社工:何以在中国"水土不服"?

“社工流失严重”．“大学生报考社工的热情大减”。职业声望低、待遇低，是我国目前社工职业受冷落的主要原因。     

香港社工发展经验对国内的思考与启示

在香港,社工是一个必须经过严格的资格认证的职业,人员具备专业技能,就业领域广泛,社会认可度高。而内地的社工发展存在职业声望低、待遇低,需求缺口大、人才流失严重,人才培养机制不健全等问题。香港社工的"中立"定位、社会企业的运作模式及重视品牌塑造等成功经验对国内社工机构、政府、企业及高校具有重要启示意义。     

社会工作者职业认同研究

随着社会的发展,关于加强社会工作专业人才队伍建设的政策相继出台,社会工作蓬勃发展.但是遍观各个社会工作机构或基层社区等,都存在着社会工作者自我职业认认同度低、 工作满意度低、 离职率高等现象,探讨职业认同度低的原因,有助于提高社工职业队伍的稳定性,推动社会工作专业人才队伍建设.     

社工发展,路在何方?

正社会工作者,简称社工,是具有一定社会工作专业知识和技能,在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。大多存在于政府组织和民间组织,帮助困难群体,解决社会问题。在国外,人们"有事找社工",对社工的尊重度远高于公务员;而在国内,由于社工专业人才队伍建设起步较晚,尚未发展为成熟的职业岗位。职业发展的不成熟,使得这一专业的高校毕业生就业面临不小阻碍。社工发展,究竟路在何方?     

禁毒社工职业认同感量表编制及信效度检验

目的：遵循量表编制的原则、要求,编制适用于禁毒社工的职业认同感量表,并检验其信效度。方法：采用文献查阅、专家访谈、理论筛选等方法编制初始问卷。于2022年5月选取480名禁毒社工进行施测,将回收的数据进行因子分析、信效度检验,对初始问卷进行进一步的优化,最终形成禁毒社工职业认同感问卷。结果：量表包含职业价值、职业行为倾向、职业情感、职业安全4维度,共19个题项。各题项因子载荷在0.552～0.871之间,累计方差贡献率达73.197%,KMO为0.94,巴特利特球度检验的概率值为0。4维度模型拟合度良好,量表有良好的聚敛效度、区分效度。总量表cronbach’s alpha系数为0.908;4维度的cronbach’s alpha在0.804～0.935之间。结论：该量表具有良好的信度、效度,可以作为禁毒社工职业认同感的测量工具。     

用真情“画”出留守儿童的未来

关爱留守儿童是一个复杂的社会系统工程。近年来，江西省万载县社工协会与学校等相关单位通过联合举办“大手牵小手、同心护蓓蕾”等活动，用真情为留守儿童撑起一片健康成长的蓝天。培育亲情。细心呵护解心忧 亲情不可以替代，但是可以弥补。万载县社工协会组织全县社工广泛开展了“爱心妈妈”“爱心爸爸”结对活动，让每个留守儿童都能找到自己的精神寄托。     

司法社会工作的专业化发展探究

司法社工作是进入司法领域的,以利他主义等社会工作理念为指引的,以科学的知识和技能为基础的专业的助人自助的活动。目前司法社工可以根据服务对象划分为社区矫正社工、预防青少年犯罪社工和禁毒社工。司法社会工作的发展还面临着专业化程度低、专业化社工缺乏等问题,司法社会工作的专业化发展路径值得探究。     

社会工作服务机构开展人力资源专业管理工作初探

本文从社会工作服务机构（以下简称“社工服务机构”）在当下发展中所遇到的人力资源管理问题入手,集中分析当下国内社工服务机构在人力资源管理中的不足与欠缺,以体现出在社工服务机构中进一步做好人力资源管理的必要性与切实意义,并结合管理学中有关理论方式,尝试对推进当下社工服务机构人力资源合理管理提出几点思考与建议。     

深圳：首批37名“准社工”上岗

据悉，深圳市民政系统首批37名“准社工”获颁工作证，近日正式走上工作岗位。他们将在救助站、福利中心等民政系统的11家单位及社工热线提供服务。据了解，市民政局并没有给这37名“准社工”因人设岗，而是在国内首创政府向民间非营利组织购买义工服务形式。深圳市民政局局长刘润华表示，社会工作的发展程度是衡量一个国家和地区社会发展水平的重要指标。[第一段]     

基于职业胜任素质的人力资源管理专业教改路径选择

人力资源管理专业以开发学生职业胜任素质,提升其在职业生涯中持续发展的能力为导向,通过实地调研构建了人力资源管理人员的职业胜任素质模型,并在此基础上提出核心课程模块化、实践教学体系立体化和将社工元素介入专业教育等教学改革新路径。     

校正“就业态度”是关键

如今，“天之骄子”的受宠地位岌岌可危。大学生的就业力受到质疑。一方面，用人单位抱怨大学生不“职业”，不“自量”；另一方面，大学毕业生却埋怨企业要求“苛刻”。业内人士认为。就业力的基础是职业素质，目前大学生普遍缺乏这种能力。专家的分析似乎有些偏颇。据我在某资产近亿的企业任行政人事部经理多次招聘的经验，笔者以为，造成大学生就业难的主因。并不是当今大学生的“职业素质”差，而是在于他们的“职业态度”不够端正。是高不攀、低不就的“就业态度”导致了他们就业力低，跳槽频繁。     

校正“就业心态”是关键

如今，“天之骄子”的受宠地位岌岌可危，大学生的就业力受到质疑。一方面，用人单位抱怨大学生不“职业”，不“自量”：另一方面，大学毕业生却埋怨企业要求“苛刻”。业内人士认为，就业力是基础的职业素质，目前大学生普遍缺乏这种能力。专家的分析似乎有些偏颇，据笔者在某资产近亿元的企业任行政人事部经理多次招聘的经验，笔者以为，造成大学生就业难的主因，并不是当今大学生的“职业素质”差，而是在于他们的“职业态度”不够端正——是高不攀、低不就的“就业态度”，导致了他们就业力低，跳槽频繁。     

农村社区建设从重视社工人才起步

山东省诸城市是潍坊市确定的农村社工人才队伍建设试点市。2007年以来，在加强社会建设和推进新农村建设进程中，围绕打破公共服务产品供给“城乡二元结构”、解决公共服务在农村缺乏问题，积极探索实践农村社区化服务与建设。在此基础上，坚持“党管人才”原则，按照造就一支结构合理、规模宏大、素质优良社会工作人才队伍的要求，紧紧抓住选拔、培养、管理等关键环节，寓农村社工人才队伍建设于农村社区化体系之中，采取有效措施，扎实推进，取得显著成效，有力地推动了农村经济社会又好又快发展。     

社会信息

广东居民多“跳槽”据广东社会变迁调查报告显示,在被访的2000名广东城市居民中,有六成多人有过“跳槽”的经历。其中,一个有趣的调查结果是,文化程度低的人和大学生的“跳槽”人数不相上下。小学文化程度的人中,有六成人换过职业,而在本科生中,换过职业的人也有五成。其实原因也很好理解,文化程度低的人,其工作往往没有专业性,他们对自己不满意后,换一行也方便。而受过高等教育的人,他们换份工作是为了更好发展,挑三拣四也是有的,但由于他们的工作专业性强,想换个工作反而受到限制。因此,他们的职业变动基本发生在相关行业中。     

中国特色的职业测评理论“十神人格理论”

中国特色的职业测评理论蕴涵在中华文化的源头活水——“易文化”中,“易文化”是“探索复杂性”的文化,职业测评理论中所涉及的有关职业价值观理论、职业兴趣测评理论,职业人格理论都属于“复杂性”的人生理论,用“牛顿力学框架下的简单科学语言”无法表达。中国“易文化”用干支语言体系选取节点,对复杂的人生系统进行仿真描摹,形成了中国特色的职业评价理论。     

中国经济体制转换中的人力资源开发

中国是世界上人力资源最丰富的国家。然而由于诸多原因,使人力资源的优势未能充分发挥,文化素质低、专业技能低,管理水平低的状况长期影响着中国经济增长的质量。因此,改革就业制度、开放劳务市场、引进竞争机制、建立激励体系,改革用工制度、打破“铁饭碗”、“大锅饭”;建立职业技术培训制度、贯彻“先培训、后就业”、逐步建立职业教育网等势必成为体制改革的重要内容。经过10多年经济体制的改革,中国     

富翁帮你刨穷根

习惯于忍受低收入“低”收入者之所以能接受收入较低甚至无法满足基本需要的工作,通常是因为这种工作能给他们带来“自由”。一名靠替人打杂谋生者说:“我一直觉得,高收入的工作意味着我得放弃自由,经常加班。”但实际上,他现在总在抱怨:“我不停地干活,总在干活,没别的。”高收入者认为,报酬必须与工作时间相当。“低”收入者却很少想过自己的收入也能高上去。高收入者通常会选择收入更丰厚的职业,希望自己的工资水涨船高。“低”收入者却连想也不敢这么想,不相信自己也可以挣上一大笔钱。有人说过:“脑子里想什么,眼睛就能看见什么。”锤…     

第十届中国优秀企业公民年会在京召开

本刊讯（记者路涛）由中国社工协会企业公民委员会、中央电视台财经频道和腾讯公益慈善基金会共同主办的“2014第十届中国优秀企业公民年会暨颁奖盛典”在京举行。年会以“新常态、新责任、新价值”为主题,探讨了在新常态下的宏观经济走势、企业社会责任及企业战略转型等热点议题。     

一线社工核心自我评价现状及其影响因素分析

本文以200名深圳市一线社工为主要研究对象,分析一线社工核心自我评价现状及影响因素。通过问卷调查发现：本研究中的一线社工的核心自我评价均值为30.96±4.21(N=200),这个分数低于国内学者杜建政研究得出的常模。一线社工核心自我评价得分在婚姻状况、工龄和月收入因素上差异显著(P<0.05)。结论：深圳市一线社工核心自我评价偏低,主要的影响因素是婚姻状况、工龄和月收入。     

职业素养师资校企协同培养“1+N”模式实践研究——以东莞理工学校校企协同职业素养培养体系建设为例

职业素养教育应当对接企业人才培养需求开设职业素养课程,开展职业素养师资校企协同培养,形成能够增强劳动力市场活力与韧性的人力资本培养支撑体系。职业素养师资校企协同培养“1+N”模式,以“职业素养课程体系”构建为协同培养的载体;以职业素养课堂教学、多层级培训、素养教育传播活动为协同培养的训练平台;以师生职业化共成长为协同培养的目标。采用“1+N”模式构建职业素养教师队伍;运用“1+N”模式实施职业素养教育项目化运作;以“1+N”模式构建职业素养师资的培养体系并确立相应的引导原则。