③团队心理安全跨层次调节团队反思与员工创造力之间的正向关系,即团队心理安全越高,团队反思与员工创造力之间的正向关系越强。     

知识员工创新失败学习仅靠领导包容足够吗？

知识员工在创新工作中的失败学习具有高价值和高阻力特征，领导的积极引导和员工自身素养是促进失败学习的良方。基于关系型领导理论和经验学习理论，引入心理资本作为中介变量，以批判性思维作为调节变量，构建被调节的中介模型，探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响机制。对368名知识员工的样本数据进行实证分析发现：包容型领导正向影响知识员工失败学习，心理资本在该过程中起部分中介作用；批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习的关系，包容型领导通过心理资本影响知识员工失败学习的间接效应。     

IT企业知识型员工心理资本对工作压力的影响研究

利用问卷调查法,研究IT企业知识型员工心理资本对工作压力是否存在影响。分析表明,心理资本与工作压力显著负相关。心理资本的两个子维度(事务心理资本和人际心理资本)与工作压力显著负相关,其中事务心理资本的相关性更强。事务心理资本的四个子维度中,自信勇敢、坚韧顽强、乐观希望与工作压力显著负相关,乐观希望的相关性最强,奋发进取与工作压力无显著相关关系。人际心理资本的三个子维度谦虚感恩、包容宽恕、尊敬礼让均与工作压力显著负相关,谦虚感恩的相关性最强。     

基于员工生涯价值的组织与员工双向忠诚管理

员工生涯价值是指所有员工在任职期间为组织带来的价值折现值的总和。员工忠诚行为的心理原因是员工在对其任职价值认知评价之后产生的心理契约和组织承诺。加强组织与员工之间的诚信管理和组织竞争力管理是实现组织与员工双向忠诚的关键管理途径。     

平台型领导对员工个体角色绩效的影响机制——被调节的链式多重中介模型

员工只达到传统的工作绩效已无法在动态工作环境中充分实现组织目标,包含熟练性、适应性、主动性的个体角色绩效更符合当今组织要求。因此,本文从领导视角出发,基于互惠原则及社会交换理论,纳入个性化交易、心理资本和组织支持感三个因素,通过对571份调查问卷进行层次回归分析法和Process中介效应检验法实证探讨平台型领导从员工行为和心理两条路径影响个体角色绩效的内在机制和边界条件,构建了一个被调节的链式多重中介效应模型。实证研究表明,平台型领导与员工个体角色绩效正相关,且个性化交易和心理资本在其关系中起到链式中介作用,同时组织支持感正向调节个性化交易及心理资本对员工个体角色绩效的影响。     

员工压力解决之道

文章从员工压力现状及压力管理的概念和必要性入手，分析了员工压力的来源，在此基础上着重探讨了员工压力管理的途径和具体解决之道。     

组织与员工心理契同度测量体系的研究

作为人力资源管理和企业组织行为研究的重要内容．“心理契约理论”已对企业发展产生了十分深刻的影响。本文在从理论上对心理契约进行综合分析的基础上，建立了员工心理契同度测量测量体系，以期提高员工对企业组织的心理契同．提高管理效益．促进企业的可持续发展。     

企业员工的压力分析及压力管理

工作压力过大已经成为了社会问题,压力在对员工的生理和心理带来巨大的伤害的同时,也对企业的经营管理带来了巨大的挑战。文章从个人、组织和社会三个角度提出加强员工压力管理的对策。     

"工作嵌入"模式与组织核心员工保持

根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入”观念引入组织员工离职／保持研究模型的趋势，界定了基于组织社会资本视角的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题，并提示了基于组织社会资本的“工作嵌入”模式对我国文化背景下组织核心员工保持问题研究的适用性。     

企业员工的压力分析及压力管理

工作压力过大已经成为了社会问题,压力在对员工的生理和心理带来巨大的伤害的同时.也对企业的经营管理带来了巨大的挑战.文章从个人、组织和社会三个角度提出加强员工压力管理的对策.     

国有企业员工心理资本的应用与开发

国有企业在我国经济发展过程中具有举足轻重的地位,尤其在关键产业和领域中。当今,企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争,人力资源是最具有核心竞争优势的资源。在积极心理学和积极组织行为学发展的背景下,心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本,在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用,是企业竞争优势的重要来源。本文通过梳理心理资本的相关定义和内涵,以开发员工心理资本为基本手段,旨在为我国国有企业员工开发与管理提供具有实践意义的建议和措施。     

企业员工压力管理的策略探析

文章从环境因素、组织因素和个人因素三方面分析了企业员工的压力源,从扩大化和丰富化、合理的人力资源配置及工作安排、加强员工职业生涯规划管理、强化组织沟通、构建和谐的心理契约、企业文化建设等方面提出压力缓解策略。     

心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。     

对员工自愿离职的多角度审视

对员工自愿离职大多从成本-收益或人力资本的视角来研究。组织的社会资本影响着员工的自愿离职,同时员工的自愿离职也影响着组织的社会资本。本文从成本、收益、人力资本与社会资本三个角度分析了员工自愿离职对组织绩效的影响,并阐述了从社会资本的视角研究员工自愿离职的重要性。     

心理资本干预与开发研究

员工心理资本是在总结和分析自我效能感、希望、乐观、主观幸福等声望韧性和情绪能力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出来的，对员工心理资本的干预与开发，要从员工一组织互动的角度探索途径和措施，要将个人层面与组织层面结合起来，形成制度化的心理资本、干预与开发系统。     

新员工主动社会化行为与组织承诺关系研究——以社会资本为中介变量

为了探索新员工主动社会化行为影响组织承诺的过程,本文对来自企业的401个有效样本进行了实证分析。本研究运用层级回归的方法,控制了人口统计变量的影响后,发现员工的搜寻信息和搜寻绩效反馈行为对组织承诺有直接的正面影响,同时,通过员工社会资本对员工组织承诺产生了间接的正面影响。社会资本在员工搜寻信息和搜寻绩效反馈行为影响组织承诺的机制中起部分中介作用。员工的关系构建行为对组织承诺没有显著影响,但对员工社会资本存在显著的正面影响。