论知识创新与家族企业再发展

目前我国正在构建社会主义和谐社会，而家族企业将在构建社会主义和谐社会中发挥日益重要的作用，这就迫切要求家族企业加快发展，而家族企业要发展的一个重要方面就是要加快知识创新。文章分析了家族企业知识创新的迫切性，家族企业发展过程中面临的问题，强调知识创新是家族企业再发展的动力，提出了家族企业知识创新的对策。     

我国家族企业再发展存在的问题及对策

家族企业是普遍存在于我国的一种基本企业形式,面对着市场经济的不断深化,其再发展存在着许多问题。文章从我国家族企业的整体现状入手,分析其再发展存在的主要问题,并提出应对对策。     

破除家族企业再发展障碍

进行二次创业、实现再发展,是众多刚刚起步的家族企业的又一次必然选择。针对诸多家族企业所面临狭窄的资本获取渠道、高度集中式的企业产权、杂乱的人力资源管理、含混不清的经营策略及发展模式等主要障碍,可以尝试通过四条途径以推进家族企业的再发展;拓宽家族企业的资本获取渠道,采用多种融资方式吸纳成长基金;逐步消除高度集中的产权结构制约,实现家族企业向现代企业的变革与创新;规范家族企业的人力资源管理,从以家族为中心向以企业发展为中心转移;摈弃含混不清的经营策略,以市场为中心建立长期而有效的战略发展规划。     

古典家族企业向家族式股份公司演进的路径与特征

企业所有权和企业控制权是考察家族企业制度演进的两个重要维度 ,家族企业要实现长期发展 ,客观上需要企业所有权和控制权在家族不同成员间分割的具体化、明晰化。在家族内部引入股份制 ,通过企业所有权股份化、股权结构多元化 ,把古典家族企业改制成家族式股份公司 ,是实现产权和利益具体化、明晰化的重要途径。随着控制权的代际交替和家族最终出让企业控制权 ,家族式股份公司会缓慢地向现代公司演进。     

论家族企业的生命周期与发展战略的选择

企业发展战略是影响我国家族企业持续发展的重要因素。在生命周期的不同阶段,家族企业要选择与之相适应的发展战略。在初创期,家族企业可选择的战略主要有依附战略、夹缝生存战略、资源战略、区域市场战略、高技术高起点战略。在成长期家族企业可选择成长型战略和竞争性战略以壮大发展规模。在成熟期家族企业可选择多元化战略和购并战略以获得持续发展。而在衰退期,家族企业可通过选择稳定型战略、重组战略或退出战略以延长其发展的生命周期。     

家族企业特性与中国的家族企业发展

本质上,家族企业是一个不完全市场性的合约组织,具有自己的组织特性。我国的家族企业发展经历了一个由避光生存到向光成长、由体制外逐步向体制内转移的过程,通过了生存检验并充分体现了其组织有效性。在未来发展取向上,中国家族企业正逐步打破对家族资源的偏重依赖,积极探索外融性发展模式。     

家族企业成长的障碍与对策

通过对家族企业生命周期的研究，指出家族企业成长的障碍，提出了克服这些障碍的对策。     

论我国家族企业的发展取向与现实选择

家族企业在我国国民经济发展中占有不可缺失的一席之地。家族企业最大的优势在于家族成员独具的天然内聚力及经营权和所有权的统一,使家族企业有较强的竞争力。然而,家族企业也有诸多不足,迫切需要改革。基于家族企业发展的环境支持与约束,并结合我国社会与经济发展的实际,提出如何在中国发展家族企业,探究家族企业在中国经营发展的模式。     

论知识创新与家族企业再发展

进入新世纪，一股创新之风正弥散开来，从中国到亚洲，再到整个世界。2006年达沃斯世界经济年会的主题是“急需创新”，2006年北京“两会”的关键词也是创新。2006年的春天是从自主创新开始迎来第一缕春光的。“十一五”规划明确提出，“必须提高自主创新能力，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节。”知识创新是自主创新的中心，依托国家知识创新体系，发挥企业知识创新功能，促进家族企业发展，已成为政府和企业界人士的共识。本文指出了家族企业知识创新的迫切性，分析了家族企业发展过程中面临的问题，提出了家族企业知识创新的对策。     

论家族企业的定义

对家族企业的准确界定直接决定了这一领域研究的连续性和可继承性。不同的学者从家族参与度与CEO认知、家族所有权、家族管理控制权、代际权杖交接、多重条件限制、意向和愿景等角度提出了众多的定义,然而,它们都不能严格地将家族企业和非家族企业区分开来。本文将家族企业定义为家庭契约连结的企业组织,与此对应的非家族企业则是通过交易契约连结。家庭契约是一种强信任的、长期的和“连续性公平”的合意,而交易契约则是一种理性算计的、短期的和“竞争性公平”的契约。正是不同的契约性质导致了家族与企业非家族企业在管理行为和生产率上的不同表现。     

中国古代管理哲学对家族企业文化建设的启示

家族企业文化已成为家族企业获取和保持可持续发展的竞争优势之一,但目前中国家族企业普遍存在对企业文化建设的忽视或认识不清等问题。通过分析中国古代管理哲学与中国家族企业文化之间的渊源,提出了中国家族企业文化建设时的一些启示。     

家族企业高管薪酬机制对代理成本影响的实证分析

本文利用我国338家上市家族企业2006年的数据,研究高管人员薪酬机制对上市家族企业代理成本的影响,得出以下结论:(1)高管人员薪酬机制对降低上市家族企业代理成本有显著作用;(2)高管人员家族化背景对薪酬机制效果有负向调节效应,职业经理人薪酬机制的效果比家族管理者更明显;(3)家族自利倾向对薪酬机制效果也有负向调节效应,家族自利倾向越明显,薪酬机制的效果越差。     

家族企业成长的社会网络资本

家族企业的突出特征表现为家族对企业所有权和经营所有权的控制,按照一般的发展顺序,家族企业的成长过程可依次划分为原始家族企业、纯粹家族企业、泛家族企业和现代家族企业4个阶段。伴随着家族企业的成长而变化和延伸的是家族企业自身所拥有的一种具有商业性质的资本,即社会网络资本。本文主要探讨社会网络资本伴随家族企业成长4阶段而发展变化的轨迹和规律性,以充分利用这种特殊资本来促进家族企业快速发展。     

家族企业生命周期不同阶段的传承研究

本文通过考察目前浙江省家族企业传承的现状和存在的问题,探讨在企业发展的不同生命周期家族企业接班策略的差异。处于不同生命周期的企业,其企业主所偏好的接班人选择构面具有显著差异。在创业期和成长期,企业主主要采用信赖机制的思维模式考虑接班人选;在成熟期,企业主主要采用网络关系的思维模式考虑接班人选;在转型期,企业主主要采用交易成本的思维模式考虑接班人选。     

中外家族企业前沿理论研究综述

家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式。在世界经济中,家族企业无论是在数量上,还是规模上都占有较大的份额。国外学者对家族企业的研究始于20世纪50年代,在80年代取得重大进展。国内对家族企业较系统地研究始于上世纪90年代,在2000年进入新的研究阶段。家族企业研究已经成为管理学和经济学中相当重要的研究领域之一。     

家族企业职业化管理的影响因素

从家族企业职业化的嵌入性和有效性两个层面探索了我国家族企业所处的生命周期、企业主的集权情结、家族成员的数量和质量、职业经理人的激励机制、企业主对职业经理人市场的信心、家族企业的内部治理机制等各种内在因素对家族企业职业化管理水平的影响;构建了理论模型,并以福建省的家族企业为研究样本进行实证研究。研究结果表明,企业所处发展阶段、企业内家族成员的数量和质量、职业化管理认知水平对家族企业的职业化进程的影响更为显著。     

董事会家族特征与公司绩效研究

本文以2004年度沪、深324家家族控股上市公司为研究样本,建立了董事会特征对公司绩效影响的模型。实证分析结果表明,家族成员担任董事长或总经理有利于提高公司绩效;董事会持股比例与公司绩效呈显著的二次曲线关系;董事会规模与公司绩效呈显著的三次曲线关系;家族董事、独立董事与公司绩效的相关性不显著。     

中国家族企业步入交接班高峰期

运用实证分析的方法,对个体生命周期规律、新背景与新阶段对家族企业"执帅印者"素质能力的新要求、家族企业创始人的健康问题以及容易遭遇意外事故等几方面的分析发现,中国家族企业正步入创始人向接任者交班的高峰期,各方对此应投入更多的关注,以确保家族企业得到更好的发展.     

面向家族企业继任问题的独立学院创业教育模式研究

家族企业的继任问题已成为普遍的难题,而独立学院、特别是发达地区独立学院的学生却有相当一部分即将回到家族企业中就业。面对家族企业的继任难题,针对独立学院学生的特点,结合独立学院办学实际,给出了解决家族式企业继任问题的一些建议。