团队薪酬差距与工作绩效的关系研究——以企业文化为调节变量

本文基于企业文化视角探讨团队内部薪酬差距与工作绩效的关系。研究表明：对于“薪酬不低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加有利于任务绩效的提升;对于“薪酬低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加不利于任务绩效的提升。而薪酬差距的增加对人际促进和工作奉献影响并不显著;活力型的企业文化类型对团队内部薪酬差距与任务绩效的关系具有调节作用。     

A公司薪酬制度改革引发的问题及解决方案

A公司薪酬制度改革引发了团队涣散、单兵作战和公司重任无人承担的结果,管理者并未意识到这是由薪酬制度不合理造成的。为激励员工工作积极性,在公司内施行＂基本工资＋团队工资＋公司奖励＂的薪酬制度非常必要,这种薪酬制度可实现一举多得：员工的积极性被充分调动;公司可在工资分配方面适度分权;增强基层领导权威性;减少单兵作战增加团队合作,降低员工和管理者的私立性动机。     

解决企业薪酬福利管理问题的有效措施

<正>企业薪酬福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分,直接关系到员工的生活质量和工作积极性。随着社会和经济的不断发展,企业薪酬福利管理面临着日益复杂多变的挑战。在这个背景下,许多企业在薪酬福利管理过程中遇到了一系列问题,解决这些问题对于企业来说至关重要,不仅关系到员工的稳定性和满意度,也关系到企业的长期发展和竞争力。薪酬管理中存在的问题薪酬不透明薪酬不透明是企业薪酬管理中存在的严重问题,直接影响员工的工作积极性、团队的凝聚力和整体的工作氛围。薪酬不透明会导致员工不满意、情绪低落,甚至影响整个团队的稳定性和生产效率。解决薪酬不透明问题,企业需要建立透明、公正、客观的薪酬制度,确保员工的薪酬与其贡献和岗位匹配,消除薪酬上的不平等感,增强员工的归属感和工作动力。     

把握心情晴雨,做好一周激励

每每谈到激励,部门经理就觉得公司所能提供的资源远远不够:工资不够高、福利不太好、发展空间不足、工作环境不如意等等.事实上,对团队的日常激励并非一定与薪酬福利挂钩.根据人的情绪变化,把握特点,同样可以有针对性地进行激励.加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为,人们从周一到周五工作节律大不相同,前半周,人的精力旺盛,态度和行为比较激进;后半周,人的精力逐渐下降,却也更易通融,故此有“星期一忧郁症”、 “星期二认命症”、 “星期三亢奋症”、 “星期四倦怠症”、 “星期五振奋症”等说法.因此,部门经理可以根据员工一周的情绪特点,有针对性地进行激励.     

"强大"强在团队和谐

辽宁强大铝业工程有限公司从最初的几十万元起步,发展成固定资产和年产值双双破亿元,专业从事大型建筑外装饰工程及室内装饰、设计、施工的公司。“强大”强在哪?为此,我们采访了“强大”董事长兼总经理宿允强。采访给我们的答案是“强大”强在团队的和谐。随着竞争的加剧,越来越多的民营企业都感到“团队和谐”的重要性。团队和谐实质是企业员工与员工之间,或者员工与经理、老板之间保持和谐的人际关系。公司员工的抱怨,绩效的下滑,都需要改善员工关系,保持团队和谐,但员工关系改善不像招聘、培训、绩效、薪酬等工作那样具体,而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。     

“强大”强在团队和谐

辽宁强大铝业工程有限公司从最初的几十万元起步，发展成固定资产和年产值双双破亿元，专业从事大型建筑外装饰工程及室内装饰、设计、施工的公司。“强大”强在哪？为此，我们采访了“强大”董事长兼总经理宿允强。采访给我们的答案是“强大”强在团队的和谐。随着竞争的加剧，越来越多的民营企业都感到“团队和谐”的重要性。团队和谐实质是企业员工与员工之间。或者员工与经理、老板之间保持和谐的人际关系。公司员工的抱怨，绩效的下滑，都需要改善员工关系，保持团队和谐，但员工关系改善不像招聘、培训、绩效、薪酬等工作那样具体。而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。[编者按]     

给你一个支点,玩转“自我评价”

在形形色色的绩效考评中,让员工“自我评价”绝对是“熊出没”,值得各层面管理者引起注意.纵观我国各类公司、各色HR人等,鲜有能玩转“自我评价”这个百变魔方的.把员工自我评价记入档案玩备查者有之,将自我评价赋以权重直接计入总分与薪酬挂钩玩积分者有之,干脆把员工自我评价公示出去昭告关下玩群众监督者也有之,然并卵.     

向着幸福生活前进

当“薪酬福利”代替了“工资”这个词语,频频在我们的公司管理中出现,历史正在向一个新的方向悄然迈进。 与工资明显不同,薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬;而福利是企业给予员工的非现金形式的物质待遇,它为员工在企业中积极工作提供了生活保障。 薪酬福利的目的,不是分企业的蛋糕,而是通过“分蛋糕”的方法推进可持续发展战略,保证企业借助人才的力量在激烈的市场竞争中立于不败之地。薪酬福利的设置,看起来是一项技术,而这种技术的背后     

“薪情”价几何

民营企业刚成立时，由于企业的工作重心在经营上，企业内工作环境还处于不确定状态，所以很多企业对薪酬考虑得比较主观而简单，如希望员工薪酬低开高走，许诺有业绩或能力“不会亏待你”，“一口价”等。因此往往出现招聘来的员工层次低，员工觉得不规范而离开公司、员工加薪没有制度保障种种弊端。     

薪酬管理外包:一个现实的解困思路

A化学工程公司(以下简称A公司)是一家拥有员工近4000人、施工项目遍布国内外15个城镇乡村的大型综合性化工施工企业.作为大型国有化工施工企业,A公司依照国家有关法律、法规和上级主管部门的有关规定,制定公司薪酬管理制度,目的是使薪酬体系与市场接轨,激发员工活力;把员工个人业绩与团队业绩结合起来,共同分享公司发展带来的收益;促进员工价值观念融合,形成吸引人才和留住人才的机制,最终推进公司总体发展战略的实现.     

“五色”花香 情暖润心

<正>云南电网公司红河供电局(以下简称：红河局)坚持将提升员工“三感一力”工作（提升员工获得感、幸福感、安全感，激发内生动力）与促进企业高质量发展紧密结合，以提升员工“满意率”为主线，坚持从员工最关心的“小事”出发，于润物细无声中用心用情，催开“五色”花，助推员工凝聚奋斗共识、激扬奋进力量。红色之花——红色党建凝众心党建引领，用心种下“红色”种子。红河局三年共制定“三感一力”可操作、可衡量、可考核的工作举措206条，成立专项工作督导组，按季度跟踪工作保证时效。围绕员工与企业间的利益、情感、价值3条纽带，从强化思想引领、做实有效激励、推动基层减负、关注员工困难、讲好员工故事、拓宽创新平台、畅通成长渠道、强化价值认同8个关键环节着手，全面提升员工“三感一力”，为建设一流企业提供思想保障和精神动力。     

关于“三维”绩效考核体系的建立与对策分析

1、本文论述范围：绩效考核体系有效性的分析与对策2、本文主要内容：本文以‘鼍楚位”的思维方式，对公司现阶段的核心任务-团队建设和绩效提升及核心任务的重要抓手-绩效考核体系的建立与优化，进行深入反思，并试图通过策划、实施、沟通和创新等环节，探索尝试绩效考核不仅关注团队、员工的绩效结果与过程，而同时更为关注团队的效能与员工的行为管理，兼顾“人”和“事”，以“人”促“事”的一套“三维”绩效考核体系。试图探索通过绩效考核促使管理者和员工的思维、理念、行为方式逐步趋同，并促使提升团队效能、提升员工素质的一种管理方式。     

创新中的自我管理团队建设

创新是企业生存发展的动力。企业创新需要组织创新的支持,需要组织成员间的沟通与交流。在创新活动的驱动下。在近二十年里,很多公司开始强调员工参与决策和控制决策的实施,同时诞生了“自我管理团队”这种新形式。应用自我管理团队的情况下,美国电话电报公司接线服务质量提高了12％：联邦快递服务差错率降低了13％。自我管理团队作为一种有效的团队组织形式,有利于培养员工积极性与主动性．培养他们的主人翁意识,同时让他们对团队中其他成员的工作进行监督和指导,     

薪酬设计要考虑团队合作

传统薪酬设计的原则包括:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则.总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用,但是随着时代的发展,现代企业实践以及管理原则中更多需要的是团队合作,事业的成功更多的是依赖团队的合作,而不仅仅是个人十分有限的作用,所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制.     

不可忽视“员工敬业”的上司因素

当“敬业”更多被人们归于“员工素质”、“薪酬”与“文化”时，却忽视了“人”的作用，而这个“人”并非员工，而是他的上司。[编者按]     

激励薪酬及其风险规避

施乐公司首席执行官保罗·阿勒里说过,如果你试图改变运营公司的方式,提高公司的绩效和盈利能力,最明显的方式是,你应当改变你对员工的薪酬、奖励和认可方式。提高组织的业绩有许多方法,设计并合理执行激励薪酬计划无疑是其中的一个有效措施。激励薪酬的内涵及其流行原因激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬,是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分,它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言,激励薪酬具有一定的可变性,经营者薪酬实施…     

高管团队内薪酬差距与公司未来绩效关系研究——以广东省上市公司为个案

本文通过对广东省上市公司高管团队内薪酬差距与公司未来绩效关系的实证研究发现：高管团队内薪酬差距与公司未来年度绩效存在显著正相关关系;总经理权力、公司规模与薪酬差距对公司未来绩效有显著的负向影响;董事长、总经理两职合一公司业绩相对更好,股权集中度与公司当期绩效有微正向关系。     

多方面完善销售员工的薪酬福利

<正>随着中国化妆品市场的不断发展壮大,泽芙雪化妆品作为一家具有市场竞争力的化妆品企业（以下简称公司）,面临着日益增加的销售任务和压力。为了保持良好的销售业绩,并留住优秀的销售员工,公司需要建立合理的薪酬福利制度。然而在实际操作过程中,不可避免地会遇到一些问题和挑战。销售员工薪酬福利现状薪酬不公问题一方面,公司存在销售员工薪酬不公的问题。不同销售员工的工作职责和业绩表现存在差异,但薪酬待遇却没有相应的差异化。有些员工的业绩较好,但由于薪酬不公平,感觉到自己的努力没有得到足够的回报,从而影响其工作积极性和动力;另一方面,公司存在绩效评估不公平的问题。公司在评估销售员工绩效时存在主观性和不公正性,导致不同销售员工的绩效得分和奖金差异较大。同时,公司的薪酬水平受到外部市场的影响,     

薪酬激励、薪酬差距与公司业绩*--基于广西上市公司2010-2012年数据的研究

以2010-2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现：第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管-员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”,即随着高管-员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管-员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议：一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管-员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。     

声音

“丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力、有效工作的，不是使我们精神自闭、自锁、我们不要再把绅士风度、淑女精神当作资产阶级腐朽的东西，而自以粗鄙为荣” ——任正非在写给华为党委成员的一封信中表示：华为不断地有员工自杀与自残，且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。