特殊教育体育教师人力资本探析

结合我国特教体育教师人力资本的现状,提出了把特教体育教师作为既有"体力资本"又具有"智力资本"的人力资本来看待,切实提高特教体育教师的待遇水平;建立公开、公正、公平的聘任、激励约束机制,激发特教体育教师的潜力,形成良好的竞争机制;特教体育教师也要积极加强自身师德教育,专业素质的提升,提高学科交叉研究的能力,实现自身人力资本的不断增值;加强继续教育投入,改革不合理的继续教育投资体制,构建终身继续教育体系。     

我国农村人力资本投资机制的缺陷及对策

人力资本投资机制的建立一方面要明确投资的主体,另一方面要抓好人力资本的配置实施,包括农村教育和培训投资、健康投资和迁徙投资。然而我国农村人力资本投资机制却存在很多缺陷,包括投资主体的缺位、农村教育和就业培训制度的不适应性、农村医疗保障制度的缺乏和农村劳动力迁移受阻。因此,建立良性互动的人力资本投资机制必须从改善几个方面入手。     

企业人力资本培训效果评估模式的探讨

21世纪人力资本要素已经成为经济增长中最活跃的要素,对人力资本的培训已成为企业发展的核心内容,也是企业人力资本存量增值的重要途径。然而,企业人力资本培训后效果是否有效、企业是否有收益以及用什么样的模式进行科学、准确的评估,是研究的难点问题。本文提出采用硬指标评估、软指标评估和软硬综合指标评估的模式,力求对企业人力资本培训效果的检验达到科学、准确和可靠。     

我国国有企业人力资本投资现状及对策研究

目前,我国国有企业存在着人力资本整体素质偏低,人力资本投入严重不足,流失严重,冗员众多,人力资本短缺和人力资本浪费现象并重等问题,难以适应国际经济竞争的需要.所以,必须建立有效的人力资本管理机制树立人力资本是第一资本的观念;建立人才开发机制;建立人力资本投资机制;建立现代产权制度;树立"生产型组织+学习型组织"的新观念.     

企业人力资本培训效果评估模式的探讨

21世纪人力资本要素已经成为经济增长中最活跃的要素,对人力资本的培训已成为企业发展的核心内容,也是企业人力资本存量增值的重要途径.然而,企业人力资本培训后效果是否有效、企业是否有收益以及用什么样的模式进行科学、准确的评估,是研究的难点问题.本文提出采用硬指标评估、软指标评估和软硬综合指标评估的模式,力求对企业人力资本培训效果的检验达到科学、准确和可靠.     

会计视角下的人力资本保全

企业人力资本保全的根本目的,是为维持人力资本的一种现实的或潜在的价值增值能力,而并不是机械地、静止地去保持资本期初总额原封不动.在知识经济时代,要实现人力资本保全,就必须改革传统的会计模式,建立劳动者权益,引入人力资产、人力资本和劳动者权益的概念,并在会计棱算中增设"人力资本"、"人力资产"和"长期应付款"等账户,会计等式、会计报表也应作出相应调整.     

中小企业创新型人力资本管理研究

本文从创新型人力资本管理角度出发,探讨了创建竞争性的企业氛围、完善的人力资本产权制度与投资体系,从而实现企业创新型人力资本循环增值的管理策略,对于中小企业建立核心竞争力具有一定的参考借鉴意义。     

企业构建培训体系的必然要求及对策分析

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为,增进其绩效,更好地实现组织目标系统化的过程.随着企业竞争的加剧,人力资本的重要性不断提高,培训作为人力资本的增值方式而倍受企业青睐.培训是现代企业生产经营过程中的一个重要环节,是企业的一种投资行为.     

人力资本增值管理的基本思路及实践策略

人力资本是推进企业发展的内在动力.重视人力资本的积累、使用及整合,实现人力资本的增值以促进企业的发展,是知识经济背景下企业持续发展的必然选择.本文阐述了人力资本增值管理的基本思路,认为依赖企业内部人力资本和科学的管理机制是实现企业人力资本增值的重要途径,并从成本一收益最大化的视角提出了实现人力资本增值的具体措施.     

基于现代媒体利用的高校教师培训研究

现代媒体利用的高校教师培训,是着眼于媒体发展和教育发展的需求,具有重要的价值和实施必要性。由于当前传统的高校教师培训与当前的媒体环境下的高校教师培训相比,存在一些不足和问题,使得基于现代媒体利用的高校教师培训更加重要。基于现代媒体利用的高校教师培训,有其特定的内容,应当在培训中坚持必要的原则。     

人力资本道德素质的培养研究

随着知识经济时代的到来,人力资本已经逐步超过物质资本和自然资本,成为经济增长的主要源泉。由于我国社会人力资本教育投入不足、企业自身缺乏培养机制,使企业人力资本道德素质下滑。人力资本是一种收益率很高的资本,我国企业应该加大在人力资本上的投资力度,建立和完善培养机构,制定分层培训计划,建立激励机制,以提高企业组织的道德水平,形成良好的道德素质,进而增强企业持续发展的软实力。     

企业特殊培训的人力资本投资及风险分析

由于人力资本产权的特殊性和信息的不完全性、不对称性,企业在进行特殊培训的人力资本投资是具有一定风险的,但只要企业进行投资后的最终收益大于投资的成本,企业进行特殊培训就是有意义的。企业可以通过积极的促进信息和诚信体系的建立等方法来降低人力资本投资的风险。     

企业家人力资本形成机制分析

企业家人力资本主要包括效率性人力资本,动力性人力资本和交易性人力资本,本文从理论视角分析企业家人力资本的形成机制,分别探讨了形成动力性人力资本的激励机制,效率性人力资本的培训机制,交易性人力资本的社会网络投资机制,这三者共同促成企业家人力资本形成.     

以人为本提升企业核心竞争力

<正>核心竞争力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础,人作为一种最富有能动性的宝贵资源,作为企业构成的"细胞",人力资本价值的实现以及不断增值意味着企     

教育培训——企业实现人力资本增值的核心

随着21世纪知识经济时代的到来,人力资本与物质、货币等硬资本相比更具有巨大的增值空间和增值潜力,企业之间的竞争也越来越多的体现为人才之间的竞争,而教育培训是企业人力资本形成和积累的最主要途径,也是增强企业竞争力的一项重要的战略投资。因此,企业应该不断加强对员工的教育培训,提高企业的综合竞争力,实现人力资本的持续增值。     

社会资本与人力资本的内在关系研究

社会资本理论就其渊源而言起源于人力资本。人力资本的提出突破了古典经济学中资本只是有形资本的局限,将资本定义为可以带来价值增值的所有资源的代名词,抽象了资本的最初含义,为社会资本的提出奠定了词源上的基础。人力资本依附于具有能动性的个体而存在,个体人力资本作用的发挥最终取决于个体所处的社会环境。社会资本强调了个体参与群体的重要性,强调了个体的价值通过他人得到增加,社会资本对个体人力资本具有整合与协同作用。     

基于价值计量的企业人力资本研究

企业人力资本管理的最终目的是要实现人力资本的最大价值增值,在价值增值管理中,首先要进行的就是人力资本的价值计量,有了价值计量才能对人力资本的价值进行分析。     

加强企业人本管理激发员工潜能

人本管理将人看作是企业最重要的资源,看作是可以增值的人力资本,倡导围绕调动企业员工的积极性、主动性和创造性开展企业的一切管理活动,实现企业与员工的共同发展.建立以人为本的管理机制,是时代的要求,可以极大地激发员工的潜能,使企业走向成功.     

我国民营餐饮企业人力资源管理问题研究

餐饮业在市场经济中遇到的最大问题是对人力资源的管理问题。目前,餐饮业普遍存在着缺乏人力资源管理的战略规划、人力资源管理机构的设置及管理方式不到位、缺乏人才引进机制、薪酬及奖励机制不健全、人力资本的投入不足等问题。因此,要解放思想、树立"以人为本"的管理理念;淡化家族式管理,构建科学的人力资源管理体系;建立绩效考核体系,完善激励机制;建立教育培训制度,提升员工素质;塑造餐饮业文化,增强餐饮业的向心力和凝聚力。     

计量人力资本贡献价值新方法——"倒轧差分法"

构建人力资本贡献价值计量模型,从微观的角度运用柯布-道格拉斯函数,利用"倒轧差分"方法将物质资本价值创造部分予以剔除,应用模糊计量法得到本年度整体人力资本创造的价值增值贡献,以期丰富人力资本价值计量理论。