高管断裂带与企业财务违规

文章基于2007—2019年A股上市公司数据,借助Lau and Murnighan(1998)提出的断裂带理论,从高管团队内部的合作与冲突的角度,探究了高管团队内部关系对企业财务违规行为的影响,对高管断裂带与企业财务违规行为二者关系进行了实证分析。高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成与企业是否进行财务违规有着重大关联,通过实证检验发现,高管断裂带能够显著抑制企业财务违规行为。同时,高管团队断裂带的存在会破坏不同上市公司具有相同背景或相似特征的高管之间的联系,从而破坏不同企业由高管之间相互交流学习产生的“同群效应”带来的财务违规现象。对研究样本按照地区进行分类后发现,在一二线城市中高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。进一步分析发现,相较于国有企业而言,非国有企业高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。     

高管团队垂直对特征、财务弹性与企业价值创造

管理者是企业运行的核心,其垂直对特征差异必然会对企业财务弹性及价值产生影响。以2011—2016年间上市公司作为样本,实证分析了高管团队垂直对特征对财务弹性高低的影响,以及不同高管团队垂直对特征下财务弹性与企业价值之间的关系。实证结果表明：高管团队年龄、学历、任职期限等差异越大,企业的财务弹性越大;企业财务弹性对企业价值的影响呈倒U型关系,既先增加后减少。高管团队垂直对差异越大,财务弹性与企业价值的倒U型关系越平缓,均衡点右移,说明高管团队垂直对特征越大,财务弹性对企业价值的缓冲效应越强,代理效应越弱。     

高管特征对企业并购商誉的影响研究

选取2014—2018年的A股上市公司为样本数据,实证研究了高管特征与企业并购超额商誉之间的关系,以及盈余管理动机下高管特征对后续商誉减值计提的影响。研究发现:高管团队平均年龄、团队稳定性、具有财务背景的高管人员占比以及非国有企业团队规模都可以有效抑制商誉泡沫的产生,其中高管团队的稳定性会直接负向影响商誉减值的计提,团队规模和平均年龄可以有效抑制企业盈余管理动机下增加商誉减值的行为,具有财务背景的高管人员占比在有无盈余管理动机下对商誉减值的影响均不显著。根据实证分析结果,提出合理配置高管团队、控制高管人员流动性、加强市场对并购事项的监管等相关建议。     

企业高管团队高效运作的影响因素及对策探讨

高管团队作为核心决策群体已成为企业的重要战略资源,高管团队的良好运作是企业稳定和发展的关键。本文在分析企业高管团队特征的基础上,概括出影响高管团队运作效率的主要因素,包括团队的结构组合、规模、权力分配、凝聚力、成员的人力资本价值方面。要提高企业高管团队的运行效率,一方面,需要借鉴现有研究成果,有针对性地对团队人员结构、规模、权力进行合理设计;另一方面,必须建立科学有效的沟通机制、激励机制,以改善企业高管团队的运行质量。     

高管团队内部治理对审计费用的影响研究

高管团队内部治理能有效监督约束管理层机会主义行为,提高财务报告质量,降低审计风险,减少审计投入成本,然而在不同的内外部治理环境下,高管团队内部治理的有效性有所不同.文章利用2008—2019年我国A股上市公司数据,实证检验了在我国当前的制度环境下高管团队内部治理能否有效降低企业的审计费用.研究发现:高管团队内部治理能有效降低企业的审计费用,在市场化程度较高的情况下,高管团队内部治理与审计费用的负相关关系得到进一步的巩固;在进一步的分组检验中,大规模企业和非国有企业的高管团队内部治理与审计费用呈显著负相关关系,而在小规模企业或国有企业中这种相关关系均不显著.由此可知关键下属成员能够有效牵制CEO的短视行为,而外部治理环境较好更可以保障高管团队内部治理的有效性,但是关键下属高管的监督作用只在大规模企业或非国有企业中有效.     

高层管理团队的冲突研究

文章在介绍团队冲突理论的基础上,通过回顾以往高管团队的冲突研究,分析了冲突对高管团队绩效的影响,冲突作为高管团队组成特征与绩效之间的中介机制,以及影响高管团队冲突的关键前置因素,最后归纳并指出了高管团队冲突领域的未来研究方向.     

高管团队双元异质性与企业国际化绩效——组织环境不确定性的门槛效应

以我国A股制造业上市公司为样本,探究高管团队双元异质性与企业国际化绩效的关系,并得出以下结论：首先,高管团队价值观异质性对国际化绩效有显著负向影响,而高管团队知识异质性对国际化绩效有显著正向影响;其次,高管团队价值观异质性与战略业务调整之间的关系为显著负相关,而高管团队知识异质性与业务调整之间的关系为显著正相关,战略业务调整与国际化绩效之间呈现倒U型关系变动,战略业务调整在高管团队异质性与企业国际化绩效之间有非线性中介效应;最后,组织环境不确定性对高管团队异质性与战略业务调整二者关系的影响存在单一门槛效应。     

被并购企业高管团队成员集体离职的影响因素探究——基于嘉宝公司的案例分析

企业并购前期是高管团队成员的磨合期,也是冲突和离职易发期。根据相对地位理论、易变性和无边界职业生涯理论,通过对嘉宝公司高管团队成员集体离职的案例分析,发现影响高管团队成员集体离职的因素包括组织因素和个体因素,构建了高管团队成员集体离职的影响因素模型。影响高管团队成员集体离职的组织因素包括文化相容性（文化差异）、自主权移...     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

基于行动导向的高管团队运行机制研究

高管团队是企业的核心决策主体,关系到企业的可持续发展。高管团队运行机制的研究应该将人口统计特征与团队过程相结合,通过建立行动导向决策模型,指出团队认知是高管团队行动的基础;团队调适是高管团队决策的重要保障;高管团队成员经过决策参与、方案议定、决策执行及决策评估完成决策过程。     

高管团队教育背景对技术创新的影响研究 ——基于企业社会责任的中介效应

基于高阶理论和利益相关者理论,文章以我国2014—2018年创业板上市公司为样本,分析了高管团队教育背景对企业技术创新的影响以及作用机理.研究发现,高管团队受教育水平对企业技术创新有显著正向影响,企业社会责任在二者关系中起到部分中介作用.进一步研究发现,组织惰性的存在会抑制高管团队受教育水平对企业技术创新的促进作用.     

基于认知和价值观视角的高管团队（TMT）社会集成影响因素研究——一个典型群体决策情景下的探索

高管团队社会集成的质量明显地影响团队决策,然而已有的文献未能有效地解释影响社会集成的深层次原因。本文选用了高度群体决策的极端环境企业,采用扎根理论的分析方法和理论构建方法,对H公司的四个高管团队进行了追踪式观察等多种证据材料的收集、分析,发现高管团队的认知和价值观分别制约着社会集成的有效形成,并发现团队领袖和一般高管成员在团队集成中发挥不同作用。本文归纳出团队认知渴求、领袖的开放性、团队合作意识、团队成员责任感、领袖对才能的尊重五个影响社会集成的要素;并进一步结合相关文献构建出基于认知和价值观视角的理解社会集成的理论模型。本研究丰富了高管团队理论及社会集成理论,且对企业实践具有启发意义。     

动态竞争环境下高管团队社会网络、行动进攻性与企业绩效

本文主要融合社会网络与动态竞争理论,探讨企业发起竞争行动背后的深层次内部机制,具体关注高管团队社会网络与竞争压力感知如何影响企业的行动进攻性与企业绩效;以及行动进攻性对高管团队社会网络与企业绩效之间关系的调节效应。主要结论有：第一,高管团队社会网络（包括内部与外部网络）对企业行动进攻性存在着显著的正向影响;第二,高管团队的竞争压力感知对行动进攻性有显著正向影响;第三,竞争压力对于高管团队内部网络与行动进攻性的关系有显著的正向调节作用;而对于高管团队外部网络与进攻行动的关系则没有显著的调节作用;第四,行动进攻性对企业绩效具有显著的正向影响;第五,行动进攻性对高管团队内部网络与企业绩效之间的关系有显著的正向调节作用;而对高管团队外部网络与企业绩效之间的关系并没有显著的调节影响。     

高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的人力资源备受研究人员的关注,早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节与影响。高管社会资本通过组织内外的关系网络,建立起以社会资本为中间变量的高管团队人口特征绩效影响的新机制。高管社会资本概念及研究内容的提出,为我们最终解决高管人口特征绩效影响的"黑箱"问题提供了新的研究思路与分析框架。     

高管薪酬对企业财务绩效影响机制研究*--来自中国金融企业的经验证据

文章以2005—2013年金融业上市公司为样本,通过多元线性回归的统计方法对高管薪酬与财务绩效各维度的关系进行了实证检验,结果证明,高管薪酬对企业财务绩效有显著影响。高管的持股比例、企业规模、内部高管的两职兼任情况、股权集中度等控制变量对企业财务绩效的影响也是显著的。     

企业高管团队行为整合、冲突与绩效的作用机制初探

本文基于高管团队的“高阶梯队理论”以及高管团队的特质性研究,分析探讨了企业高管团队的特质、行为整合、团队冲突及其与绩效之间的作用机制。同时,提出了高管团队行为整合、冲突与绩效的作用机制概念模型,为进一步展开实证研究提供了理论基础,也对企业高管团队的管理、培训与激励起到了借鉴作用。     

高管团队特征、垂直对特征差异与内部控制质量

以沪深两市2012—2014年A股主板上市公司为研究样本,实证检验了高管团队背景特征对公司内部控制质量的影响。研究发现：高管团队平均学历与内部控制质量正相关,平均年龄、任职时间与内部控制质量负相关。高管团队女性比例及团队规模的影响应分组讨论,在女性比例超过行业中位数的上市公司中,女性比例与内部控制质量成正比,反之则成反比;在团队平均规模小于行业中位数的上市公司中,团队规模与内部控制质量成反比。进一步考虑董事长高管团队垂直对特征差异时,发现董事长高管团队的性别、任职时间差异与内部控制质量正相关,学历差异与内部控制质量显著负相关。     

中国企业高管团队关系一致性对企业绩效的影响研究：以上市公司为例

中国情境下研究企业高管团队应采用不同于西方企业的特征指标。文章选取106家中国上市公司作为研究样本，根据其公开信息，借助高管团队成员之间血缘、学缘、地缘和业缘等角色因素的成对吻合程度测定了中国企业高管团队的关系一致性特征。研究发现，中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关；东中部企业和西部企业的高管团队关系一致性并没有显著差异；伴随企业规模的增大，企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利。     

高管团队受教育程度、组织信任对新产品绩效影响的实证研究

研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响,运用实证研究的方法,引入高管团队的知识共享和团队自反性两个团队过程为中介变量享和团队自反性两个团队过程为中介变量,建立高管团队受教育程度、组织信任与新产品绩效的结构方程模型并进行分析。研究结果表明研究结果表明:高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著,但其可通过直接影响团队的知识共享与自反性与自反性,进而间接地影响新产品绩效;而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响,另一方面团队自反性及知识共享在此过程中起到部分中介作用。     

高管团队特征与创业板上市公司绩效的实证研究

以249家中国创业板上市公司为研究对象,对高管团队的年龄、教育、薪酬等因素进行实证检验,探求高管团队对企业绩效的影响。研究发现,高管团队平均年龄对企业绩效有显著的负向影响,高管团队的激励措施与企业效益显著正相关。之后在公司治理方面选取了董事长和总经理两权设置和独立董事比例两个指标对各变量进行T检验,发现高管团队的独立董事比例对绩效有明显提升作用用,未发现董事长和总经理两权设置对各变量有明显影响。