组织创新中的心理契约管理

由于人们对变革的结果是未知的,心理契约被破坏,造成对组织忠诚度、满意度的降低,核心员工的流失,给企业发展带来较大的危害。因此,组织应当在变革前做好预测和分析,制定方案,将心理契约管理纳入有序的轨道,以保证在组织变革中员工的广泛参与。稳定的人心是组织成功变革的基本保障,要达成员工与组织间的互相信任和默契,必须重塑心理契约,使员工理解组织变革的计划和目标,将组织对员工的承诺传递给员工,稳定员工心理,降低核心员工的流失,促进组织变革的开展。     

企业员工组织信任影响因素的实证研究

本文以湖南省十家大中型企业251名员工为研究对象,对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究。相关分析表明：组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的多元回归分析结果证实：组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响;组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响;组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。研究结果对于我国企业了解员工组织信任的影响因素,提高企业员工的组织信任水平提供了有益的借鉴与参考。     

员工的组织社会化探析

在知识经济时代,随着企业间人才竞争的日趋激烈,如何吸引和留住企业所需的人才、如何加快新员工的适应,进而充分发挥他们的潜能以便在竞争中获取和保持企业的核心竞争力,已经成为企业人力资源管理和组织生存及发展的关键问题.与此相呼应,员工的组织社会化(organizational socialzation)成为近年来人力资源管理理论与实践领域的一个热点问题.     

如何发挥领导人与员工在企业文化建设中的作用

企业文化在推行和推广过程中,领导人如何用自己的语言、行为、思想去影响并形成一个企业的独特的企业文化;怎样梳理与员工的关系,使企业文化更好适应员工的需要,适应时代发展的需要.     

人力资源管理赢得企业竞争优势的最终源泉:成长型心智模式构建

创意经济时代的到来对企业竞争提出了新的挑战.人力资源管理是企业竞争优势的重要来源.人力资源管理赢得企业竞争优势的最终源泉是如何变革个体、团队和组织的心智模式.企业只有构建员工、团队和组织的成长型共享心智模式才能为企业赢得竞争优势奠定基础.     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

浅析"五个坚持"对企业信访维稳工作的推动作用

企业信访维稳工作是企业倾听员工意见,理顺员工情绪,化解矛盾纠纷的重要途径,是企业体察员工疾苦,维护员工利益,聚集员工智慧的重要渠道,也是企业是否和谐稳定、又好又快发展的晴雨表.企业在市场化、集约化不断推进,各个方面都快速发展,企业信访维稳工作出现了许多新情况和新特点.为妥善解决企业快速发展进程中出现的矛盾,处理好企业不断发展与员工利益增长需求的关系,如何充分发挥员工在企业中的主人翁作用,保持企业持续快速健康发展与和谐稳定长治久安,本文认为应做到"五个坚持".     

民营企业应注重培养员工的满意度

员工在工作过程中,往往存在对企业满意与不满意两种不同的心理感受.现代组织管理理论认为:组织管理的效率与效果要受组织员工满意度的约束.培养忠诚的员工队伍,对组织的发展具有十分重要的意义.彼得-德鲁克认为:客户购买的实质是客户需求的满意度,员工的忠诚度如何会直接关系到员工向客户提供企业的产品或服务的质量,影响客户收益与客户成本,最终影响客户价值.提高员工的满意度,在民营企业的发展中是一个不可忽视的课题.     

心理资本和变革型领导与员工创新行为 ——工作价值观的调节效应

充分发挥员工的创新精神,提升员工的创新能力是中国制造业企业创新发展的基础.本文通过对东北地区5家制造业企业员工进行抽样问卷调查,运用SPSS19.0软件和AMOS软件,采用层次回归方法检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响,并探究工作价值观分别在心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为关系中所起的调节效应.研究结果表明,心理资本和变革型领导对员工创新行为具有显著正向影响;工作价值观对心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为均具有显著正向调节效应.研究结果丰富和拓展了员工创新行为的理论研究体系,为制造业企业激发员工创新行为的管理策略提供了理论依据和指导.     

促进组织变革的人力资源管理策略研究

为了适应复杂多变的经济环境,企业通常要进行一系列的组织变革,这就需要具备相应的人力资源管理策略。针对不同的变革类型,本文提出了不同的人力资源管理策略。战略变革应该采取均衡人力资源的评估和创建与战略目标一致的企业文化的两种策略;在结构变革中应该注重整合组织机构和指引变革方向;在人员变革中应该采取选聘优秀人才、合理配置人才以及设计、干预并整合裁员过程等策略;在文化变革中应该注重培育适合变革的氛围、利用激励、晋升等方式传播新文化以及塑造共同的变革愿景等。本文强调了在组织变革中直线部门的重要作用,指出了企业的组织变革不仅仅是人力资源管理部门的职能,相关直线部门也有着不可推卸的责任,它们应该积极配合人力资源部门,最大限度地鼓励引导本部门员工参与组织变革,促进企业良性发展的管理建议。     

经济学视角下的企业变革阻力问题研究

从经济学视角出发,发现企业变革中存在阻力问题的原因主要表现在以下三个方面:一是路径依赖使企业变革受到惯性阻力;二是信息不对称使得员工恐惧产生变革阻力;三是变革的风险成本大于收益,困扰企业变革前进的脚步。要消除企业变革的阻力问题,可以从加强对员工的培训力度,使员工明确变革需求,及时沟通与动员,让员工参与变革,塑造共同愿景,建立强有力的领导团队以及提高员工变革的适应性等几方面着手。     

企业文化的创建与变革——以"联想"企业文化为例

企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式.企业文化的功能主要包括导向功能、提升功能、凝聚功能、激励功能和稳定功能.企业文化创建,应重视企业领导人、价值观、英雄人物、文化仪式和网络等因素的作用.企业文化的变革贵在行动,应关注市场和顾客,并以价值观为动力,鼓励革新,容忍失败,以人才为本.企业文化创建和变革过程中应重视文化体系的构建,反复提炼;文化影响的再次推广传播;文化资源的消费利用.联想企业文化就存在一个创建与变革的动态过程.     

浅论如何提高小型企业员工的忠诚度

本文所指的小型企业是指平均员工人数不超过30人的企业.人才的不稳定性及快速的流动性已成为小型企业发展所遇到的严峻同题之一.本文旨在撂究如何采取多种行之有效的管理手段提升小型企业员工忠诚度,从而更好的实现企业稳定的发展.     

浅谈企业核心员工的激励机制

在知识经济时代下,知识和技能是企业的核心竞争力,而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业价值的关键创造者,如何最大限度地发挥核心员工的创造力和积极性,使核心员工全心全意地为企业发展贡献聪明才智,这是企业亟待解决的问题.激励是管理的催化剂,综合运用多种激励措施,建立起适应企业特色和核心员工需求的激励机制势在必行.文章在探讨企业核心员工激励中存在问题的基础上,提出了激励策略.     

现代企业人才流失的危机管理

在当今知识经济社会中,知识的再生产能力和知识的运用能力成为现代企业获得长期竞争优势的最重要来源,重视高技术人才的发展既是企业发展的目的,又是企业发展的手段.本文从现代企业的高技术人才流失问题为切人点,首先分析了目前我国现代企业发展存在的高技术人才开发激励机制不完善的原因.从理念创新探讨了企业如何采取适应高技术人才需求和发展的策略,从而使企业和员工实现共同可持续发展的目标.     

基于环境导向的企业内部业绩评价系统评析

任何企业的管理控制系统都是和企业的内外部环境相适应的,内部业绩评价体系也不例外.随着企业的经营环境从相对稳定向动态多变转变,在相对稳定的经营环境下产生与发展的内部业绩评价体系已不再适应变革的环境要求,作业基础和战略基础的内部业绩评价系统产生与发展起来.     

电力企业人力资源管理诊断的探究

企业人力资源管理体系建设过程中出了问题，往往需要经过系统的人力资源管理体系诊断来找到问题所在，企业人力资源管理体系诊断是咨询公司为企业提供人力资源管理咨询的第一个关键环节，是人力资源管理咨询方案设计的重要基础.通过诊断，了解企业现有人力资源管理体系的实际状况，判断这些体系是否合理，是否适应组织的发展需要，是否能够适应组织未来发展的需要，能否有效地激励和督促员工，发挥每一个员工的能力，为企业发展贡献力量.     

人力资源管理与组织绩效水平

企业要生存和发展就要达到良好的组织绩效,除了从人力资本中获取最大收益外别无选择.随着世界经济区域一体化和全球化的发展,越来越多的跨国公司进驻到中国寻找投资机会.人力资源本土化战略的实施使得这些跨国公司必须要面临如何对中国员工进行管理和激励的问题.企业不仅要重视正式雇用契约规定的行为,更要发掘员工超越角色的组织公民行为,创造有利于发掘组织公民行为的环境条件.本文通过分析中国员工组织公民行为的特点,为在华跨国公司如何改进管理方式和领导风格,实现文化融合,从而进一步激发员工的组织公民行为,促进组织绩效水平提出了一些建议.     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意。这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失。随着企业所处环境的变化加速,企业变革已成为企业生存和发展的惟一途径,企业管理人员不但要研究员工现时的不公平感,更要研究员工预期不公平对企业的影响,因为后者对企业的影响往往更大。所以从20世纪80年代末起,西方学者将目光投向了企业变革时期员工公平理论的研究,其中有代表性的是美国学者Shapiro、Kirkman和Anthony等。一、研究员工预期不公平感的…     

差异化组织变革情境下如何让员工更有创造力——基于创造力交互理论的组态分析

从创造力交互理论出发,以中国企业研发岗位员工为研究样本,运用fsQCA方法对企业中激发员工创造力的个体、领导、组织等多层面影响因素进行组态分析。探讨不同组织变革情境下组织多层面因素在员工高创造力产生过程中的差异机制,发现两种组织变革情境下3种激发员工创造力的路径模式,即激进性变革情境下的激情驱动模式和领导驱动模式,以及渐进性变革情境下的类亲情驱动模式。组织管理者可以根据不同的变革情境选择合适的管理方法,激发创新以推进变革进程。