构建动态心理契约规避知识型员工流失风险

<正>在知识经济时代,知识型员工流失威胁着企业的生存和发展。如何吸引和留住知识型员工是当今企业关心的问题。通过构建良好的心理契约可达到企业与员工的双赢。组织与知识型员工之间除经济资源的交换外,还存在着心理需求的交换。心理契约作为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出与得到     

社会融合与农民工自我雇佣选择

为探讨农民工自我雇佣职业选择问题,本文以中国居民收入调查项目（2008）流动人口调查数据为基础,将社会融合因子等因素纳入农民工就业选择Logit模型分析考量。研究发现,社会融合有利于农民工选择自我雇佣。人口特征方面,男性相较于女性,更偏向于选择自我雇佣;年龄对自雇佣选择的影响呈倒U型;健康、已婚农民工更偏向于选择自我雇佣。此外,宏观经济、政治环境对农民工自雇选择有逆向影响。值得注意的是,目前中国农民工自雇者选择自我雇佣是为了追寻更高的金钱价值收益,而非劳动自由度收益。     

论企业知识型员工的激励

目前,知识型员工的激励问题已是现代企业人力资源管理的重要内容。迄今为止,国内外诸多学者对知识型员工已从多个角度了进行研究。基于马斯洛需求层次理论的视角进行分析,并对知识型员工的激励机制模式进行探讨。     

A企业知识型员工管理问题与对策

在问卷调查的基础上，介绍A企业知识型员工的现状；而后基于马斯洛的需求层次论和双因素理论，从五个需求层次方面对A企业知识型员工管理存在的问题进行剖析；最后从完善保健因素、增加激励因素出发，从完善企业文化、增加福利项目、落实人文关怀、提高反馈效率、优化岗位培训、给予个人更大发展空间等方面提出管理优化对策和措施，以期为我国中小企业管理知识型员工提供借鉴和参考。     

刍议我国中小型企业知识型员工的激励

人力资源无疑是现代企业一种重要的战略性资源。而激励问题是企业人力资源管理中一项相当关键的内容。知识、技术的创造、利用和增值,最终要依靠发挥知识型员工内在积极性来实现,因此,加强对企业知识型员工的激励尤为必要。本文对知识型员工这一特定的群体的基本特点和需求进行分析研究,并结合相关激励理论,对中小型企业知识型员工激励机制中存在的问题进行研究,设计适合中小企业知识型员工的激励体系。     

知识型员工激励方法探参

知识经济时代的来临使知识日益成为社会中最关键的资源和最重要的生产要素，工业经济时代的产业工人将被大量从事知识型工作的知识型员工所代替。对于知识型员工的激励，应当根据知识型员工的人力资本特征设计制度安排激励，并从知识型员工的特点和需求特征出发探讨如何对其进行管理层次上的激励。     

我国中小企业知识型员工的管理激励对策

在大众创业、万众创新的背景下,中小企业知识型员工管理是备受关注的重要议题。文章首先阐述了知识型员工的概念、特征,认为知识型员工有更高的职业心理需求;然后,对中小企业中知识型员工的管理激励方面存在的问题进行分析;最后,对知识型员工管理与激励提出对策建议:应建立有竞争力的薪酬体系建设,拓展职业发展空间,加强企业文化建设;对关键与核心人才给予期权激励等措施。     

我国中小企业知识型员工的管理激励对策

在大众创业、万众创新的背景下,中小企业知识型员工管理是备受关注的重要议题。文章首先阐述了知识型员工的概念、特征,认为知识型员工有更高的职业心理需求;然后,对中小企业中知识型员工的管理激励方面存在的问题进行分析;最后,对知识型员工管理与激励提出对策建议:应建立有竞争力的薪酬体系建设,拓展职业发展空间,加强企业文化建设;对关键与核心人才给予期权激励等措施。     

论知识型员工激励模式的创新与构建

知识经济时代,知识型员工往往决定着企业特别是知识型企业的命运。如何有效地激励知识型员工,充分调动他们的积极性和创造性,显得异常重要。本文分析了知识型员工的个性与需求特征,剖析了我国企业对知识型员工激励的误区,同时构建了一个适应知识型员工的激励模型,以供我国企业参考。     

职业生涯设计与知识员工激励

随着人类社会步入知识经济时代,知识、信渐渐成为企业的重要生产要素之一。甚至取代了地、资本成为企业的决定性生产要素。管理学家企业界都认识到,这些要素的载体——知识型员在企业中的地位也日益突出．知识型员工已成为业中最重要的资源。知识型员工的需求与一般员有很大区别,因此有必要对知识型员工的激励手进行研究,其中,职业生涯设计正是激励知识型工的一种有效手段。一、职业生涯设计可以满足知识型员工的特需求。     

企业知识型员工有效激励措施探究

知识型员工已经成为企业的基层员工和经理层的主力人群。知识型员工需求正向个性化和多元化方向发展,需求层次变得日益无序。本文分析了当前企业在激励方面存在的问题。在此基础上,以需求层次理论、成就需求理论、双因素理论为指导依据,分别从个人成长、工作自主、企业文化、薪酬制度等方面论述知识型员工激励措施。     

浅析新形势下知识型员工激励策略

激励是企业发展的生命.在企业的发展中,知识型员工已经成为企业的基层员工和经理层的主力人群,掌握着先进的科学技术并发挥着特殊的乃至关键作用,知识型员工需求正向个性化和多元化方向发展,需求层次变得日益无序.随着知识经济时代的到来,企业员工队伍构成也随之发生了变化,知识型员工的比例不断提高并在企业中作用越来越大.企业人力资源管理的重心也开始转移到知识型员工管理上来.如何激励和使用好知识型员工就成为人力资源管理工作的新挑战.因此,探讨知识型员工激励措施,对于有效调动知识型员工的积极性,充分发挥他们的聪明才智,促进企业发展具有十分重要的意义.     

知识型员工职业生涯规划激励机制的探讨

知识型员工一般学历层次高,受过较全面系统的专业教育,拥有丰富的知识,在工作中具有较强的自主性和创新性,除具有较强的物质需要以外,还具有实现自我人生价值的强烈欲望.针对知识型员工的特点,企业积极着手或正在采取各种措施激励知识型员工,采用较多的是高额现金收入的模式,但很少有企业将员工职业生涯的发展作为一种激励手段给予足够的重视.笔者认为企业参与知识型员工职业生涯发展规划,是一种重要的激励手段,通过建立科学高效的员工职业发展规划系统,是企业促使知识型员工发挥潜力,留住人才的重要举措之一.     

从需求特征入手浅谈知识型企业青年工作

基于"马斯洛需求层次理论"和相关领域一些已有的研究成果,结合A研究所实际情况对青年科研人员需求特征进行总结分析,从自我实现需求、尊重需求、社交需求这3个方面就知识型企业开展青年工作提出有参考意义的建议。     

浅谈情感管理在知识型员工的应用

知识型员工是进行复杂脑力劳动的群体，他们在工作中希望自我引导和自我管理，实现自我价值和事业追求。对知识型员工的管理应该尊重他们的想法，加强对他们的情感投资，以激发其工作积极性。本文梳理了知识型员工的工作特点和管理困难，介绍了情感管理的概念及作用，并给出了对知识型员工进行情感管理的建议。     

心理契约在我国高新技术企业中的运用

随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变,组织内的劳动关系发生了重大变化,导致雇佣双方尤其是雇员先前形成的心理平衡被打破,他们的忠诚度下降,对工作缺乏安全感,流动频繁,这种现象在高新技术企业的知识型员工中体现尤为突出。本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点,明确指出高新技术企业运用心理契约来管理知识型员工的重要性,并提出了具体的管理策略。     

知识型服务业员工激励要素研究

知识经济时代的到来与互联网科技的发展促进了服务业的崛起,服务业中知识含量较高的知识密集型服务业从传统服务业中区分开来,作为高素质的人力资本群体,知识型服务业中知识型与非知识型员工的激励成为企业管理中的关键活动,本文以价值性和独特性为标准对知识型服务业中从业人员进行类别划分,并在此基础上,对各类别的激励要素需求进行研究,得出系统的知识型服务业激励要素框架.     

企业知识型员工需求特征及其实证研究

文章在理论假设的基础上,通过对企业知识型员工的调查与统计分析,得出企业知识型员工的主要需求要素及其重要性程度依次为个人成长、业务成就、工作自主、金钱财富;根据研究结论,提出了企业应重视知识型员工的个体成长和职业生涯发展、协助知识型员工成就动机的实现、营造自主宽松的工作环境等对知识型员工进行管理的建议。     

知识型员工流失的风险和防范

知识型员工是企业参与竞争,谋求核心竞争优势的重要资源。在当今竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术飞速发展,社会对知识型员工的需求更加多元化,知识型员工日益成为各企业争夺的对象,这为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。如何减少知识型员工的流失,降低流失风险,成     

浅淡对企业知识型员工的管理与自我管理

知识型员工既有优势也有劣势,如何扬长避短,在企业中发挥和体现自身价值,把握好管理策略,激发知识型员工的自我管理至关重要.知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面.