组织间绩效管理的协同演化模型研究

组织间合作的成功是一项艰巨的任务.尽管当前的组织间绩效管理方法强调组织间合作的重要性和需要哪些阶段,但仍然对组织间绩效管理的动态认识不足.基于此,文章建立组织间价值创造构架和过程基础,并建立一个模型以显示组织和组织间绩效管理的过程和协同发展,深入了解组织和组织间绩效管理之间的差异;区分了与组织间合作绩效有关的战略经济、绩效管理、供应链管理、组织和市场营销等五种方法,对研究复杂和异类性组织间价值创造的新模式具有重要意义.     

财产保险公司个人营销绩效管理

我国保险市场上的产险个人营销起步较晚。经过几年的试行，虽有成绩。但与预期的要求还有相当的差距，一些问题严重地阻挠着财产保险公司营销的发展。文章从绩效的角度。结合个人营销的特点和问题，探索适合产险个人营销的绩效管理。     

绩效管理与管理体系组织构建

绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,企业进行绩效管理是非常必要的。有效的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目标和管理目标。     

部门绩效VS个人绩效

如果把整个企业比作一部车．业务部门就是高速运转的发动机．绩效管理体系则像变速箱。发挥调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的．齿轮之间有关联就有磨合。“部门绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮．在运行中会产生哪些摩擦?又该如何解决?     

部门绩效VS个人绩效

病症一: 考核目标设定出了问题 X企业是一家勘察设计类企业,其业务部门是按照专业划分的,但所承接的项目大都是综合性的,因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作;以往,该企业采取简单的指标分解方法:业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润,然后再由部门决定内部分配方案.年终发奖金也是采取这种二级结算方式.结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意,大家都觉得分给自己的指标太多,同时也很难将日常工作与考核指标联系起来.     

组织绩效盲区的识别与管理

本文借鉴人员素质的冰山模型,提出了组织绩效的冰山模型,随后分析了组织绩效盲区产生的原因,最后提出了管理这些盲区的若干思路.     

事业组织绩效预算管理

一、基本概念 1、绩效。绩效概念包含“绩”与“效”两个方面。绩：功业、成果之意；效：效果、功用之意。在社会生活中人们常常把绩效与效益相联系、相等同，实际上绩效与效益是有区别的。效益比较倾向于利益的认同，而绩效则比较注重于预计目标的实现，即绩效是实现活动目标的成果、效果的表达。     

战略人力资源管理与组织绩效问题探究

随着市场经济的进一步发展,竞争也越来越激烈,企业面对着来自国内外各种严峻的挑战,企业之间的竞争也由此体现在组织绩效的高低之上。所谓组织绩效以及战略上的人力资源管理都是企业组织管理中不可忽视的重要问题,怎样在企业的具体实践中通过战略人力资源管理改善企业的组织绩效,是所有企业决策者、管理者不得不研究的课题。本文对战略人力资源管理以及组织绩效问题进行了深入的探讨,以便更好的使战略人力资源管理为组织绩效服务,进而让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出,为中国社会主义现代化的建设添砖添瓦。     

供电企业组织绩效管理研究与探讨

如何构建科学、合理、可行的绩效管理工作体系,是当前电力企业亟待解决的难题之一。本文通过分析供电企业绩效考核方面存在的问题,从考核原则、绩效策划、绩效实施、绩效监控、绩效评价应用与改进等方面进行了探讨,提出了开展供电企业组织绩效考核工作的方法,旨在提升企业管理水平,调动部门及员工的积极性,促进供电企业更快、更好发展。     

人力资源管理与组织绩效关联性研究动态

人力资源管理与组织绩效关系引起研究者广泛的关注。早期研究集中于证明人力资源管理对组织绩效的贡献,近期研究者则关注解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。理论和实证研究已经找到部分中介变量解释两者关系。未来研究还需要通过理论的融合,建立一个两者关系的综合分析模型,来推动这一领域研究的发展。     

战略性人力资源管理与组织绩效关系研究

随着我国经济的不断发展和进步,在当前知识经济背景下的社会竞争也愈发激烈,无论是社会企业组织还是事业单位,要想维持长期稳定的发展,都必须要在人力资源管理工作的建设方面做好创新,不断优化人力资源管理模式,做好储备人才的培养以及聘用人才的培训与开发工作,对于企业也并不例外.然而,当前在针对我国企业的人力资源管理情况调查报告中可以发现,虽然我国仍然有一部分企业在人力资源管理模式上与国际企业相比较为落后,但是大部分的企业的人力资源管理模式已经取得了较为明显的进步,其中部分企业的人力资源管理工作已经超越了发达国家企业的人力资源工作,但是局部的超越不代表全局的突破,很多企业还是面临着人力资源管理工作的困境,对于人才的激励制度也缺乏科学性和合理性,因此,未来加强企业人力资源管理制度的创新工作至关重要.因此,笔者将结合自身工作经验,论述新形势下企业人力资源管理与组织绩效的关系之间的关系.     

浅议企业绩效管理与薪酬体系的协同发展

企业能否永续发展、能否获得高绩效,不仅仅取决于企业战略方向的正确与否,更取决于企业的战略能否得到有效执行.而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效管理体系.面对激烈的市场竞争,企业如何才能构建基于提升战略执行力的薪酬与绩效管理体系呢?     

“对齐”组织与个人目标，实现最佳绩效和创新

<正>OKR(Objectives and Key Results)是一种有效的目标设定和管理方法,旨在将组织目标与个人目标相互关联和“对齐”,以实现最佳绩效和创新。OKR管理通过明确组织的长期使命与愿景,并设定可量化、挑战性的目标以及衡量目标实现的关键结果,能够激发员工的工作动力和创新能力,促进组织整体绩效的提升。此外,OKR还有助于加强团队合作与沟通,通过共享目标与进展情况,提高团队的协作效率。然而,在实施OKR过程中,组织也可能面临目标精准设定和关键结果量化的挑战,因此需要采取相应策略,以确保OKR管理的有效落地与应用。     

事业性组织的绩效管理分析

绩效管理作为组织人力资源管理体系的组成部分,具有相当重要的作用,绩效管理的实施往往又会受到诸多因素的干扰,针对组织存在的上述问题,按照绩效管理理论的“公平、透明度、公正、惩罚”原则和解决问题的方法,以及绩效管理的基本步骤,要进一步提高和完善本组织的绩效管理水平,应该采取的措施和办法的基本原则是：确定问题达成共识：找到问题的原因：确定行动和共识;为行动提供资源;监督并提供反馈。     

绩效管理中的非正式组织考量

在知识经济和信息技术的影响下,企业在不断发生着变革。变革的一个重要表现是组织结构趋于扁平化。与此同时,员工之间的等级分明的上下级的命令与执行关系被同级的团队合作关系所取代,企业内部的非正式组织也在不断成长,并直接或间接影响着企业的人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理5P模型的重要构成之一,甚至被认为是我国许多企业管理的瓶颈．更应该考虑到非正式组织的存在及其影响。本文通过对非正式组织及其与绩效管理的相互关系的研究。提出绩效管理的对策。     

个人与组织的双赢

越来越多的组织已经认识到，人力资源是组织获取效益的核心，足关系组织生死存亡的战略性手段。而在人力资源开发与管理过程中，如何实现员工个人职业生涯规划与组织职业生涯管理相结合，以达到员工个人和组织的双向发展这一目标，既是理论界的一个热点和难点问题，也开始成为组织管理层最为关注的问题。     

A公司组织绩效管理探讨

随着我国市场经济体制的逐步完善和经济全球化的到来,国内企业的绩效管理模式也正在发生深刻变革。从传统企业财务评价到以财务为主结合非财务指标的评价,再到以战略为导向的关键绩效指标评价,企业绩效管理问题的研究获得了极大的发展。     

试析医院全面预算管理与绩效管理间的联系与协同策略

财务管理作为医院运营的重要组成部分,对医院的长远战略管理具有重要意义,也是维持医院各项工作良好开展的重要推动力.但是,医院在财务预算管理工作开展过程中还存在一定的问题,单一的全面预算管理已经无法满足医院财务体系发展的要求,医院全面预算管理与绩效管理息息相关,强化全面预算管理与绩效管理已成为医院财务发展的重要趋势,对优化...     

平衡计分卡在个人绩效管理中的应用研究

文章在分析在个人绩效管理中引入平衡计分卡的意义的基础上,从财务维度、客户维度、内部流程、学习与成长四个层面出发,设计出合理的指标体系,然后建立个人绩效管理平衡计分卡,最后提出几点对个人绩效管理实施的建议。