信息技术(IT)能力与组织结构以及组织效益的关系研究——基于国内企业的实证分析

论文以国内企业为研究对象,通过研究组织结构与信息技术(IT)能力之间的关系以及IT能力对组织效益的影响,以明确适合发展IT能力的组织结构类型以及发展IT能力的价值所在。文章在对相关领域已有的研究作了综述的基础上指出,是信息技术(IT)能力而非仅信息技术(IT)本身对企业效益产生影响。文章接着提出相关假设并进行实证分析,研究结论显示,在中国企业中,组织结构有机化程度与IT能力之间呈正相关关系,企业的IT能力与组织效益呈正相关关系。有关研究资料来源于中国大陆的137家企业。     

河北省中小型企业技术创新能力的分析与评价

在研究和确定中小型企业技术创新能力分析评价指标体系的基础上，从总体上、不同注册类型上、不同行业和部门上、不同地区分布上对河北省中小型企业技术创新能力进行全面系统的评价与分析，就如何改善和提高本省中小型企业技术创新能力提出了切实可行的建议和对策。     

技术创新不同发展阶段的资金需求特点分析

对企业技术创新的研究与开发（R＆D）阶段、中试阶段、工业生产阶段、产业化阶段、市场化阶段的资金需求特点进行了分析,指出：要根据技术创新的不同类型企业、不同阶段的特点和各阶段的风险特点提供相应的融资支持,必须针对研究技术创新特点,构建符合技术创新要求的融资担保体系等策略,实现技术创新与金融的紧密融合。     

基于技术创新模式的研发型人力资本激励策略探讨

本文拟探讨不同技术创新模式下对研发型人力资本的不同要求,从而使得相应的激励策略在安排上有所不同,目的是为了提高本企业研发型人力资本的积极性,提升企业技术创新能力。     

组织文化对合资企业吸收能力的影响

基于知识的企业理论认为知识是一种资源，是获得竞争优势的关键因素，吸收能力则是企业获取、消化、转化和运用知识的关键能力。影响合资企业吸收能力的因素可从组织文化角度进行分析，并在此基础上建构分析框架、提出相关研究假设。组织文化对合资企业吸收能力的影响已为实证研究所验证。不同组织文化类型对合资企业吸收能力的影响不同。     

跨国人力资源管理的本土化视角

经济全球化浪潮下,越来越多的企业开展了跨国经营活动,跨国经营企业的人力资源管理全过程都要涉及不同文化的矛盾和冲突。本文从人力资源管理本土化的视角分析本土化策略如何与企业管理理念综合平衡以解决跨国人力资源管理中的矛盾和冲突。     

跨国人力资源管理的本土化视角

经济全球化浪潮下,越来越多的企业开展了跨国经营活动,跨国经营企业的人力资源管理全过程都要涉及不同文化的矛盾和冲突.本文从人力资源管理本土化的视角分析本土化策略如何与企业管理理念综合平衡以解决跨国人力资源管理中的矛盾和冲突.     

浅谈海归创业企业人力资源管理的现状及其策略

随着我国经济的不断发展,越来越多的海归人才在外国接受先进的教育后选择回国进行创业。矛盾具有普遍性,海归创业企业在技术创新方面具有优势,其创业者和管理者自身的国际文化视野和企业人力资源的多元化背景也存在较大优势。但是,海归创业企业的创业者和管理者自身的专业背景也存在一定的不足,其创业理念与国内的现实环境存在一定出入,导致其在企业人力资源管理方面存在一定问题。本文将分析海归创业企业人力资源管理的现状,提出海归创业企业人力资源管理存在的一些问题,以及探究促进海归创业企业人力资源管理提升的策略。     

基于双S模型的我国保险公司企业文化分析

我国保险公司规模快速扩张,传统企业组织面临组织拆分的压力,企业文化成为凝聚企业的越来越重要的手段。保险企业主体迅速增加,也需要对不同类型保险公司企业文化进行分析和比较。本文运用双S模型分析了我国保险公司网络型、图利型、共有型等不同类型的企业文化,并结合对我国保险公司企业文化的调查数据,进行典型案例分析。最后,对我国保险公司企业文化的选择和建设给出建议。     

创业导向、人力资源策略与组织绩效关系

企业组织绩效受企业创业导向及人力资源策略的影响。本文通过对温州73家企业进行访谈及问卷调查,用实证方法来验证创业导向、人力资源策略与组织绩效关系的构思模型。研究结果显示,创业导向、人力资源策略与组织绩效显著正相关,但每一维度对企业组织绩效的影响作用不一样,创业导向的各维度通过人力资源策略起着部分中介作用能较显著地影响组织绩效。     

传统文化与人力资源管理

人力资源作为一种新的管理模式,已经越来越多地被接受,但在发展过程中存在相应的体制和机制上的问题,需要吸取传统文化在重人、选人、激励方面的合理因素,以此启发用人单位在人力资源的开发与创新中加以运用和借鉴。     

大学文化与大学的竞争力

大学文化是大学之灵魂,是影响一所大学竞争力的核心要素。大学文化包括精神文化、制度文化和物质文化三个层面。中国大学的文化建设既要借鉴国外大学的经验,又要在办学理念、大学精神、发展战略、领导模式、人力资源管理体制、大学形象建设等方面有自己的创新。     

对国有企业人力资源管理制度创新的认识

叙述了社会主义市场经济体制、知识经济时代对国有企业人力资源管理提出的挑战，结合人力资源管理在当代社会的发展，提出了在目前情况下人力资源管理的创新方向：从传统的人事管理转变为面向人力资源潜能开发的战略性人力资源管理。提出为适应这种创新，人力资源工作人员必须转变观念。     

人力资源开发理论的五维审视

人力资源开发是一个由多个环节与要素所组成的系统。从经济学到社会学、管理学、文化学、人类学,既是人力资源开发的不同认识角度,也是人力资源开发演进的逻辑线索。从不同的学科、不同角度对人力资源开发进行多维审视,有助于理解与认识人力资源开发的实质,也有助于在实践上推进人力资源开发,提高人力资源开发的实效。     

我国公共企业竞争优势来源探析

公共企业组织必须拥有一定的竞争能力,即企业组织能力。企业组织能力包含四个方面的要素:资源、知识、素质和“关系”。资源可划分为战略资源和一般资源,核心能力来源于组织的战略资源、隐性知识和组织素质,这些是决定组织动态竞争优势的内源性要素;外源性的组织的“关系”在一定条件下也可能成为公共企业组织竞争优势的来源。公共企业组织的不断发展需要持续创新,管理创新所追求的最终目标正是竞争优势。     

人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响——员工创新行为的中介作用与组织创新氛围的调节作用

在“互联网+”大背景下,人力资源服务业要获得更加长远的发展,必须加快创新步伐。顾客导向性和顾客参与性可以让人力资源服务业更好地获知顾客的需求及偏好,从而有效地提升服务质量和创新绩效。员工是人力资源服务业服务创新的执行者,员工的创新行为可以有效地提升企业的服务创新绩效。而在良好的组织创新氛围中,员工较少受到组织条条框框的约束,更有利于激发其创新行为。本文借鉴顾客参与、员工创新行为、组织创新氛围与服务创新绩效的国内外成熟量表,运用SPSS21.0统计分析软件进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,阐释人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响及员工创新行为和组织创新氛围在其中的作用。研究结果表明:人力资源服务业顾客参与对员工创新行为和服务创新绩效均有显著的正向影响;人力资源服务业员工创新行为是顾客参与和服务创新绩效的中介变量;人力资源服务业组织创新氛围是顾客参与和服务创新绩效的调节变量。     

论企业文化的核心价值观——中华传统文化在企业管理中的应用

随着社会经济的发展和人们对企业管理的不断探索,企业文化建设越来越为人们所重视,文化管理成为企业的重要管理手段。在企业文化建设中,企业核心价值观的塑造是至关重要的。文章结合中华传统文化在企业文化建设中的应用,把企业文化的核心价值观概括为：尊道贵德,以人为本;善诚至信,品牌为贵;自主创新,超越自我;科技兴企,人才兴业。     

百年管理史的文化诠释

20世纪的百年管理史被划分为五个阶段,即以绩效为中心的科学管理,以人本为中心的行为科学管理,以技术为中心的现代管理,以东方文化为中心的柔性管理,以及以流程整合为中心的创新管理。现代管理科学在特定的文化背景基础上随着供求矛盾的深化而演绎其全部进程。管理创新的本质是文化创新和文化革命。东方文化的现代管理使命是天人合一、追求合谐、整合资源和创新需求。     

创新视角下的人力资源管理研究述评:个体、组织、区域三个层面的研究

创新已成为当今社会越来越重要的经济发展动因,人力资源作为创新能力的最根本载体,是创新的第一资源。在我国推动“创新国家”建设战略的背景下,以创新为导向的人力资源管理建设成为重要的战略性命题。本文从个体创造力、组织人力资源管理和区域人才发展战略实施的角度,对国内外相关研究文献进行梳理,给出了一些有意义的分析结论。     

物流业上市公司自主创新测度及其影响因素——基于Malmquist指数的研究

以2004-2008年我国48家物流业上市公司的面板数据为基础,运用Malmquist生产率指数分解出衡量自主创新的指标——技术进步指数,进而对物流业上市公司自主创新的影响因素进行实证检验,结果表明:企业人力资源水平、董事会规模、企业高管与一般雇员货币工资差距、CEO与企业高管的货币工资差距、地区经济发展程度以及外商直接投资对物流业上市公司自主创新呈显著正影响;董事会独立性、CEO与一般雇员的货币工资差距、地区教育水平对物流业上市公司自主创新呈显著负影响;企业规模、董事会会议次数以及地区交通发达程度对物流业上市公司自主创新影响不显著。