电信运营企业如何留住核心员工

我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，近年业，国内电信业的改革、重组；使得电信运营企业之间的人才竞争日超激烈。加入WTO，随着外国电信企业的涌入及其本地化策略的实施，一场人才争夺大战必然在国内电信运营企业和国外电信运营企业之间展开。因此，如何防止人才流失，为企业的发展留住核心员工，就成为国内电信运营企业必须面对和解决的重大课题。     

信息经济学激活激励机制

电信企业的竞争关键是人才的竞争.知识经济的到来,一方面凸现了人力资源在企业管理中的地位,另一方面也使知识型员工在高科技企业员工中所占比重增大.知识型员工的出现,使信息不对称对电信企业人力资源管理的影响更加不可忽视.这给电信企业激励机制的设计提出了许多新课题,现行激励机制需要进行重新设计.因而用信息经济学理论研究知识经济和信息不对称对电信人才流动和电信企业激励机制的影响,据以设计并采取有效对策,使看似不确定的人才流动向有利于电信企业人力资源管理战略和业务拓展需要的方向发展,具有非常重要的意义. 　　……     

岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法

面对国际国内电信市场的急剧变化，中国电信集团公司从上到下都在积极地推进机制创新，以提高企业的市场竞争力，应对加入ＷＴＯ后的严峻挑战。笔者认为，加强对人事用工制度的研究，加快其改革步伐，进一步盘活人力资本存量，应成为机制创新的重要一环。 在目前条件下，电信企业改革人事用工制度的目标应当是优化人员结构；开发员工潜能；创造和谐的工作氛围。在改革中应坚持的是公开、公平、公正的原则；人尽其才，适才适岗的原则；双向选择的原则和动态管理的原则。为此，不少电信企业大胆尝试了竞争上岗、末位淘汰、部门经理组阁等人事…     

尽快走出全员营销的误区

全员营销作为一种新的营销模式，最早流行于西方国家，近年来，也被我国一些企业所采用。“全员营销”采用的是将员工收入与个人营销状况挂钩分配的方式，强调的是发挥每个员工潜在的能力；人人参与到市场中来。上世纪 ９０年代；随着电信市场的飞速发展和新技术、新业务的不断涌现，全员营销在电信企业也得到广泛应用和发展，至今仍乐此不疲。但是，随着电信企业市场的逐渐成熟和行业间竞争的加剧，全员营销已不能适应现代企业的发展。从实际情况来看，其弊端主要表现在以下几个方面： 一、不利于市场营销。一个新产品能够走向市场；逐步为…     

当好大管家——聚焦人力资源管理视野下的电信企业创新与发展

进入21世纪,中国电信企业所面临的生存环境发生了巨大变化。随着我国加入WTO,电信对外资开放,国家实行鼓励竞争的产业调控原则,电信市场的开放程度日益加大,竞争也日趋激烈。面对严峻的市场形势,中国的电信企业如何调整自身,在竞争中获得不断发展,是摆在每个中国电信人面前的重大课题。现代社会中,企业的竞争就是产品的竞争,产品的竞争就是技术的竞争,技术的竞争就是人才的竞争。在知识经济时代,具有杰出才干和奉献精神的员工,已经成为企业核心竞争力的主要源泉。而如何吸引和选拔有能力的员工并激发他们为企业献身的精神,就是人力资源管理的使命。“人力资源管理是运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。”电信企业的人力资源是指在电信企业生产过程中所投入的人的力量,也就是人在电信企业活动中运用的脑力和体力的总和。电信企业的人力资源管理就是企业对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。运用先进的管理理念,充分发挥人力资源的比较优势是提高电信企业核心竞争力的关键。在本文中,笔者将从人力资源管理的角度来探讨电信企业的创新与发展问题。     

让每一块金子都发光

劳务用工管理一直是各级通信企业人力资源管理的重要内容。规范和优化劳务用工管理,是不断提高企业效益,保持企业持续健康发展的根本保证。随着通信运营企业劳务工的增多,如何保持劳务工队伍的稳定,充分调动其工作积极性,让每一块金子都发光,成为电信运营企业人力资源管理的一大课题。中国网通山西大同分公司(以下简称大同分公司)在劳务用工管理方面进行了一些有益的探索。     

电信企业的员工分类及分配

邮电分营、电信重组后，电信企业人力资源状况发生了 巨大变化。如何正确认识人力资源现状，并通过改革创新使之与竞争的市场相适应，直接关系到企业的生存与发展。 人力资源方面存在的突出问题 一是人员基数大，导致劳动生产率低下，与发达国家电信运营商相比差距较大。 二是人员结构不合理，营业、线务人员素质不高；管理和技术人员的知识结构单一，缺乏掌握综合知识、能够统揽全局的复合型人才。 三是多数员工缺少危机意识和市场意识。 四是由于工资待遇、个人目标、企业发展等方面的原因，人才“跳槽”现象日趋严重。 针对上述问题，笔…     

高碑店通信:用人市场化与激励机制并举

近年来，河北省通信公司高碑店市分公司积极探索和建立现代企业人力资源管理制度，实行用人市场化与激励机制并举，努力实现人力资源利用率最大化，取得一定成效。建立市场化的人才管理制度为适应市场的不断变化,最大限度地调动每位员工的积极性,营造一个良好的企业发展环境,该公司在不断深化企业改革的过程中，大胆整合，改革组织结构,在企业内部实行用工“市场化”,为人力资源提供有效的管理平台。首先，将生产一线、营销末梢的单位改制为模拟公司，按工种成立了6个有独立经营权、有独立用工权的模拟公司，受分公司委托代办各项业务，与分…     

管理创新:重在开发人力资源

江苏省常州市电信分公司俞怀彤总经理在谈到管理创新时深有感触地说，随着竞争态势、市场环境、改革趋势等因素的不断变化，实现管理创新，将自身做强做大，已成为企业的惟一选择。要实现管理创新，关键是要在企业与员工之间建立有效的沟通渠道，把开发人力资源放在第一位，这是一切管理手段最终发挥效能和落到实处的保障。只有这样，才能营造出勤勉、奋发、高效、务实的良好企业风貌。为实现企业与员工的有效沟通，常州电信分公司自1998年邮电分营以来,一直在努力寻找一种能让员工了解企业管理事务,进而以极大的热情和主人翁姿态,积极参与…     

构筑电信人力资源竞争力

现代企业间的竞争显现出来的是产品和服务的竞争,而实质上,产品和服务的竞争就是技术业务的竞争,说到底就是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地,就要想方设法吸引人才,留住人才,用好人才,科学有效地开发和管理人力资源,才有可能最大限度地发挥人力资源的效能,形成人力资源竞争力。 电信人力资源竞争力是指：基于电信企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争力,向客户提供更大利益和更好服务的经营能力。人才的竞争是企业竞争的焦点,如果电信企业不注意构筑电信人力资源竞争力,就会造成人才流失、服务下降,原有…     

深化市管县工作推进电信集约化经营管理

电信企业实行公司化改制，是建国以来电信体制变化最大、企业改革步伐最快的一次改革，也是加快与国际接轨、迎接各种新挑战的战略抉择。在这种新形势下，如何深化市管县工作，推进集约化经营，关系到电信企业能否顺利建立健全现代企业制度，不断增强竞争实力，占领市场的最大份额。笔者结合泉州电信的实际，对深化市管县经营工作提出一些粗浅的思考。 　　市管县管理制度是指强化市局对县局的管理职能，在全市统一规划建设、统一设备运行管理、统一业务发展政策、统一职工培训教育、统一物资采购供应，逐步取消市县二级管理层次，最终建立…     

实施"末位淘汰制"是市场竞争的需要

时下 ，不少企业推行了“末位淘 汰制”。笔者认为，实施“末位淘汰制”，有利于企业的机制创新和管理创新，是市场竞争的需要。 我国电信企业的重组，使国内电信市场呈现出激烈竞争的格局。特别是加入ＷＴＯ后，国外电信运营商将凭借雄厚资本、尖端技术和先进管理经验抢滩我国电信市场。尽快改革旧体制，使企业焕发新的生机，是中国电信运营企业的必然选择。企业不淘汰末位的员工，市场就将淘汰未位的企业。实施“末位淘汰制”是企业推进改革进程的重要措施之一。 实施“末位淘汰制”的好处是，可以通过寻找“水桶效应”中的“短板”，并将…     

企业不可忽视的群体──劳务工

近几年，不少基层电信企业都从 社会上招聘了一定数量的劳务工。这些劳务工是电信企业的一支生力军，为电信事业的发展做出了重要贡献。然而，由于电信企业在劳动用工和分配制度上的不平等对待，加之思想政治工作薄弱，劳务工队伍中也出现了种种不稳定因素，给企业的持续、稳定发展造成了一些负面影响，应引起企业领导的高度重视。 据调查，当前劳务工中突出地存在以下几个问题： 一是自觉低人一等，缺乏奉献精神。在企业内部，由于正式员工与劳务工收入差距较大，一些劳务工心存抱怨情绪，认为活儿比正式工没少干，收入却不及正式工的一半…     

企业改革动态

佛山电信实施员工职业发展规划　　从今年起，广东佛山电信实施员工职业发展规划，以战略的眼光审视人力资源管理，进行人力资源开发。实施员工职业发展规划是把员工个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制订有关对个人一生中在事业发展上的战略与计划安排，使企业在制订发展目标的同时，也对员工的个人成长目标进行规划和设计，使个人成长目标与企业发展目标水乳交融、相辅相成，确立了企业利益的共同体，与企业共同成长。根据规划，佛山电信将在分公司确定一定数量的核心员工，根据职…     

构建新型动力机制 福建泉州电信以机制转换促企业转型

中国电信要从传统电信运营商转型为信息服务提供商．旧的体制。机制是最大的障碍。只有创新才能突破．其中企业内部经营机制的转换尤为重要。泉州电信将机制创新摆在了重要位置．将竞标、业务合作、收入认购责任制等引入企业经营管理积极推进人事、用工、分配机制转换，调整．优化组织结构．加快形成有利于转变增长方式．有利于灵活应对市场竞争，有利于促进企业持续健康发展的新机制．为广大员工创造一个干事有舞台、评价有标准．发展有空间．利益人才施展才华．脱颖而出的良好氛围。真正建立起人员能进能出、岗位能上能下．薪酬能高能低的市场化用工机制．充分调动了员工的生产经营积极性．使企业焕发出勃勃生机。[编者按]     

破解青年员工流失的困局简

我国电信运营商全业务运营已有五年时间，对运营商而言，这五年可谓是收获与汗水相伴、竞争与压力并存、喜悦与悲伤同在。主要表现为：异常艰难的市场恶性竞争环境、不切合市场实际的发展指标、偏离航向的绩效考核办法，让企业以及企业的每一位员工均承受了前所未有的经营压力、竞争压力、生活压力和身心压力；超负荷的工作强度、不对等的薪酬待遇和狭窄的职业发展通道，导致少数员工工作激情衰退、部分员工身体处于亚健康状态、个别员工家庭生活出现不和谐情况．由此引发基层员工尤其是基层一线员工跳槽、离职等现象频繁发生。     

关于电信员工流失情况的调查分析及对策探讨

企业要发展，关键在人才。在电信市场竞争日趋严酷的今天，人才问题已成为构成企业核心竞争力最重要的因素之一。进入90年代以来，随着电信的高速发展，电信企业培育了一支高素质的员工队伍，他们是企业的人才，是企业的中坚力量。但近年来，随着电信市场竞争的加剧，人才竞争也将愈演愈烈，人才流动日趋频繁，电信员工流失情况严重。如何留住和稳定高素质的电信员工，这是摆在电信企业面前急需加以研究和解决的问题。     

用工新模式劳动事务保障代理制

在深化企业改革的过程中，江西 省电信公司赣州分公司加大劳动用工制度改革力度，在劳务工中推行了劳动事务保障代理制，并在录用、培训、使用等方面进行大胆尝试，取得了新经验。 赣州电信共有劳务工１３４人，约占员工总数的３０％，在企业发展中发挥着不可估量的重要作用。为了管好、用好这些人力资源，使他们解除后顾之忧，在一定的保障条件下安心工作，这个公司积极推行了劳务工劳动事务保障代理制。所谓劳动事务保障代理制，就是公司将劳务人员全部移交给赣州市劳动局职业介绍中心，与中心签订劳务人员代理协议，由中心与劳务人员建立…     

人是企业的灵魂

现代企业的竞争说到底是人才的竞争。正如美国管理学大师德克鲁所指出的：“人才是我们最大的资产，企业或事业惟一的真正资源是人”。邓小平同志也曾指出：“改革经济体制，最重要的，我最关心的是人才改革和科技体制，我最关心的还是人才”。由此可见，人才问题向来是制约企业快速发展的一个比较突出的问题。下面笔者根据多年来从事电信企业管理工作的经验，谈谈如何做好企业人力资源管理工作，从而适应未来通信企业发展的需要。人力资源管理的功能与职能传统的企业管理把人力资源管理看作是行政管理，把人力资源看作是非业务性的资源。随…     

搞好员工培训增强发展后劲

近年来,江苏省镇江市电信分公司认真落实集团公司、省公司关于加强员工教育培训的要求,围绕建立学习型企业,着力提高员工队伍综合素质,认真抓好员工教育培训工作,员工的专业知识与技能水平不断提高,开发新技术、新业务的能力进一步增强,有力地促进了企业改革、通信建设和生产经营各项任务的完成。