招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节,它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构,及其长远价值的提升,最终影响到企业的业绩和竞争力。因此,如何以企业战略为导向,避开传统招聘面试的弊端,实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。传统方式的弊端传统的招聘面试认为,面试的主体就是面试者,客体就是应聘者,内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式,忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为,面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察,而面试者仅仅处在代理的位置上;没有认识到从企业和应聘者的角度出发,以企业和应聘者现在、未来的合作为内容,反映企业战略特征的重要性。因此,这种传统的招聘面试出现了一系列的问题,比如,面试指标不充分,忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标;忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时,表现出的功能性缺陷;以及将结构化和非结构化面试对立等。因此,要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面,就须以企业战略为导向,从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识,以达到通过面试发现优秀人才的目标。     

中小企业招聘存在的问题与解决对策

<正>应聘者在面试期间会和人事部门的工作人员面对面的接受面试，很多企业的面试官根据个人的喜好判断应聘者，这就降低了招聘效果。中小企业面试工作过程中存在较多的问题，面试步骤随意混乱，面试流程简单，面试缺乏规范。面试效果的反馈存在不足。这就不能有效解决面试过程中的细节问题，本文分析中小企业招聘过程中存在的问题与解决对策。选择人才是人力资源工作者的主要任务。首先，在招聘的帮助下，     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

如何识破应聘者谎言

“简历不造假,典型一大傻”,随着就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,各种各样的谎言在面试中层出不穷。应聘者诚信的缺失,已渐渐成为企业招聘的一大难题。虽然结构化面试程序可以帮助招聘人员提高辨别能力,但是,要求招聘人员练就一双火眼金睛,短时间内就能识别应聘者的真伪,也不     

提问技巧ABC

由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断,因此面试是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是,在面试中,可以根据情况调整对应聘者的考核方向和内容,这当然会有助于对一个人进行更加完整和准确的评价,以充分保证企业招聘的效果。     

基于HR与应聘者薪酬谈判技巧的再认识

招聘面试中与应聘者谈薪酬应当是智慧和实力的较真。本文论述招聘薪酬设计原则和招聘时薪资谈判失败原因入手,提出了区别离职和在职人员、谈薪态度、心理打压、宣扬企业文化等方面的谈薪酬的技巧和策略。     

结构化面试中的问题及优化路径

结构化面试是使用最为广泛的人力资源评价工具,近年来在企业员工招聘、公务员考录以及党政领导干部考选中发挥着越来越重要的作用。它是根据制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过评委与应聘者面对面交流,对应聘者进行评价的标准化过     

巧妙应对压力面试

所谓压力面试,是指在面试过程中,招聘人员提出一些挑战性的、非常规性的问题,或设计类似的场景,用追问或者质问的方式有意制造出紧张而有压力的气氛,观察应聘者的反应,以测试应聘者深层次的素质和个性。这样的面试往往令应聘者感到无从措手。     

求职应聘中的小组面试攻略

小组面试,亦称无领导小组讨论,俗称"群面",也常被应聘者戏称为"群殴",是企业招聘中难度较大的一种面试方式。这种面试方式主要考察应聘者在逻辑分析、思维缜密、问题解决、组织协调、团队协作、抗压能力、言语表达、反应速度等方面的综合素质,知名度较高的企业尤其青睐这种面试,并使其形式和内容日益多样化。求职者面对小组面试的巨大压力和考验,务必在角色上做好定位,并把握适当的策略,才能化险为夷,突出重围。     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰.谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:“明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?”这种“悔不当初”的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题.总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误.     

构建精准招聘模式的智慧

花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者,再依据其提供的简历进行面试,最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式,但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。     

人才市场招聘风险的防范机制研究

根据信息经济学的基本原理,我们从两方面分析人才市场信息不对称所产生的人才招聘风险问题。 1.事前(招聘时)信息不对称所产生的人才招聘风险 用人单位招聘人才时,非常看重应聘者的文凭。因为它是反映应聘者受教育程度、能力等信息的基本渠道。招聘时附加的面试、笔试,在于取得更多的关于应聘者的信息,以确定     

面试前的非正式沟通

沟通对于面试的重要性,怎么说都不过分。介绍面试官如何与应聘者沟通的文章多如牛毛。从面试前的宣讲会到面试中的沟通技巧,直至员工入职之后的职场沟通秘籍,不一而足,应有尽有。但是,笔者发现在候选人正式被面试前的那段时间内,招聘方与应聘者的沟通问题却鲜有人提及。其实,这段极其短暂的时间,常常发挥极其长久的影响力,甚至影响到应聘者的去留,招聘者不可不察。     

电话面试:耳听为实?

主持人: 有人觉得电话面试很合适,因为它既可以节约招聘成本,又可以提高招聘工作的效率。有人觉得电话面试并不合适,因为无法通过它了解应聘者的详细情况; 也许你曾经使用过电话面试,但是因为种种原因放弃了,那么请您说说放弃的原因; 也许你对电话面试很有心得,也请告诉我们。     

将营销理念蕴含于招聘面试之中

很多面试官在主持招聘面试时,不但注重面试的程序化,而且还乐于营造一种十分严肃、神秘的氛围,以为这样就可以好中选优,让应聘者要么在压力中被淘汰,要么在所谓的压力测试中胜出,成为企业的一员.     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰。谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:"明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?""或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?"这种"悔不当初"的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。对评价指标理解的误区准确理解评价指标,是面试官成功筛选企业所需     

电话面试：耳听为实？

有人觉得电话面试很合适，因为它既可以节约招聘成本，又可以提高招聘工作的效率。有人觉得电话面试并不合适，因为无法通过它了解应聘者的辞细情况； 也许你曾经使用过电话面试，但是因为种种原因放弃了，那么请您说说放弃的原因； 也许你对电话面试很有心得，也请告诉我们。     

“空降兵”招募的科学流程

引例：IBM的招聘流程 IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量．设立了严格的招聘程序。第一步是笔试，考察求职者智力水平。第二步是第一次面试．由人事部门负责．主要考察求职者对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核。借以考察其反应能力以及心理素质。第三步是第二次面试，由用人部门的经理负责．主要根据部门特点考察应聘者的适应能力、工作能力以及发展空间。第四步是第三次面试，由分管总经理面试，完全用英语问答．时间15分钟左右．试题由分管总经理根据情况自由确定，一般以考察应聘者的沟通能力为主以及是否具有发展潜力。第五步是小组面试。由人事部门将得分良好者组织起来．围绕一个主题由应聘者自由讨论、自由发挥．公司对现场进行录像，观察应聘者的组织能力、领导能力、说服别人的技巧以及是否具有团队意识等。最后就小组面试成绩报告总经理最终确定人选．由总经理签字同意。     

问对问题选对人

在人才招聘选拔中,总离不开面试这一环节,一次设计完善、准备充分的深度面试,是确保人才甄选优质与高效的关键。而在实际操作过程中,面试最大的难题就是怎样通过与应聘者的问答,科学准确地考察其真实的能力水平。所以,要想在面试过程中提高人才甄选成功率,问对问题就成为关键。