国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进

本文对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制进行了调研 ,调研结果表明 ,我国国有商业银行员工收入水平处于较低层次 ,这不利于其外部市场人力竞争能力的提升 ,其分配结构有欠合理 ,阻碍了其内部激励效率的发挥。要改变其人力竞争劣势 ,国有商业银行必须改革其薪酬制度 :一方面 ,国有商业银行薪酬决定体制应该规避政府的管制政策 ,真正建立企业薪酬体制 ;另一方面 ,银行应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重 ,以保证其薪酬体制能够真正激励员工努力。国有商业银行人力资源管理模式的改进必须关注员工职业价值取向的转变 ,这是外资银行进入所带来的最大的挑战。     

国有商业银行收入水平与分配结构: 粤、桂、琼等省案例分析

对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制的调研结果表明，国有商业银行员工收入水平处于较低层次，其分配结构有欠合理，要改变其人力竞争劣势，国有商业银行必须改革薪酬体制：一方面，政府应该放松对国有商业银行薪酬体制的管制政策；另一方面，应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重，以保证薪酬体制能够真正激励员工努力。     

国有商业银行薪酬体系存在的问题及应对策略

薪酬是企业管理者和员工共同关心的问题，是企业管理人力资源的有效手段。国有商业银行目前正处在一个转轨时期，如何破除国有大型企业计划经济体制下的薪酬体系，建立与现代化商业银行发展相适应的、支持国有商业银行战略远景的薪酬体系，是摆在我们面前必须解决又很难解决的课题，笔者试对其进行粗浅的探讨。     

关于股票期权在国有商业银行高管激励中的运用探讨

一、长期激励缺乏:现行国有商业银行高管薪酬体系的一大缺陷 目前,银行对高管人员的薪酬激励已形成一个较为完整的体系,包括基于当期业绩的薪酬激励(即短期激励)和基于长期业绩的薪酬激励(即长期激励)两种.而从国有商业银行薪酬体系(图1.1)和美国银行薪酬体系(图1.2)的对比中,可以看出国有商业银行的收入结构单一,高管人员的薪酬结构中正规收入只有两部分,即工资收入和福利收入,收入结构中无中长期部分.而美国银行目前高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分,并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的.表1.1分别反映出早在1999年,美国地区性银行前5名最高领导人的收入水平、收入结构及其相应的比例中,长期激励收入已占了高管收入的大部分,平均达到50%以上.     

关于国有商业银行高管薪酬问题的思考

文章分析了我国国有商业银行高管薪酬存在水平过高、自定薪酬、薪酬结构不合理、绩效考核体系不完善等问题,并分析了其成因在于所有者代表缺位和高管薪酬信息透明度较低,之后分析了国有商业银行完善薪酬激励机制的必要性和完善的原则,最后提出了构建以差异化薪酬为核心的国有商业银行高管薪酬激励机制,主要内容包括激励标准、激励手段和薪酬信息披露机制等。     

设计科学的考核指标提升商业银行绩效

激励约束机制作为银行提升绩效的利器在国际银行业已有许多成功的范例，也将成为国有商业银行股份制改革中管理创新的亮点。员工绩效考核是激励约束的依据，只有科学合理的员工绩效考核指标，才能使激励约束机制发挥应有的作用，也才能使考核者实现所追求的管理目标。确保被考核者真正往创造银行价值最大化的方向努力，应该成为股份制改革后设计国有商业银行员工考核指标的出发点。     

国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示

国内A股上市银行注重薪酬的激励作用,对关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位实行倾斜性分配政策。同国内上市银行相比,国有商业银行薪酬机制还没有建立起规范的岗位职级体系,工资总额核定不够科学,薪酬制度缺乏科学规范的业绩考评指标体系支持。为加强国有商业银行薪酬市场竞争力,国有商业银行应改革现行工资总额分配体系,构建以业绩为导向的考评指标体系,并建立长效分配激励机制。     

激励绩效优化

随着国有商业银行现代企业制度的逐步确立,其分配制度也必然要加以改革和调整。对于绝大多数国有商业银行员工而言,主要还是凭借付出的劳动获得收入。劳动收入分配的三种方式及其激励绩效在经济活动中,劳动收入的基本分配方式一般有三种:即按劳动力价值分配(即按劳动要素分配)、按劳分配和平均主义。这三种分配方式有着不同的激励绩效,分别代表着所得报酬与付出劳动努力之间不同的激励结构。下面是关于这三种分配方式不同激励效应的模型。在该模型中,假定劳动收入是由劳动努力(劳动付出)的生产函数Y(e)表示,而视资本存量不变,三种分配方式…     

港口企业薪酬体系设计

薪酬是决定员工工作积极性的核心因素,所以企业薪酬体系的科学水平很大程度上决定了员工的工作状态.港口企业应当根据这一原理对企业薪酬体系进行科学设计,进而充分发挥出薪酬体系应有的作用,激励员工更好的为企业发展服务.     

新形势下加强员工队伍建设的几点思考

中国工商银行股份有限公司的成立，标志着国有商业银行的股份制改造取得了重大成果，不仅为国有商业银行实现加快发展、完善运行机制、提升经营管理水平创造了良好的机遇，同时也对员工队伍建设提出了更高的要求。几年来，国有商业银行通过改革劳动人事制度、绩效考核办法与薪酬分配机制，实施全员培训工程，员工队伍结构与素质有了很大改善和提高。但同时，国有商业银行人员多、     

我国商业银行薪酬激励实证研究

薪酬激励是激励机制的重要组成部分,亦是商业银行治理结构的重要组成部分。其有效性直接影响到对代理人的激励效果,进而影响银行的经营效率。本文通过介绍和运用薪酬激励的基本理论和设计原则,对当前我国商业银行薪酬激励机制的现状进行了分析,认为存在如下现状：员工薪酬水平和银行效益水平较低,薪酬形式单一且结构不合理,高级管理人员薪酬与员工薪酬差距逐步较大,薪酬与业绩相关性存在差异。通过对薪酬激励有效性进行实证分析,认为我国商业银行薪酬激励基本有效。最后提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。     

关于国有商业银行员工持股计划的思考

国有商业银行改革就是要建立现代企业制度，成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好，具有国际竞争力的现代化股份制商业银行，这其中一个十分重要的关键点就是建立科学的公司治理结构。公司治理结构里有两个互为表里的关键性安排：一个是公司控制架构，保证各个利益相关者之间权利利益的平衡和所有者对经营者的有效监督；另一个就是激励制度，通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与员工的利益，吸引和留住人才。而员工持股计划无疑在这两个方面都是最重要和最有效的组成部分，在公司控制架构方面通过员工购买企业股票的方法，使得员工成为企业的所有者，弱化所有者和经营者之间效用函数的差异性，     

国有商业银行激励约束机制有待完善

国有商业银行在建立现代企业制度以及经营机制和分配机制中存在着一定的缺陷，由于绩效与收入和分配并未紧密挂钩，经营者不可能对银行经营做出全身心的投入。要想从根本上解决问题就必须改变产权制度，但国有商业银行实现产权制度改革还有一段路程，因此应该在现有体制下对国有商业银行的人力资源和分配制度进行改革和创新。     

新形势下国有商业银行的发展战略

就我国商业银行特别是国有商业银行而言，加入WTO得到的不仅仅是机遇，更多的将是挑战与压力。对此，国有商业银行除了要完善领导体制，强化行业自律，优化资产结构外，还必须在管理体制、业务功能、激励约束、银企关系等方面确立和调整现代国有商业银行的发展战略。     

CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验

本文利用逐步回归和路径分析方法 ,检验了我国上市公司CEO薪酬的激励制约机制和激励制约效果。结果发现 :(1)决定CEO薪酬增长的因素主要是营业利润率变动 ,决定CEO薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动 ,这表明在我国上市公司的CEO薪酬层面已体现了一定的激励制约机制 ;(2 )增加CEO薪酬对提高企业的规模和股东财富均有一定的促进作用 ,但降低CEO薪酬却不仅不能提高企业规模和股东财富 ,反而会对其产生一定的负面影响 ,这不仅说明CEO薪酬也具有“工资刚性”特征 ,而且说明我国上市公司的CEO薪酬也仅有单方面的激励效果 ,而没有预期的制约效果 ;(3)无论是增加或降低CEO薪酬 ,CEO均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为 ,这表明CEO进行盈余管理或利润操纵的动机不应该是为了增加其公开性薪酬 ,而应该是居于除公开性薪酬以外的其他目的。     

国有企业管理型员工薪酬激励问题对策

本文立足分析国有企业管理型员工薪酬激励的现状与问题，为我国企业调整其管理型员工薪酬激励对策提供了建设性的意见。     

当前国有商业银行员工重视的激励因素

笔者对当前国有商业银行员工普遍看重的激励因素进行了问卷调查，结果显示按注重程度高低排列依次为：薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作本身、信息、奖励等。相比较而言，普通员工更看重“薪酬”的激励，而管理人员则更看重“管理制度”和“晋升与培训”的激励。激励机制所依托的制度形式中，薪酬制度是核心，而现行薪酬制度体系，“公平”不足和“透明”欠缺，使激励初衰难以完全实现，其根本在于未能很好地解决“为什么我不能当”和“为什么我不能做”的问题，为此，需要以“公平”和“透明”为原则，以系统化为准绳，以岗位职级认定为基础，以业绩价值管理为导引，进一步改进薪酬制度安排。     

国有商业银行薪酬体系改革:理论与实践

国有商业银行在上市之前借助外部咨询机构初步建立了市场化的薪酬体制。但是,随着近几年国有商业银行战略的调整、组织结构的变革、业务流程的再造,原来建立薪酬体系的基础已经发生了一定程度的改变。本文将首先探讨薪酬体系设计的基本理论,并以此为基础分析国有商业银行薪酬管理的现状和问题,进而提出相应的改进措施。     

我国商业银行人力资源供给的制约因素分析

个人的微观行为决策受制于财富最大化和非财富最大化目标函数，决定了商业银行人力资源的供给要受到经济因素与非经济因素的制约。其中，经济因素是人们选择在商业银行工作及其激励需求第一位考虑的因素；而非经济因素对于人们选择是否在商业银行工作及其激励需求因人、因地有所差异。因此，要使商业银行获得充足的人力资源供给，必须继续保持商业银行员工的薪酬水平要略高于其他行业，以增强商业银行的吸引力及商业银行员工离职的机会成本；同时，必须充分注意商业银行员工的非经济性激励需求，并强化员工的培训．使员工在工作中实现人力资本的增值。     

基于人力资本价值的薪酬模式设计

薪酬问题是人力资本管理的核心问题之一,薪酬作为利益分配的主要手段,其重要性不言而喻。本文提出了基于人力资本价值的薪酬模式,作为一种新的对薪酬的构思与设计,可以激励员工提升符合企业所需的人力资本价值,将企业的发展战略通过薪酬的激励方向体现出来,也有利于人力资本价值信息在财务报表中的披露。