国有企业薪酬制度的改革与完善

薪酬是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性和主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,还能使组织在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。目前,国有企业面临着诸如薪酬结构不合理、缺乏激励性等一系列薪酬制度问题。本文运用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理,结合实际状况,对国有企业薪酬制度的改革与完善进行了研究和探讨,并提出了一些认识,以期使薪酬制度成为满足员工需求、留住人才、促进国有企业乃至国民经济增长的有效工具。     

浅论企业薪酬管理

在企业人力资源管理过程中,薪酬管理是核心内容,通过薪酬管理进一步增强企业的竞争力。科学的薪酬管理一方面能够激发员工工作的积极性和主动性,帮助员工努力完成组织目标,提高效益;另一方面在激烈的人才竞争中,借助薪酬管理吸引、留住一支高素质的员工队伍,进一步促进企业的持续发展。     

浅论企业薪酬管理

在企业人力资源管理过程中,薪酬管理是核心内容,通过薪酬管理进一步增强企业的竞争力。科学的薪酬管理一方面能够激发员工工作的积极性和主动性,帮助员工努力完成组织目标,提高效益;另一方面在激烈的人才竞争中,借助薪酬管理吸引、留住一支高素质的员工队伍,进一步促进企业的持续发展。     

浅析人力资源管理在电力企业中的作用

<正>跨入21世纪,知识经济迎面而来,它对企业未来的生存方式和发展模式将产生深远的影响。得人才者得天下!21世纪,人才的竞争将是一场无硝烟的战争。如何吸引高素质人才,如何发挥每个人的潜能,如何赢取员工的献身精神,实现企业长久稳定的发展,将是人力资源管理工作的焦点。面对知识经济的冲击,如何做好人力资源管理工作,充分发挥人力资源管理在企业中的作用迫在眉睫。     

提升企业员工幸福感 营造健康向上价值观

物流企业要想成为“最佳雇主”,首要的是从企业战略发展的高度重视企业的人力资源管理工作,积极探索建立适合企业发展战略的人力资源管理体系。重视人力资源管理与创新,注重员工培训,珍视人才,员工关系和谐;企业文化建设富有成效,在行业独树一帜,具有良好的雇主品牌形象;     

工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究

在现代高强度的工作环境下,企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才,越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求,在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效,保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标,对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说,通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说,对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导,从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法,以各类企业员工为研究对象,探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系,建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。根据研究结果,给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议,以在减少成本的同时促进企业的高效运作,使企业更具凝聚力。     

心理学倾听技术对券商托管部人力资源管理的影响

随着社会的不断发展,传统的、老套单一的人力资源管理工作模式在吸引、凝聚员工方面的作用越来越弱。对于人才层次高、工作压力大、流动速度快的金融业券商行业来说,这一矛盾显得尤为突出,寻找新的方向和突破口迫在眉睫。新形势下,对于券商的资产托管部门,由于其特殊性,更适合运用心理学倾听技术开展人力资源管理工作,用好倾听技术会大大增强人力资源管理中和员工的沟通融洽度。     

发挥有效激励管理调动员工积极性

一、激励及其功效激励是管理工作的核心职能之一,是人力资源管理的中心内容,也是吸引并留住人才的基本手段。在组织管理中,有一个众所周知的公式,即:绩效=(能力,环境,激励),是说员工的工作绩效不仅是由其能力与环境决定的,还由其所受的激励决定,由此可以看出激励对一个组织的     

绩效管理的原则与策略

<正>在事业单位的运行管理中,人力资源管理是一项重要内容,事业单位通过对人力资源进行合理配置和有效运用,可有效满足组织发展需要,推动单位和员工共同进步。绩效管理是为了提升个人、部门和组织的绩效,而采取的有关管理制度、管理方法与管理措施,事业单位基于绩效导向开展人力资源管理工作,能更好地提高人才管理效能。     

协调人力资源管理与经济可持续发展的有效措施

<正>经济可持续发展是当今世界面临的重要挑战,而人力资源管理在推动经济可持续发展方面具有不可或缺的作用。本文从人力资源管理的角度探讨了如何促进经济可持续发展,并分析了经济可持续发展对人力资源管理的要求和挑战,以期通过合理的人力资源规划、强化员工培训与发展、有效的绩效管理和积极的员工参与等方面的实践,提高组织的竞争力和创新能力,使组织适应快速变化的经济环境。人力资源管理在促进经济可持续发展中的重要性一方面,人力资源管理对于确保组织拥有适当数量和高质量的人才至关重要。     

职场新人进阶，“跟踪培养”引路

<正>新员工培养是推进企业高质量发展的基础性、战略性工程,也是企业人力资源管理工作中的基础项目。如何将这项基础工程夯实打牢,使其真正成为员工快速融入公司的“推进器”？近年来,笔者所在公司按照集团公司“生才有道、聚才有力、理才有方、用才有效”的人才发展机制,不断完善与企业发展相适应的新员工基础培养体系,优化政策环境、创新培养模式,扎实推进支撑企业高质量发展的新员工跟踪培养工作,为推动企业战略落地培养高素质人才提供有力支撑。完善体制机制,抓实顶层设计按照集团公司人才强企工程的实施要求,笔者所在公司加强制度建设,完善管理体制,依据人才成长规律和新入职员工自身特点,坚持组织需求、岗位需求与个人需求相结合,建立符合成才规律的人才识别和培养机制,制订新员工3年跟踪培养计划。     

小企业人力资源管理的四个关键问题探析

<正>现代企业的竞争已经越来越表现为对人才的竞争。尤其对于小企业来说,人才已经成为其能否“长大”的关键所在。小企业有自身的特点和优劣势,人力资源管理工作必须适合这些特点,并扬长避短,才能更好地吸引和留住人才。笔者认为,小企业要做好人力资源管理必须注意以下四个关键问题。     

打造企业核心员工

<正>企业间的竞争归根结底是人才的竞争,更准确地说是核心员工的竞争。核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某一方面“不可替代”的员工,主要包括企业高层管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术人员等。核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识客户关系和资源在短期内劳动力市场上同类人才的数目相对较少,可代替性差。核心员工创造的价值与获取他们的成本,以及对于企业战略目标的实现具有高度的企业价值性,是企业的核心和灵魂,是维系企业发展命运的可流动因素,是企业生产运营和发展壮大的动力源泉。因此,企业必须增强核心员工的吸引力,并将其留住、激活。“激活”是对核心员工管理的一种主动作为,离不开对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能。只有“激活”,才有利于吸引潜在人才,留住、使用现有人才,为企业创造更好的业绩。因此,打造企业核心员工,可从以下几个方面着手:     

树立“人本思想”,充分发挥激励机制的作用

<正>作为一个企业,其管理的目的在于充分利用所拥有的资源,使组织高效运转,提高绩效,实现既定目标。组织绩效来自企业内部全体员工的个人绩效,因此,在知识经济时代,人作为知识经济的主体,使得人力资源成为现代企业的战略性资源,是企业持续发展、不断做大做强的决定因素。作为企业最宝贵的资源和财富、生产要素中最活跃的要素,如何启动员工的兴奋点,开发员工的创造性,发挥员工的积极作用,是现代企业人力资源开发与管理的关键环节。现代人力资源开发与管理的核心在于“吸引人、激励人、留住人、发展人。”这就要求一个企业要牢固树立“以人为本”的管理思想,充分发挥激励机制的作用,最大限度的激发每个员工的潜力,使其发挥最大作用。     

现代企业的薪酬激励

企业要从事生产经营活动,必须拥有大量的人力、物力、和财力这三大基本资源,其中人才资源是最重要的最关键的资源。人才是人力资源中的精华部分;人才对企业的生存和发展起着至关重要的作用;人才是企业的财富;是企业致富的法宝。因此现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向如何从多方面激励员工,使其为企业服务,而薪酬激励对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当就能够吸引、留住人才,使用不当则可能造成企业人才流失,从而阻碍企业的发展。     

基于EPC模型构建岗位任职资格标准

<正>借助EPC模型及六个关键步骤，帮助企业建立任职资格标准，让员工在公司中“有盼头、有目标、有提升”。人才管理始终是人力资源管理工作的重点，要让员工在公司中“有盼头、有目标、有提升”。实现这一目标的基础是建立任职资格体系，为员工搭建职业发展通道，促使员工的职业发展空间能更大限度地提高。本文通过具体可实践的操作方案，借助EPC模型及六个关键步骤，帮助企业建立任职资格标准。     

人力资源管理要为企业增值服务

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理” ,其根本原因 ,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能 ,分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看 ,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作 ,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响 ,在一些发达国家 ,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。从战略职能的角度上看 ,人…     

“飞地”基层单位的人力资源管理

<正>深圳供电局有限公司深汕特别合作区供电局（以下简称“深汕供电局”）作为“飞地”国有供电企业,不仅需要提供优质服务、遵循集约化组织管理、追求效益,还需要满足合作区基础建设要求、重大创新和跨越式发展要求,履行社会责任。深汕供电局自建局以来不断加强和创新人力资源管理实践,取得了阶段性成果,但由于管理基础等客观因素,其人力资源管理仍存在一定不足。在组织层面,深汕供电局业务集约化、本地化待加强,适应业务发展的团队分工机制尚未建立,组织绩效考核的战略关联性及薪酬分配关联度有待加强,组织激励与“飞地”业务发展贡献挂钩需加强;在人员层面,深汕供电局人力资源规划不足,未形成具有“飞地”特色的人才选拔机制,人才供应灵活性欠佳,特色人力资源核心队伍建设不足,人员能力培育跟不上企业快速发展需要,员工的企业归属感不强,员工激励差异化和针对性不突出。     

如何使员工发展成为公司文化的一部分

随着公司规模的不断扩大，人才的培养与引进日益成为公司面临的棘手问题。如何促进领导力与管理能力的发展？如何使员工发展成为公司文化的一部分？就这些热点问题，由香港科大商学院北京中心与《人力资本》杂志联合主办的“员工发展”讲座于4月20日在中国大饭店举行。讲座吸引了200多位来自中、外企业的人力资源管理者。     

关于现代商业银行人力资源管理的构思

人力资源管理是对现代商业银行人力资源部门和全体员工的管理,包括选才、用才、育才、留才四个方面。一、选才人才的选聘是人力资源管理的起点,把好进人关对于现代商业银行的人力资源管理工作具有非常重要的意义。事实证明,世界的竞争,归根结底就是人才的竞争,谁占有人才优势,谁就能在竞争中取胜。(一)新入行员工一律实行招聘制员工招聘的程序:1、准确核定员工招聘数量。根据现代商业银行内部现有工作人员的调整和现代商业银行业务发展的实际情况,准确核定员工的招聘数量和各个具体部门员工的招聘数量,并拟定员工招聘一览表。2、具体的招聘…