中国企业海外并购中的人力资源整合对策初探

近年来,在风起云涌的海外并购浪潮中,公司的并购环境和竞争趋势发生了显著的变化,战略并购逐步占据主导地位。通过并购获取技术、人才等知识资源成为并购的主要导向,越来越多的企业家开始关注人力资源整合。本文分析了中国企业海外并购中人力资源整合失败的各种原因,并提出有效的整合对策。     

企业海外并购后各阶段人力资本整合策略的选择

文章结合整合阶段和海外人力资源管理理论，分析了企业海外并购后不同阶段人力资本整合策略的选择问题，包括企业海外并购后人力资本整合面临的问题、跨文化冲突问题及沟通障碍问题等，并提出了积极的解决方案，为我国企业进行海外市场的开拓与并购提供了理论支持和实践指导。     

扎根理论视角下企业海外并购的人力资源整合研究

本文立足扎根理论,选取上汽并购双龙、明基并购西门子、TCL在法国实施并购等三个典型的并购案例,以相关报道为文本分析对象,研究分析我国企业海外并购活动中人力资源整合行为,探寻影响海外并购活动的关键因素。研究发现,缺乏分析文化适应性是我国企业海外并购失败的症结所在。     

我国企业海外并购的整合问题研究

简要分析了我国企业海外并购的原因,并通过国外并购的失败经验得出并购后的整合工作,是并购成功的关键因素,并在此基础上,对我国并购企业的整合工作,就企业的发展战略、管理、文化、人力资源四个方面提出几点建议。     

文化异质性对海外并购绩效影响研究

海外并购由于涉及到不同地域与国家,面临不同的监管制度、市场环境,从而使得海外并购整合风险识别与控制相比国内而言愈加复杂。其中,文化异质性是我国企业"走出去"所面临的重大障碍之一。本文通过分析我国企业海外并购交易面临的文化差异风险,表明文化整合风险对海外并购整合绩效的根源性影响。文章在分析海外并购过程中文化整合风险的基础上,阐述风险控制措施和文化整合的步骤,提出我国企业海外并购文化整合模式的选择。     

低迷时期的海外并购战略

对于有实力的中国企业而言,要想成功"走出去",应先在增强对并购的驾驭能力上做足工夫,即先练好内功实施海外并购,资金并不是主要问题,主要则是对中国企业管理的考量中国企业要提高海外并购成功率,更为重要的是要做好人力资源整合,在员工中建立文化认同感     

中国企业海外并购文化整合问题及对策

金融危机席卷全球,致使众多欧美企业市值萎缩,陷入整合困境,此时中国企业积极贯彻"走出去"战略并掀起海外并购的浪潮。本文首先简介中国企业海外并购的现状,再结合近几年几个大型并购案例,针对海外并购整合难道较大的文化整合问题进行分析,并对文化整合提出一些建议,使中国企业能更好的将并购项目与文化相融合,做到真正地、长远地"走下去"。     

“瑞银”并购教训：员工忽视不得

企业并购整合,首先是人的问题,其次才是钱的问题有效的人力资源整合虽然不能保证企业并购成功,但是无效的人力资源整合必然导致并购失败并购方在大约一年之内,必须有能力为它所收购的公司配备最高管理人员。如果认为可以"买"管理,这是一个基本的谬误     

国有石油企业海外并购财务风险与对策

随着我国"走出去"战略的不断推进,海外并购已成为海外直接投资的最主要方式,海外并购数量急剧增长。然而,海外并购中政治风险、法律风险、财务风险、整合风险等的存在,使得我国企业海外并购风险加剧。本文从财务人员风险、货币资金风险、税务风险、外汇风险、审计师或会计师风险等五个方面进行了细致的分析,然后点对点地对每一类风险的对策进行了细致的探讨。     

复杂环境规制下的中央企业跨国并购目标实现机制——基于中国有色并购赞比亚卢安夏铜矿的案例研究

文章运用案例方法,以中国有色矿业集团有限公司海外资源"走出去"并购赞比亚国家卢安夏(Luanshya)铜矿为研究对象,实证探讨了企业通过整合内外部资源,积极应对外部环境影响,实现并购目标的互动影响过程。研究发现,复杂环境规制下中央企业跨国并购目标的实现,是并购方企业整合内外部资源,应对环境影响力量的过程;价值、资源、文化等领域的并购后整合(PMI),是中央企业跨国并购后"中国式整合"模式的突出特色。     

外向并购中的人力资源管理风险与策略——以联想并购NECPC为例北大核心

实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源。由于跨文化因素的影响,跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性。在理论层面上,跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险,和并购后文化整合风险与员工离职的风险。文章在阐述外向并购相关概念的基础上,综述外向并购人力资源整合的相关文献,通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部(NECPC)的案例,为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证,同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略,以及评价其最终效果,为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径。     

中国企业跨国并购的人员整合要要以南汽收购 MG 为例

企业重组中产生的人力资源管理已成为跨国经营公司面临的一个十分棘手的问题,处理不当将带来严重的劳资纠纷,从而影响新企业的正常运行.通过对我国海外并购案中人员整合问题的研究分析,参考跨国并购案的成功案例,提出制定灵活完善的整合计划、选好和用好被并购企业的主管人员、保留和激励优秀人才、设立专职员工关系管理岗位等建议.     

企业并购中人力资源整合风险的控制研究

人力资源逐步成为公司最具效率、最受关注的资源。企业并购中人力资源整合的成败也直接影响着企业并购的成败。本文以风险管理和风险控制为主线,首先阐述了人力资源整合过程中所面临的员工、企业文化和双方组织结构3个方面的风险。在此基础上,系统分析了企业并购中影响人力资源整合的5种因素,最后提出了相应的风险控制策略,为企业并购中的人力资源整合提供参考。     

基于财务指标法的乳制品行业跨国并购绩效分析——以光明乳业收购新西兰Synlait Milk为例

越来越多的企业把并购当作持续发展甚至是海外扩张的重要手段,也符合中国"走出去"的战略。成功高效的并购不仅有助于整合资源,也有利于企业的增值和市场份额的扩大,通过光明乳业收购新西兰Synlait Milk的案例,对乳制品行业海外并购进行动因及绩效分析,为日后乳制品企业的海外并购活动提供指导经验。     

基于超效率数据包络分析模型的海外并购绩效——金融危机后的行业数据检验

采用超效率数据包络分析模型的输入、输出冗余度分析方法,以中国上市公司2007年第一季度到2010年第四季度六大行业的16家上市公司的17次海外并购活动的投入/产出财务数据为研究样本,对中国上市公司的海外并购绩效进行了实证研究.结果表明:海外并购活动在整合期内对商业银行的绩效有负效应;多个行业的海外并购在整合完成后,并购绩效依然为负;并购方的资源配置水平决定并购活动对绩效表现的影响.进而验证了管理整合过程对并购价值形成的重要性.     

跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策

跨国并购整合的全过程,是人力资源全面驱动的过程,发现企业在跨国并购后人力资源整合风险是避免并购失败最重要的环节。本文从这一角度对人力资源整合风险进行理论探讨,在此基础上分析中国企业跨国并购中面临的具体的人力资源整合风险,并针对这些风险提出了相应的控制策略。     

企业并购中的人力资源整合策略与实施要点——以YH并购案为例

人力资源整合对于并购后企业的经营成败起着关键作用。本文以 YH 并购案为例,分析其并购中人力资源整合措施、效果及失利原因。在此基础上,提出了渐进式三阶段四要素的人力资源整合策略和相应的实施要点,以期为并购企业的人力资源整合工作提供理论框架与实施参照。     

人力资源整合中的文化整合

当越来越多的企业热衷于通过并购提升企业价值的同时,已经意识到一个相当重要的环节,那就是并购后人力资源的整合,而且也有效地整合双方企业的人力资源.尽管如此却依然出现了如联想对汉普的并购整合后,汉普的咨询师在并购发生后大批离职的情况,实际上已经意味着并购的失败.为什么呢?其根本的原因就在于企业在人力资源整合实践中,倾向于使用物质激励、高职位激励等整合手段,忽略了文化整合是人力资源整合中的核心整合,忽略了文化整合的作用.     

中国企业海外产业并购的整合模式研究——基于联想收购IBMPC业务整合的案例分析

中国企业的海外产业并购日益增多,如何进行有效整合就成为关键。文章通过对产业并购整合的理论诠释与对联想收购IBM PC业务的案例分析,提出中国企业海外产业并购的整合框架,并指出整合的核心就是文化的融合、价值观的形成以及价值链的统一整合与管控。     

企业并购活动中的人力资源整合研究

企业并购是个复杂的过程,如何通过有效的人力资源整合,发挥企业并购的协同效应对企业来说至关重要.企业只有在并购活动的每个阶段都慎重考虑人力资源的影响程度并把握好企业文化整合、员工沟通、核心人才留任计划和人力资源各职能模块的整合这四大重点整合内容,才能增加企业并购的成功机率.