吸引“好马”回头吃草

如今,人才大战愈演愈烈,众多公司都把目光盯在"新人"的身上,千方百计补充自己的新鲜血液,这是勿庸置疑的.但是,他们往往忽略了那些已经离开的"旧人",有的甚至还立下了"跳槽"者不再复用的"规矩".其实,在人员大流动的今天,企业员工进进出出是很正常的事情,更何况进与出的原因又是千差万别.带着不满、怨恨而走的确实有,但为求更大发展而"跳龙门"的也有,由于年龄、身体、生活等客观原因而依依惜别的人更有.因此,聪明的企业并没有简单地把他们全部排除在视野之外,而是想方设法从中挖掘出可利用的、也是"新人"难以替代的资源.     

当企业遭遇“猎头”

“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才?”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员?”春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同肘又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用?     

当企业遭遇“集体出走”——高管离职风暴

面对“员工集体跳槽”，职业管理专家提出了崭新的理念。借助“沟通-体谅-协调-完善”的四段式组合，留住少数几个真正关键的员工，是合格领导者的基本素质。     

“筑巢引凤”与“筑巢留凤”

应届大学生是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对于这种现象，社会上也产生了不小的争议。一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责任”、“极不守诚信”的，学校和社会应该加强大学生的诚信教育；另一种观点认为：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。     

“好人”好在哪里

日前,笔者所在的公司组织员工参与了“中国好人榜”候选人的评选投票。在投票时。员工们是怀着什么样的心态呢？从个别员工的投票可看出,有的人对“好人”持怀疑甚至不屑的态度。但是,不管对社会,还是对企业来讲,“好人”是不可缺少的。     

“学习”的真谛

学习无论是对于个人还是对于一个组织而言，其作用和意义可以说是不言而喻的，有识之士从探索个人和企业取得成功的秘诀过程中，发现了一个共同点，就是注重学习。像日本的住友、美国的杜邦、中国的同仁堂等长寿公司，都有显著特征，就是善于在每一代新员工当中注入强烈的企业文化，并不断学习和创新。曾几何时学习之风席卷了大江南北，覆盖全国，大风过后，不乏有领略学习真谛、修得正果者，其中宝钢就是一个典型，一个仅有26岁的企业，就进入2004年全球企业500强，销售收入145．48亿美元，列位500强第372位。     

当新员工遭遇老员工“天花板”

一旦出现新员工能力出众、对其地位造成威胁时，“老”员工往往会抱成一团，共同打压新员工。这时，人为制造的玻璃天花板往往限制了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下拂袖而去。     

员工跳槽步入“互联网+”

在2000年左右的互联网浪潮里发展起来的一批中国互联网公司,在移动互联网的浪潮里,像黄埔军校一样,成了人才输出的大户。与百度和百老汇的关系类似,中国的互联网公司巨头某种程度上都变成了创业的黄埔军校。腾讯有南极圈、单飞企鹅俱乐部,阿里巴巴有前橙会,网易有离易,金山有旧金山,等等。(3月9日《中国青年报》)离职员工组成创业圈,让中国互联网公司巨头成为人才     

“跳槽”引爆商业秘密侵权

80%的商业秘密是因为“跳槽”而外泄。 商业秘密外泄不仅使企业“赔了夫人又折兵”，还掀起了行业内的不正当竞争大战，由此引发了人才和企业之间错综复杂的劳资纠纷。     

浅析企业人才“跳槽”现象

<正>关于企业人才"跳槽"的问题,众说纷纭、褒贬不一,但人才"跳槽"现象倒是越来越频繁、越来越平常了。近年来,我国企业人才的跳槽率逐年递增,在IT界,人才的年平均跳槽率甚至高达50%,令人惊叹。一、为什么"跳槽"1.不满意薪酬。为追逐更高薪酬是人才"跳槽"最常见     

管理好员工的“心”

风云变幻的市场使企业倍感竞争的残酷无情，在激烈对抗中挣扎的企业。又毫无保留地将市场竞争压力无情地由组织的金字塔尖传递到金字塔基。在这种环境下，组织变革的提速、工作节奏的加快，更使得企业员工感到空前的压力。由此而产生的种种心理问题充斥在一些组织内的各个层次，而以往的人力资源管理中往往只注意员工的身体健康问题，而很少注意员工的心理健康问题，这就更加剧了员工心理问题。所以。解决员工心理问题、缓解员工心理压力、调适员工心理情绪已经成为新时期企业人力资源管理者的新课题。     

让“好马”爱吃“回头草”

如何保留与储备人才是许多企业HR管理者深感困惑的问题之一.但是,目前大多数企业只是通过建立薪酬、绩效体系来完善留才和激励机制,而对于人才的储备机制仍停留在设想阶段.企业应当如何看待员工离职?又该如何进行人才储备呢?     

估值“跳槽”

【情形一】某公司的核心骨干H递交辞职申请,让公司十分纠结:挽留,即意味着要兑现对其薪酬或职位的允诺。但如何处理类似人员的允诺问题呢?如没有实质性的兑现,员工的离去就成为必然。企业一时很难招到此类人员,业务势必受到较大影响。【情形二】员工H因和主管领导不和而跳槽。另谋高就后,很快发现新单位不如原单位,以至跳槽成瘾,失去自我,对职场充满迷惘。以上两种情形都是员工跳槽引发的问题。跳槽已成为当前用人单位所面临的人事危机之一,跳槽不仅     

企业如何让员工“爱你没商量”

记得看到过《前程无忧》上的一篇文章,说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年轻的员工,在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁,是鲶鱼效应继续在职场发酵吗？我想其中可能有很多的原因,但共性的一点是,跳槽的员工都对离职公司感情不深。     

内部创业：“安内”策略驱动双赢格局

“这是一个最好的时代!”当不少人凭着技术、资金、经验……以“浑身是胆”的勇气投身到创业的大潮中去时，不少企业家却为人才的流失而头囊不已。“跳槽”显然已成为了当下企业圈内最流行的词语之一。职业选择自由化、工作更换频率高已经成了不少就业者，特别是年轻就业者的显著特征，薪水少、发展空间小、老板脸色难看、福利待遇差等等，都有可能成为员工，特别是优秀员工们跳槽的原因。这也难怪，一边是满睫牢骚的企业家们：现在的员工，比老祖宗还难侍候；一边却是踌躇满志的年轻员工：赶明儿我也要当“老板”。如何化解矛盾？内部创业不失为一个双赢的选择。[编者按]     

如何应对员工“跳槽”

我是某通信设备公司人力资源部经理。最近，公司销售总监老张找到了人力资源部，向我诉说了一件困惑的事。他说：“今年我们部门提前超额完成了销售任务．正当筹划着如何组织员工庆祝时．却收到了得力干将王成的离职申请。看着他的离职申请，我感到很郁闷。王成从事销售工作已经三年多了，我对他一直很赏识，并且这两年给了他不少机会，薪水也保持着一定的增长，他却突然提出辞职．不知道问题出在哪里，怎样才能留住王成？”看到老张一筹莫展的样子．我一时也不知所措。当收到员工的离职申请时．企业的直线管理者与人力资源部门应当如何应对？希望得到咨询专家的建议。     

三招防控“新生代”员工频跳槽

谈起新生代员工的跳槽,很多管理者都感到无奈,更让人哭笑不得的是,他们的跳槽理由又多是宿舍太远,工作压力大,工资太低,上班时间不能聊QQ等原因.     

员工内部“跳槽”激活管理者

有部门主管向我投诉,指另一含部门未征得他的同意就收留了他的一个刚离职的同事．他说,这个同事本该是被撬走的．这令他脸面无光。     

“90后”员工管理对策探索

"90后"员工已逐步步入职场,该群体就业人数不断扩大,已是企业基层一线新生力量的代表。而"90后"员工有其独特的一面,企业要想得到持续健康的发展,必须针对该群体制定合适的管理模式,以充分发挥"90后"员工的优势,使"90后"员工在实现自我价值的同时为企业创造效益。