基于博弈论的高校教师绩效考核研究

随着高校教师人事制度改革的全面展开,很多高校已经认识到,人力资源管理在现代高校管理中的地位越来越重要,而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容.本文从一些高校的实际情况出发,对高校教师绩效考核进行相对深入的探讨.从当前高校教师考评制度入手,运用博弈理论,建立博弈模型,对我国高校教师的绩效考评进行博弈分析,以期为高校科学、合理地进行教师的绩效考评提供一定的理论借鉴.     

关于高校教师职业压力现状的调查分析

该研究在浙江省选取了十四所高校近700名教师,采用潘伟伦所编的《高校教师职业压力问卷》进行了职业压力及其影响的测量,并在七个比较变量上进行了差异检验和多重比较,得出以下结论:①高校教师的工资福利待遇与承担的工作难度不相匹配是导致高校教师职业压力不断增高的主要原因;②高校教师职业压力与教师的工作家庭关系、职业倦怠感、心理健康状况相互影响,并且成正比;③高校部门领导的职业压力比专职教师、辅导员和行政人员小;④公办专科院校的教师职业压力在各类高校中最大。     

国外高校内部营销和人力资源实践研究综述

许多研究人员关注内部营销和人力资源实践对高校教师工作满意度影响的问题,特别是在发达国家。但在发展中国家很少研究涉及这些实践对其的启示。目前研究聚焦在高校内部营销及人力资源实践与工作满意度之间的关系,这些人力资源实践包括:薪酬、晋升和绩效评估实践。如今高校的当务之急是基于市场营销的角度管理高校的人力资源,提高高校教师的工作满意度。     

高校教师绩效激励薪酬体系构建研究

绩效激励薪酬体系是端正高校教师工作态度，调动其工作积极性，形成岗位责任意识的关键手段，有助于激发高校教师在教学、科研及社会服务功能上创造业绩，充分发挥高校人力资源优势，促使教师以更良好的态度投入到岗位工作中，培养一批批优质人才。本文将从激励角度出发，围绕高校教师绩效薪酬体系构建展开研究，分别阐述了绩效薪酬激励体系的主要内容、构建意义，结合高校教师绩效激励薪酬体系建设现状，提出高校教师绩效激励薪酬体系的构建策略，旨意在完善绩效激励薪酬体系，对高校教师进行正确引导与激励。     

我国高校教师绩效评估存在的问题及其对策分析

绩效评估是高校教师管理的重要环节,由于高校教师工作的特殊性与复杂性,目前我国高校教师绩效评估体制存在不少的缺陷和问题。高校教师的绩效评估应根据其活动特性,针对其现存的问题,提出相应的对策,从而促进高校和教师共同发展。     

高校教师工作-家庭冲突对工作绩效的影响研究——以湖南省某高校为例

本文以湖南省某地方高校的146名教师为研究对象,考察工作-家庭冲突与工作绩效之间关系进行实证研究。本研究的相关性分析和回归分析表明家庭-工作冲突是高校教师的工作绩效的显著预测变量,工作-家庭冲突不能预测工作绩效。     

高校教师工作绩效改革与评价体系研究

高校教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价,其目的是充分调动教师的积极性,变人才资源为人才资本,提高学校的竞争力。构建科学的高校教师绩效评价体系是高校教师绩效改革的关键。本研究基于高校绩效评价的现状,针对高校教师绩效评价体系中存在的问题,提出高校教师的评价体系模式。     

高等院校薪酬激励机制研究

高校教师激励因素主要是经济保障、职业发展和环境因素.从教师激励因素、薪酬满意度、薪酬制度的国际比较、薪酬的外部竞争力等方面对高校薪酬激励的现状进行分析发现:现行高校教师薪酬模式还存在许多不合理的地方,并不能体现教师绩效.应通过模糊综合判定法对教师的业绩进行评定,此方法可依次计算每一位老师的绩效价值及绩效工资.同时,高校教师激励性薪酬设计应强调外部劳动力市场竞争要素,参照知识密集型行业薪酬水平确定高校的薪酬水平,建立以调和性薪酬模式为基本结构,突出知识和绩效的短期与长期激励相结合的激励性薪酬模式.     

缓解工作压力提高员工满意度

工作压力与员工满意度是影响工作行为绩效的重要心理因素.文章针对这两者之间的关系,通过对压力和员工满意度在企业中的影响描述,用调查问卷的方式对企业员工的压力和满意度进行了调查分析.结果表明:员工的内源压力与工作满意度之间有着显著的正相关;外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关.最后,针对调查结果提出企业缓解工作压力,提高员工满意度的一些方法,从而达到企业发展的预期目标.     

基于知识经济时代的绩效薪酬研究

知识经济时代高校教师的绩效薪酬改革要适应社会与高校发展需求,立足于高校教师需求对绩效薪酬进行改革,以提升教师从业积极性,为高校教学科研及人才培养服务。本文介绍了知识经济时代高校教师的绩效薪酬特点与现状,对高校教师的绩效薪酬改革进行了探索,希望能为薪酬制度改革提供参考。     

高校教师的流动是理性的选择——以安徽为例

本文从高校教师作为理性人这样一个视角出发,研究收入的约束影响了高校教师追求自身利益最大化的消费选择。而收入是和教师个人的绩效或者说贡献相联系,个人的绩效越高,其应该获得与个人的绩效相对应的收入。如果个人收入和个人的绩效不对应,个人会产生不公平的感觉,从而导致了教师的流动:教师从收入较低的省份流向收入较高的省份。文章同时也对教师流出的高校,在如何留住人才、如何进行激励方面提出了相关的建议。     

浅析高校教师绩效考核的问题及对策研究

高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础和重点,而考核的结果则是高校各项人事决策的重要参考依据。但是目前我国教师绩效考核指标体系不健全、不合理,考核周期太长,没有高效率的绩效反馈和面谈,使高校教师绩效考核流于形式。所以要建立一个科学、合理、有效的绩效指标考核体系和高校教师绩效考核方案,才能客观、准确、全面、有效的对高校教师进行考核,为高校各项人事决策提供重要的参考依据,从而促进、提高教师工作的积极性,提高高校教师整体的教学质量,使高校在未来的生源竞争和经济竞争中胜于其他高校。     

民办高校组织承诺与教师个人满意度博弈分析研究

目前,民办高校教师的离职特点是年龄呈现年轻化;热门专业教师流失率高;流失动机多元化。因此,本文基于职业高原理论的视角,在分析结构高原、生活高原、内容高原三个角度影响民办高校教师离职倾向的基础上,探讨民办高校组织承诺与教师离职倾向之间的关系,从而分析组织承诺、教师个人满意度、离职倾向之间的博弈关系,建立高校与教师之间的博弈模型,达到双方实现共赢,为民办高校稳定优秀教师并提出应对策略。     

高校教师工作满意度研究综述

工作满意度是员工对其所从事的工作本身及工作环境的一种心理及生理上的满意感受与看法。教师工作满意度是工作满意度研究对象上的一个分支。高校教师的工作满意度是影响其工作态度与工作行为的关键因素。目前,国内外对于高校教师的工作满意度研究已积累了不少丰硕的成果。结合影响高校教师工作满意度的环境因素和个人特征,分析了高校教师工作满意度与其工作态度、工作行为的关系。     

职业满意度对科技创新能力的影响——以创新队伍建设为中介变量

科技创新是增强高校学术实力的基本措施,也是高校促进经济发展与社会进步职能的体现.高校科技创新的主体是高校教师.文章利用结构方程模型检验了教师职业满意度、科研团队建设与科技创新能力之间的关系.研究发现,教师职业满意度与科研团队建设正相关；科研团队建设与科技创新能力正相关；科研团队建设在教师职业满意度与高校科技创新关系中起中介作用.为充分调动高校教师科技创新的积极性,应提高教师薪酬福利待遇,改善教师科研条件,提供多种学习与提升机会,重视高校科研创新队伍构建,加大科研队伍建设投入.     

目标管理下高校教师薪资绩效管理体系研究

绩效考核是现代管理系统中非常重要的一部分,将绩效考核应用到高校的教师管理中,能够有效对教师的教学、科研活动进行考察,以此来激发教师的工作热情和工作积极性,取得更好的教学效果。但是从目前的情况来看,在高校教师的绩效管理中还存在着一些问题,考核的目标不够明确,考核指标设计不够合理,最终导致绩效考核没有发挥应用的效果。针对这种情况,高校应该明确目标,建立基于目标管理的高校教师绩效管理体系,以此来充分发挥绩效考核的重要作用。     

河南省高校教师工作满意度的现状及对策

以河南省高校教师为研究对象,建立了工作满意度评价指标体系。这个指标体系包括5个一级指标和18个二级指标。通过走访河南省部分高校,发放调查问卷,并运用模糊综合评价法对调查结果进行了分析,提出完善薪酬激励机制,适当提高薪酬水平;加强职称评定工作管理;创造条件帮助教师进行科研工作,适当减轻教师的科研压力;行政管理机构应提高工作效率,领导应加强与教师的沟通;适当帮助教师解决住房和子女升学就业问题。     

高校财务人员绩效考评指标体系的构建与应用

政府会计制度背景下,高校实行"收付实现制和权责发生制","双基础"背景下的政府会计制度显然对高校财务人员提出了更高的要求。为推进政府会计改革的顺利实施,激发高校财务人员工作的积极性,必须对高校财务人员进行客观公正的绩效考评。本文拟按照选取绩效考评指标的原则,选取相应的绩效考评指标,并运用选取的指标构建高校财务人员绩效考评指标体系,并将其运用到S高校中,从而验证了高校财务人员绩效考评指标体系的实用性,为提升学校财务人员素质,加快财会队伍建设打下了坚实的基础。     

广西高校教师工作压力的现状研究

通过《高校教师工作压力量表》对广西高校的480名教师进行调查,结果显示,尽管不同性别、不同年龄段、不同职称、不同专业的教师在压力强度上有差异,但广西高校教师的工作压力强度普遍较高。社会、学校应对此问题予以高度重视,并采取有效措施增强教师的应对能力,建立和完善社会支持系统,维护和促进广西高校教师的心理健康。     

绩效内涵新解与考评方法选择

绩效考评是人力资源管理的重要内容,是员工激励和开发的基础,明确绩效的内涵以及选择适当的考评方法是提高绩效考评有效性的前提。本文结合工作的基本特点,集中对绩效的内涵进行深度解析,并总结了绩效考评方法选择的基本理论,提出了工作类型-考评方法的匹配关系,并在此基础上探讨考评方法的选择,以期厘清认识,增强绩效考评的有效性。