HR如何应对涨薪压力?

即使面临涨薪潮,HR依然要做的是实现企业人才战略,即:找得对、用得好、留得住。只是要比以前做得更出色。从今年6月以来,中国各大中城市陆续发布工资指导价,调查显示,工资涨幅为10%至30%不等。基于薪酬价格不断上涨的压力,一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势,一些制造企业正在进     

HR公平吗？

HR工作者,在我的理解就是主要处理选用育留四个方面的工作。21世纪既然最缺的是人才,最需要的是人才,那么,人力资源管理在大多企业都被放到重要的位置,甚至,HR经理被规定赋予的权力基本等同于副总,设总监的话,更是直接向一把手汇报。绝大多数公司的员工,提起HR部门     

涨薪与繁荣困局

中国的企业从未受到如此猛烈的来自市场的冲击,不仅是上游材料涨价引起了普遍的生存危机,而且,普遍的涨价风潮很快影响到作为企业最终主体的员工。在深圳,数百工人罢工,要求增加薪水,以保证其基本生存,而类似要求,已经在中国企业中普遍蔓延……     

投资者，抛“绣球”还是抛“火球”

章强与几位志同道合的朋友研发了一种新型的电动自行车用高效锂电池。为把技术变成产品,他们的团队开始寻找投资者。2001年,一家其他行业的企业看中了他们的技术优势,投资组建了一家公司,章强的团队以技术投入占30％的股份,投资方的老总出任董事长,章强任总经理。     

涨薪时代怎样加薪？

当下,涨薪之声日益高涨,各大省市都在相继调整最低工资标准。就北京而言,最低工资标准由每小时不低于5．5元、每月不低于960元,提高到每小时不低于617元、每月不低于1160元。     

走进市场的好"薪情"

薪资水平定得太高，费用支出太大可能导致企业难以承受；薪资水平定得太低，可能又会对外部人才的吸引和内部员工的激励不够，这可真是一个难题，作为一个企业该怎样做才能与市场化的薪酬接轨呢?     

企业如何应对“涨薪潮”

“涨薪潮”是市场经济发展的必然趋势,同时给企业经营形成了压力,也对企业转型升级提出了急迫的要求     

无“薪”激励的有心操作

在人力资源管理中，薪水与激励似乎有着不可分割的联系。简单说来，员工为企业工作，企业就付钱给他们。然而，金钱并不是万能的，你可能从你自身的经验得知，金钱不是最重要的动因。想一想，你会为金钱而留在一个让你觉得很难受的工作岗位上，或你会竭尽全力地离开呢?大多数人会选择后者。更多的金钱并不必然买得到忠诚或对有所贡献的渴求。     

寓言小故事中折射出的HR管理大道理

亦庄亦谐、寓意深刻的寓言故事，除了能揭示人生的道理外，也同样能折射出看似深奥复杂的HR（人力资源）管理的一些大道理。只是人们在听到的时候，往往一笑置之，不肯往HR管理方向深想一步罢了。     

变薪时节——一个“涨”字不简单

每当阳历新年之初,阴历旧年之尾,都是企业产生明显变化的时节：其中,薪酬的变化,更是牵动上上下下的神经。薪水是变还是不变？确是个问题：怎样变？何时变？对谁变？变多少？变哪一部分？陡然变得不容回避。     

岗位薪点工资管理

如何在工资水平有限的条件下，搞好人力资源分类分层管理，从根本上解决工资分配中存在的制度性弊端，已成为国有企业的重要课题。中原油田分公司采油五厂经过近两年的摸索和实践，初步建立起了精细化岗位薪点工资管理制度。它是在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上，按岗定点、以效定值、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度。它要求以岗位为基础，以效益为核心，以薪点为尺度，按岗位因素确定不同的点数，按点数和点值确定员工实际劳动报酬。     

HR不同并购阶段的不同角色

在当今时代，人力资源管理对企业发展的重要性已经成为人们的共识。然而，面临企业并购失败率如此之高的现状．人力资源经理是否参与其中？扮演了何种角色？     

员工“宽薪”企业开心——J公司宽带薪酬设计实践

作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。     

人才资本化是系统工程

人生下来都是人,最后有的人变成了人才,企业中叫做人力资源。中高层或者经营者,再往上走,就成了资本,而不是资源。很多人有人力成本的概念。但还要考虑在第二个阶段的人如何变身为资本。     

e-HR，路向何方?

传统e-HR怎么了? :步入21世纪,中国企业发展的脚步越来越快,因为有接不完的生意因此就闷着头拼命干,忽然间一抬头才发现企业已经发展到了"人口上限",此时的人力资源管理水平已远远跟不上发展要求.     

提防人员配置陷入成本怪圈

中国企业一向深谙成本控制之道,在大力缩减人力成本的指导思想下,一些企业用"双低"(低成本、低产出)人员替代了"双高"(高成本、高产出)人才.从当下的财务账簿上看,低廉的人力成本支出的确让经济寒冬中的经营者们长舒了一口气;从企业发展演进的趋势来看,这种"双低"人员配置却极易逼迫企业陷入"成本怪圈",并给企业带来一系列意想不到的明伤与隐痛.     

跨越“敏感地带”

一位企业家曾叹息说:"我花在经营管理上的时间,还没有花在处理人事关系上的时间多。"企业好比军队,没有称职的将帅、合格的班排长和经过严格训练的士兵,不可能打胜仗;而内部的人事纠纷,不但会分散领导者的精力,还会引起步调不一、各自为政等一系列弊病。人事问题确实是企业管理中一个最为敏感的地带。如何跨越这个敏感地带,正是"人力资源管理"的主要课题。     

绝对HR：乐人乐己

有位台湾经理人曾经说过一个关于HR的新解——H即Happy（快乐），R即Relation（关系）．连起来就是维护与员工的快乐关系，让员工愉悦地工作，而HR就是让员工快乐地工作的人。那么作为一名HR从业者，如何在处理好员工关系的同时获得自己的快乐呢？     

应建立常态化的涨薪机制

作为拉动内需、保持经济持续健康增长以及促进民生的重要一环,我国应从法律法规的角度进一步完善薪酬体制,促进各行业涨工资实现制度化、常态化。当前我国已把促内需放在一个非常重要的战略地位上,要把过去的出口和投资拉动转向更多的内需拉动。我希望国家能把促