求职技巧杂谈(三)

求职技巧之自我推荐写好推荐表或求职信是你求职成功与否的一个档案,往往企业招聘员工是由人力资源开发部门或人事劳资部门负责,但决定录用与否还得经公司上层领导决策。他们往往会反复地比较手头上求职者的推荐表,如学历谁高;文字谁好;经验谁多……,才作出录用决定。所以,求职者不能轻视推荐表的填写工作。一份好的推荐表能将求职者的     

IBM招聘也营销

对于求职者来说,招聘是招聘,营销是营销,二者根本不相关.但如果发现了企业已经开始"将招聘当做营销来做"的趋势,求职者就会明白:企业已经越来越不喜欢喜欢"大规模撒网"的招聘和筛选模式,一些走在前端的企业已开始根据人才市场的变化制定招聘营销策略,以期目标明确地找到候选人.     

"一把手工程"怎样实施

企业信息化项目也被称为"一把手工程".面对企业信息化,很多企业管理者会说"我很支持呀,要钱给钱,要人给人."然而这就是一把手在"一把手工程"中的所有工作吗?显然不是.企业信息化是一项长期的工作,其复杂性和艰巨性非同一般.企业的最高管理者必须要有足够的重视并投入大量的精力参与、管理、监督,企业信息化才有成功的可能.要使"一把手工程"名副其实,一把手应该做好以下几件事情.     

旅游业安全管理对策研究

一、明确旅游安全管理的职责 安全生产关系人民群众生命财产安全,关系旅游企业生存发展,关系改革发展和社会稳定大局.切实加强领导,坚持一把手负总责,把安全工作纳入重要议事日程,每季度至少召开一次安全生产会议,分析、部署、检查本地区本单位的安全生产工作.要建立健全管理层安全生产责任制,逐级抓好落实,推动旅游安全生产.按照"谁主管,谁负责"、"谁审批,谁负责"的原则,明确安全生产工作职责,落实安全生产工作责任.     

“企业文化”决定“企业战略”

"企业文化"与"企业战略"到底是什么关系?先有谁,后有谁?这个问题在企业界和理论界一直都没有弄清楚,直接妨碍和困扰着企业的实践.本文试图说明这个问题.     

加强企业管理 打造管理型企业

<正>管理是企业的永恒主题,是企业生存和发展的重要支柱,是企业提高竞争力的重要途径。企业要在激烈的市场竞争中实现可持续发展,必须不断进行管理创新,企业应根据自身特性审视企业内外部环境,寻求竞争优势,实现持续发展。一、加强安全管理,减少意外损失。企业安全生产工作涉及的面广且工作量大,针对企业的不同特性,在"管生产必须管安全"和"谁主管谁负责"的原则下,建立由"一把手"即权力集中的正式安全机构和组织体系并规     

管理的"心灵"

与不少企业家交谈过,发现在企业经营的最初期,重要的问题都来自于外部,比如,与谁竞争,如何等等.而随着企业的规模逐渐做大,业务越来越稳定,他们往往就要追问自己的内心了.问题开始从"术"上升为"道",关心起"自己是谁?企业是谁?为什么要做企业?每天在为谁而忙碌?忙碌的目标又在哪里?、凡此种种,每一个问题都关乎人生的本源问题.     

如何做好代理业?

1你适合做怎样的代理 对众多求职者来说,要成为职业代理人,门坎有高有低,各人可根据自己的学历、资历、资金等不同条件,入行做代理人.有相当学历又想在个人职业生涯中再创辉煌者,可以选择参加全国性的专业资格统考,取得技术资格,成为技术型、专业型的代理人才.而对于一般条件的求职者,通过应聘成为别人的产品代理,加入到营销队伍中,也可以达到熟悉市场、学习经验的目的,有了经验之后,再开始自己的事业.     

凭什么让企业相信你是人才?

<正> 不少人事经理抱怨:“现在招个人真难;应聘者那么多,一不留神就挑花了眼。”也有不少求职者感慨:“唉,找个工作真难!简历投了一大堆,还是找不到合适的工作。”到底什么样的人才算是人才?人才的衡量标准是什么?职位?薪酬?学历?求职者究竟要凭什么才能让人家相信你是人才?企业:人才是能为企业创造最大利润的人     

民营企业低学历员工工作满意度现状与应对策略研究

低学历员工作为企业第一线的生产人员,其工作满意度直接决定着产品或服务的质量,本研究采用问卷调查的形式,利用SPSS11.5进行数据统计分析,从不同人口统计学变量对民营企业中低学历员工这一群体的工作满意度进行现状研究,发现民营企业低学历员工的工作满意度不高,并在研究分析的基础上提出有针对性的应对策略.     

别走进"招聘怪招"沼泽地

近一个时期,企业招聘可谓"怪招"迭起,一个比一个离奇,一个比一个怪诞.如"血型招聘"、"看吃相"、"捡纸团"等等,不一而足.这些怪招能给企业找到真正的人才吗?它给企业和求职者都带来了什么?     

人力资源管理牵手心理学事半功倍 如何在新人中甄选经理人

所谓"千军易得,一将难求",而对熙熙攘攘的求职者,如何才能挑选出具有成为优秀管理人员潜质的人才,一直是企业领导者头痛的难题。是靠优异的卷面成绩定夺?还是看谁在面试中能侃侃而谈?王垒系北京大学心理学系主任教授,曾接受上百家企业、事业、政府机构委托从事技术开发与管理咨询。他用心理学技术为这一难题支了几招。     

企业须提防镀金人才

"在美国硅谷工作过5年"、"曾经在某某知名电子企业从事技术开发工作3年"……企业经常可以看到这样的求职简历.这说明,如今的求职者注重展示自己服务过的知名企业,以作为求职的资本.但是对于企业来说,却要注意防范镀金人才.     

浅谈农信社案件防范的难点与对策

按照"谁主办、谁负责,谁主管、谁连带,谁直接违规、谁就是直接责任人"的原则,使员工之间、部门之间、上下级之间形成一种相互控制监督的局面,这样就会有效地防范金融风险.     

"美化"简历是与非

记者搜集了国内外很多相关的调查资料,发现大部分招聘方会根据简历的造假程度把经过美容的简历冠以美化、注水、造假……并把这些"不真实"的做法归为求职者个人诚信问题,一经发现,无论简历美化程度深浅,肯定打回原形--绝不会给求职者机会!     

用心拉直“求职者都去哪儿了”的大问号

正羊城节后降温,由人力资源市场服务中心举办的首场节后招聘会也很冷。原计划的80多家进场企业只来了一半多,而现场求职者最高峰时期也就在100人上下。南都记者实地巡场发现,招聘待遇普遍达到月薪3000元左右,保障还算齐全,但如此薪酬仍显不出吸引力,不少企业忧叹:"求职者都到哪去了?"(2月9日《南方都市报》)春节过后,许多企业都要开工生产赶订单任务,但因生     

市场的“盲点”就是卖点

市场总是存在一些被人们忽视的东西,这些东西其实很多就是市场的"盲点".正因为市场的"盲点"是大家都不太注意的地方,所以谁关注它、发现它、利用它,谁就容易取得成功.企业如果能够在生产经营中善于寻找和发现这些"盲点",并在"盲点"上大做文章,也许就能创造出非凡的卖点来.     

高管学历对企业税收激进的影响

以高管学历为切入点,选取我国2009—2018年沪深A股上市公司为研究对象,实证检验高管学历如何影响企业税收激进,及在异质性因素下的影响差别.研究发现:高管学历能够抑制企业税收激进,该抑制作用在不同情境下具有显著差异,即在国有企业样本、管理层权力大的样本以及市场化程度高的地区样本中,抑制作用更显著.影响机制分析发现,高管学历可以通过缓解企业的融资约束、促进社会责任履行而抑制税收激进.该结论丰富了高管特征影响企业决策路径的研究,为企业选任高管和选择税收策略提供一定的参考.     

员工招聘风险防范的经济方法及其有效性分析

企业与求职者之间关于求职者能力认知的信息不对称,导致企业面临2种逆选择风险.这2种风险都会给企业带来显著的费用增加和机会损失.文章从经济学角度讨论了避免招聘风险的具体措施,并评价不同措施的有效性.     

民营企业"员工荒"问题研究

一、民营企业出现"员工荒"问题的表现 如今的人才市场,求职者数量远大于企业提供的岗位,企业不愁招聘不到员工,有的甚者百里挑一.而对于只要求招聘掌握一般操作技能员工的民营企业来说,面对农村劳动力大量剩余情况,却处于招不到员工的尴尬局面.