销售人员薪酬体系设计

针对销售人员的工作特征,从基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三个方面对销售人员的薪酬体系进行分析。重点设计了销售人员的可变薪酬体系,对可变薪酬的确定依据、支付水平和支付方式进行详细设计,通过短期绩效和长期绩效的平衡机制,来实现销售人员薪酬激励效应的最大化。     

长江三角洲地区销售人员薪酬激励实证分析

薪酬是对销售人员进行激励的一个关键因素,其高低不仅仅代表了他们的满意程度,更重要的是代表了销售人员工作业绩与能力得到认可,代表了社会对他们人力资本价值的承认,这对提高销售人员的工作满意度和激发他们积极性、主动性和创造性,以及培养他们为企业献身的精神都具有不可或缺的作用。通过对长江三角洲地区销售人员薪酬激励的调查分析与研究显示,在市场竞争日益激烈的今天,改变我国目前销售人员薪酬激励的现实状况显得尤其迫切。     

青海省国有企业销售人员薪酬体系分析

薪酬是企业激励销售人员的主要手段之一,企业销售战略规划与销售人员的薪酬方案之间有着密切的联系。通过对薪酬体系理论的阐述以及对青海省企业销售人员现行薪酬体系的现状和存在问题的分析,提出相关对策性思考,希望对企业建立良好的销售人员薪酬体系有一定的现实意义。     

销售人员的薪酬激励中存在的问题与对策研究

目前销售人员的流动性非常大,高水平的销售人才匮乏。如何用合理的薪酬设计来提高销售人员的满意度,留住优秀的员工并正确引导其行为来充分发挥他们的价值是值得思考的问题。本文分析了目前销售人员的薪酬激励中存在的问题,并针对性的提出了解决建议。     

事业部制组织销售团队薪酬体系设计研究

销售团队是一支不同于知识团队、工作团队的特殊团队，它是由一些年轻人组成的活力团队。对于销售人员薪酬方案的选择，一直以销售人员个人的薪酬方案设计为主，将“团队薪酬”纳入销售员工工资结构的薪酬方案的研究在理论土从新的角度衡量销售人员的价值。本文主要研究的是不同区域的市场容量、消费习惯、渠道特点各有不同，在多变量的前提下，如何设计科学、合理的薪酬体系，抵消地区差异，实现点面平衡，有效驱动销售人员，保证销售团队业务目标的实现。     

营销人员的有效激励

人员激励是每个管理者必须面对的一个问题,尤其对于销售队伍,因其人员更加多样化,激励难度更大。常见的激励理论有:需求层次理论、公平理论、双因素理论等。销售人员中,常见的有多劳多得、价值肯定、职业梦想、得过且过等类型。对于他们的激励方式不能一概而论,要个性化地分别激励。在实际的激励措施中,薪酬化是主题,但不能忽视非薪酬化激励的作用。     

高管激励机制与财务绩效相关性研究

一、高管激励机制概述 在现代企业制度中,所谓激励机制是指企业所有者通过激励因素与经营者相互作用的过程,其本质是要解决企业的动力问题,使企业所有者在资本收益最大化目标和经营者自身效用最大化之间找到平衡点。 激励机制按不同形式可以划分为薪酬激励和非薪酬激励。薪酬激励是最主要的激励方式之一,即通过薪酬制度的建立来为高管人员提供劳动收入以达到激励作用,     

我国公务员薪酬制度存在的问题及对策

随着我国公务员制度改革的不断深入和人才战略的实施，现行的公务员薪酬制度亟须进一步深化改革。公务员薪酬制度在职位分类、平均工资水平、激励功能、津贴和补贴运用等方面存在一些问题。为了提高行政效率，增强公务员的绩效意识，要根据公务员群体的特征，制定科学的职位分类，合理调整薪酬地区差距和部门差别，采用薪酬幅度制，增强激励功能，改革和完善津贴和补贴制度。     

企业整体薪酬制度重构的理念阐释

企业整体薪酬制度是一个包含了经济性薪酬和非经济性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金、显性薪酬和隐性薪酬的多重组合。如何通过技术性和创新性的组合，既激励企业人力资本发挥其全部效能，又实现企业最大效益，是整体薪酬制度重构中所遵循的理念。应该结合企业实际状况，在基于雇员薪金和企业业绩角度而进行的绩效薪酬激励中，用活基于长期激励性计划的股权激励和非经济性激励等激励计划。     

提高企业家激励的有效性

由于体制方面的原因，中国对国有企业经理人的激励措施基本蜕变为保健措施。应该通过经理认知为替代威胁、合理确定不同行业、不同规模企业经理人员薪酬方式与标准等方式提高对经理人激励措施的有效性。     

高职院校薪酬分配激励机制优化策略探讨

薪酬分配激励机制是现代人力资源管理的重要机制,分析高职院校薪酬分配存在的问题,为此提出四个优化策略:确定恰当的有竞争力的总体薪酬水平,建立不同岗位类别的薪酬分配激励模式,完善薪酬绩效考核评价体系,运用多元多层激励手段。     

企业职工薪酬激励程度核算研究

职工薪酬激励程度和职工的努力程度均难以直接观察,这直接导致企业激励政策的盲目性.本文通过分析,提出企业薪酬激励程度核算方法,利用相关数据建构企业薪酬激励程度与企业增加值之间的回归模型,并结合有关激励模型确定企业职工最优薪酬激励程度,为企业制定薪酬激励政策提供参考依据.     

薪酬管理新思路:宽带薪酬制

根据马斯洛的层次需要理论，人类最基本的需要是生存需要，人们为了满足这种需要就需去工作以获得金钱，达到保证生存的物质条件，所以薪酬一直是企业人力资源工作的重点。薪酬使用得当就能吸引、保留和激励人才，使用不当则可能给企业带来危机。随着知识经济时代的到来，管理环境的变化给企业的薪酬管理带来一系列变革，传统的以职位等级为特征的薪酬体系弊端逐渐显现，以绩效为主的宽带薪酬体系正在形成和应用。     

基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革

绩效考核与薪酬管理是企业人事管理中的重要组成部份,在国有企业的人事改革过程中,如果能将二者有机结合,不仅能对员工产生激励作用,而且能对国有企业的发展起到深远的影响.本文在分析国有企业现有薪酬制度存在问题的基础上,探讨了适合国有企业发展的,以绩效考核为中心的员工薪酬制度.     

国有企业中销售人员的薪酬没计

销售人员这个特殊群体是国有企业中人力资本的重要组成部分,其薪酬模式的改革是推进国企改革的重要环节.本文结合薪酬设计的原则和主要考虑因素,对这个群体的薪酬设计原则和具体模式进行了阐述.     

如何做好绩效管理与薪酬分配

对于我国绝大多数的企业员工来讲,薪酬激励无疑是最根本、最重要的激励方式,那么如何利用薪酬这个激励的根本要素,做好员工激励工作,让员工能得到自身心理预期的薪酬,达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?本文通过对绩效管理和薪酬分配的特征及其主要内容的阐述,来回答这个问题.     

一个销售人员的激励模型

销售人员是企业里的一个特殊群体，他们的工作表现对企业的市场竞争成败极为关键。面对这样的员工，企业怎样激励他们？这也是所有企业面ll盘的一个重要挑战。本文认为，销售人员的收入跟销售业绩挂钩是一个好的激励方式。但是，企业在设计激励机制时，要充分考虑销售人员对风险的态度和销售工作本身的风险。另外，企业提供固定销售费用，可以有效遏制销售费用的膨胀。     

重构我国上市公司高管人员薪酬体系

高管人员的薪酬激励无论是在我国还是其它市场经济国家 ,都是理论界和企业界普遍关心的热点问题之一。本文通过对我国薪酬现状、国外薪酬体系分析及其对我国的启示 ,旨在探讨如何重构一个适合我国上市公司的有效的高管人员薪酬激励体系 ,以激励高管人员 ,使其个人追求有助于公司资产保值增值目标的实现。     

职位隔离对高管薪酬性别差异的影响

目前国内对性别工资差异研究很多，但对高管人员薪酬性别差异的分析还较少。本文利用2005-2010年沪深两市A股上市公司数据，在综合考虑不同性别在不同职位层级上的代表性的同时，采用Brown分解法分析了高管人员的性别薪酬差异问题。结果表明我国上市公司女性高管在较高层级的职位上代表性不足，同时也存在着“玻璃天花板效用”。女性高管在职位晋升方面受到了严重的歧视，在每一个职位层级上，女性高管职位晋升的门槛值都显著高于男性高管职位晋升的门槛值。男性高管和女性高管存在明显的性别薪酬差距，其中，超五成的薪酬差异是同一职位内的，四成以上的差异是职位间的；而有超七成的薪酬差异无法用教育程度、工作经验等可观测因素解释。     

基于2012钢铁行业企业高层管理者薪酬与绩效关联性研究

企业高管的人员激励的方式最主要的两类是薪酬激励和股权激励,但是职业管理人员与企业所有者的利益和目标不同促使他们之间的信息不对称,引发了委托代理问题和高管人员激励约束的问题。本文在此激励方式的基础上,基于2012第一极度钢铁行业的最新数据,应用EVIEWS软件对企业高管的薪酬与绩效的关联性进行研究,得出结论为目前国内上市公司的业绩水平和上市公司高管薪酬水平几乎没有明显的因果关系。并分析了出现这种情况的几个基本原因。