职业经理人会关注他们的市场声誉吗——来自中国资本市场舞弊行为的经验透视

本文构建了一个经理人声誉与舞弊行为的关系模型,从公司舞弊行为角度透视经理人对自身市场声誉的关注情况。模型预测,基于职业生涯利益的考量,越年轻、合同报酬越高、外部招聘的经理人越注重职业声誉,其所在上市公司越不易发生舞弊。以被证监会处罚的A股上市公司为对象的检验表明:目前我国经理人市场并没有为年轻经理人向市场显示其优秀经营才能和抑制舞弊提供足够激励;外部招聘的经理人并不具备更强经营能力,其所在上市公司舞弊可能性不一定会降低;经理人合同报酬与舞弊显著负相关,但考虑经理人市场竞争后其抑制舞弊的作用降低;经理人市场竞争与经理人合同报酬是两种相互替代的经理人市场治理机制。     

经理人嫉妒心理与企业过度投资——股权制衡和两职分离的调节作用

本文以1113家上市公司为研究样本，对经理人嫉妒心理与企业过度投资之间的关系进行了研究，并检验股权制衡和两职分离对经理人嫉妒心理与企业过度投资的调节效应。研究发现：经理人嫉妒心越强，越倾向于过度投资；股权制衡度、两职分离对经理人嫉妒心理与企业过度投资有负向调节作用。这些结果表明经理人嫉妒心理导致的投资是一种有损企业投资绩效的行为，制衡度高的股权结构与两职分离的组织结构在一定程度上充当了嫉妒心理负面影响的“缓冲剂”。     

裁员视角与利润分享模式下企业员工最优雇佣机制

在假定产出可以观测的条件下,构造含裁员概率与利润分享模式下的企业与员工之间的委托—代理激励模型,把企业的裁员概率与员工的实际业绩结合起来,针对员工素质类型是对称信息和非对称信息,分别探讨两种产出———工资合同的企业雇佣机制,比较两种不同信息结构下不同雇佣效应。     

企业员工招聘中的博弈分析

在企业人力资源管理工作中 ,招聘新员工是一项难度很大的工作 ,也是最易导致失败的工作之一。对应聘者不了解 ,信息不对称 ,应聘者的材料可能存在着虚假成分 ,从而严重影响着招聘方的甄选。这样 ,应聘者与招聘方就构成了一种博弈。一、招聘博弈模型局中人 :招聘方与应聘者。策略选择 :应聘者有两种策略 ,欺骗或不欺骗招聘方 ;招聘方也有两种策略 ,相信或不相信应聘者。支付函数 :我们假设 ,应聘者不欺骗而招聘方相信 ,双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各 5单位 ;应聘者欺骗而招聘方相信 ,那么应聘者欺骗成功 ,获得 10单位效用 ,招聘方损…     

该需要职业选手了

龙头国企面向全球招聘高级管理人员,也许能带来职业经理人市场的连锁反应。     

在衰退中成长

在经济衰退期,如何保持企业成长,是许多经理人探究的战略性话题。 中国的许多经理人都没有引领企业度过衰退期的经验,因此,当衰退来临时,他们的本能反应就是坚持保守战略、降低成本。为此,美智管理顾问公司(Mercer Management Consulting)两位高级顾问Atkins和Slywotzky指出,经济萧条时期是企业加速转型和大幅改善战略地位的绝好时机。而摩立特公司(Monitor Group)深资顾问Bruce Chew则建议经理人尽快转换繁荣时的思维方式,制定有节制的决策。 本期同时推出这两篇文章,旨在为读者提供不同维度的视角,探寻特殊时期的企业经营之道。     

招聘市场上的性别歧视——来自中国19130份简历的证据北大核心CSSCI

为了研究中国招聘市场上的性别歧视,本文通过国内较为常用的招聘网站向北京、上海、广州、深圳、武汉和成都六个城市的高、低阶软件工程师、会计、文秘和市场营销职位投递了男女配对的19130份简历,并对企业的回应进行统计检验和回归分析。本文发现:总体看,与诸多发达国家不同的是,中国中高端招聘市场偏好女性,这与中国妇女总体劳动参与率较高有关。就企业所有制性质看,综合各职业,外资企业和私有企业偏好女性,国有企业没有显著的性别偏好,且在其他类型企业偏好女性的职位上,国有企业也不偏好女性。这一方面从所有制层面支持了经济改革有助于降低性别歧视的假说,即更市场化的企业歧视更小;另一方面又支持了因为职业隔离和信息不对称所造成的统计歧视,即女性比率较高的企业更愿意提供就业机会给女性。就不同发展阶段的城市看,一二线城市的企业在招聘市场上的性别歧视差异不大。另外,歧视的分布与各个城市的出生婴儿性别比没有相关关系,表明潜在的重男轻女的传统文化观念并没有造成中国招聘市场上的歧视偏好。本文首次尝试运用投递实验方法研究中国招聘市场上的性别歧视问题,总结中国招聘市场存在的特征并解释其形成原因。     

职业经理人资格认证山高水长

■职业经理人应往何处去?■职业经理人等于企业家吗?■职业经理人应该多职业吗?■职业经理人为何“长不大”?■职业经理人含金量到底有多少?■M B A距职业经理人到底有多远?■职业经理人证书能否成为护身符?■现代企业制度是职业经理人的生存环境,没有它就好比演员没有舞台。■职业经理人是中国企业发展的必然选择,开展职业经理人资格认证工作是一项实施人才强国战略的开创性工作。■发达国家职业经理人市场的发展已经表明,职业经理人通过企业之间的自由流动不仅实现了自身的价值,也促进了管理资源在市场中的自由流动,进而达到了职业管理…     

人才管理整合化

集成的人才管理应用对企业来说,是人才管理理念的转变,尤其是经理人的人才管理观的提升。企业人才管理包括选(招聘、选拔、测评)、用(目标设定、绩效管理)、育(培训、职业发展计划)、留(敬业度管理、薪酬福利)等领域,很多企业的HR体系按照管理职能划分,分割成招聘、培训、组织发展、薪酬福利、绩效、员工关系等独立部门;传统人力资源管理关注于人事基础信息、职位体系和员工业务绩效结果,因而,不少企业的人才管理从业务流程到信息技术应用都     

给我一个空间

创业者和职业经理人是未来电子商务公司的两个面,只有当他们贴在一起成为一个互联网公司的正反两面,它才有可能成功。而职业经理人带给企业的至少有三点:职业化的精神、职业化的技能以及职业经验。     

理解“外来和尚”的失败

职业经理人、元老和创业企业家三方之间的博弈过程,是职业经理人面对的一个重要障碍。在上期专栏中,我们大致描述了用友公司的职业经理人变局。这种创业者和职业经理人之间的复杂关系和博弈结果,在很多企业里都特别常见。但是,到目前为止,我们还没有正确理解两者关系的有效框架。本文试图向读者提供一个有助于理解与职业经理人问题相关的模型,它也许会帮助大家把握问题的实质。我们的模型可以通过下面两个图示来表现。     

“部分地区有小雨”——经理人市场初探

有价值的东西在短缺的时候就会形成市场,“经理人”这种以智慧和经验为卖点的行业自然也不会例外。 与竞技体育一样,商业领域也有很多自己的“明星”。而且这些“明星经理人”往往也需要经历漫长的、多样化的实践才能够真正“闪闪发光”。实际上,经理人在企业间的每一次流动都是一种财富的积累。同时,企业对经理人的每一次选择也都是企业战略的重要组成部分。而经理人积累财富的机会和企业对人才的选择又恰恰是要由经理人市场来完成的。 目前国内的经理人市场至少应该分成三个部分:一是外企与外企之间;二是国内企业向外企流动;第三部分是外企向国内企业流动。应该说,第三部分是案例最少的一种,但无论是从经理人角度还是从企业的角度,这却是最精彩、也最有分析价值的部分。因此,我们对经理人市场的“初探”就将从这个角度切入…… 经理人这个称谓应该说是在外企进入中国之后才被引进的。最近几年、更加商业化的“职业经理人”概念已经渐渐被人们所接受。在传统印象里,“职业经理人”应该是在外企里才会出现。不过,为了不人为地把国内企业和外企的管理者们隔离开来,我们倾向于使用“经理人”这个相对来说比较“含糊”的称呼。 当初外企进入中国,首先面对的就是一个“本地化”的问题。它们先是引进了一批港     

《职业经理人资格认证标准》(试行)简介

一、职业体系1.职业经理人定义:具有良好的品德,能够运用所掌握的企业管理知识、方法和手段,以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验,为企业提供管理服务,经营业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。2.职业特质划分:职业经理人按职业特质划分为通用职业经理人和专业职业经理人。其中:通用职业经理人是指在企业主持全面领导工作并对出资人负责,符合相应职业经理人资格认证标准的企业主要领导人(例如:董事局主席、董事长、CEO、厂长、经理等);专业职业经理人(包括企划职业经理人、采购职业经理人、物流职业经理人、营…     

基于经理人声誉机制的企业预算松弛治理探析

经理人的预算松弛是破坏组织预算有效性的一个重要因素,而预算松弛成因和治理需要从多角度分析以对症下药。基于经理人声誉考虑建立声誉机制,对进入经理市场的经理人和对未来有长期规划的经理人,在抑制预算松弛方面都能够发挥其积极作用。具体在实际操作中,可以采取建立基于相机奖励的声誉机制、基于参与式预算承诺的声誉机制两种措施。     

国有企业经理人的激励机制理论框架分析

一、股票期权是否适合激励国企经理人 ?经理人可以看作是企业中的一种人力资本的投资 ,因此也属于一种专用性的投资。根据威廉姆斯(1975 ,1979,1980 )和克莱因等 (1978)提出的资产专用性理论 ,在与人力资本的买方签订委托———代理合同时 ,这种专用性投资事先的竞争被事后的垄断或买方独家垄断所取代 ,那么 ,人力资本创造出来的准租金无疑也将属于垄断方即买方所有。此外 ,由于契约的规定 ,经理人将在一定时期内被“套牢”在企业中 ,付出的是机会成本。考虑到失去准租金以及套牢这两个因素 ,人力资本的买方需要采用激励机制来弥补经理人的…     

企业招聘误区及规避

招聘工作是企业人力资源管理工作中的重要环节,能否招聘到适合自己的人才,对企业至关重要。目前,中国人才市场的总体情况是供大于求,所以不少企业错误的认为招聘到一个合适的人非常容易,反映在招聘中,思想上不重视,准备上不充分,缺乏科学性,结果往往导致招聘的失败。本文是本人就企业招聘中的误区及其规避的一点看法。     

经理人市场欠缺下的无奈选择

没有职业化的经理人市场,企业就无法选聘到具有高能力的企业家人才,更无法判断选聘来的高管是否对企业忠诚。企业家的市场选择是以成熟的经理人市场为前提的,而成熟的经理人有四方面的重要特征。首先,经理人是职业化的。即经理人人力资本具有高度的专用性,一旦失去经理职务,他（她）们的损失将非常大。其次,经理人市场是企业家选择的重要来源,经理人市场上的经理人就是潜在的企业家,甚至就是现实的企业家,     

分工不明企业难兴

扭转"一肩挑"和一把手的现象,既不能靠马上改变一股独大的股权结构,也无法靠拔苗助长的方式扶植起让资方信任的职业经理人,这个问题并不像看上去那么容易很快解决董事长和总经理是两种不同的角色,在公司治理和公司经营层面应起到不同的作用。但在内地企业中,两个职位由同一人担任的情况非常普遍,这是中国企业的特色决定的。简言之即一股独大,无论国有企业还是民营企业,往往都有一个绝对大股东,因此从董事长代表资本方、总经理为经营者的角度看,是难以将其截然分开的。另一个原因则在于,受企业发展水平所限,董事长和总经理之间的角色划分和分工不明确。     

企业管理中的务虚与务实——如何建设企业文化(上)

早在1993年,全面实行“惠普之道”的重要决定推动了中国惠普的高速发展,中方领导人的胸襟、气魄和远见,让我至今钦佩不已。无论企业领导人是否承认,是否重视,任何企业在任何时候,都有自己的企业文化。企业文化的起源是企业创始人的价值观,而企业的职业经理人(特别是一把手)担负着价值观和文化传承的重要使命,并需要根据时代和市场的变化,做出与时俱进的阐释和升华。职业经理人大都有任职期限和发展轨迹,而企业文化建设则需要长期努力和持续发展。因此,企业对职业经理人的相关要求,以及职业经理人的意愿和能力,就成了卓越企业和普通企业之间…     

含并购概率的企业股利贴现模型

企业并购成功与否对企业的内在价值有直接影响，通过研究成功与不成功两种情形的企业并购行为，在假定投资者使用概率方法预测所带来不同的未来可能出现的股利现金流量后，给出描述并购企业普通股的股利分配模型，作为识别价格扭曲股票的方法，从而为投资行为提供理论依据。