3C时代企业文化的构建

3C时代“变革、顾客、竞争”的核心特征，要求企业建立起适合我国国情的企业文化，打造持久竞争力，培养员工的在岗敬业意识，在员工心中根植“职业人”的观念以及继承传统文化的精髓是其关键。     

提高企业凝聚力 增进员工自豪感

企业的“企”字就是“人”字当头，如果去掉这个“人”字，下面就是一个“止”字，企业就变成了“止业”。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。如何建立和提高企业员工队伍的凝聚力，已成为关乎一个企业发展成败的关键。     

饭店中非正式组织的分析与研究

我国古代兵法家孙子说：“天时不如地利，地利不如人和．”对于饭店业这一劳动密集型的服务行业而言．“人是饭店之所以能高效率运转的最基本、最重要的元素，直接决定饭店服务质量”。饭店业的成功与否与员工的表现密切相关。因此，建立一支稳定、精悍的员工队伍对整个饭店的经营与发展有着深远的意义和影响。     

双元领导对“90后”员工创新能力的影响——以人岗匹配度和组织差错管理氛围为中介变量

研究旨在探索双元领导如何提高“90后”员工的创新能力。从认知视角出发，基于自我决定理论，从个人和组织两个层面揭示双元领导通过人岗匹配度和组织差错管理氛围影响“90后”员工创新能力的内在机制。研究结果显示，双元领导正向影响“90后”员工创新能力，人岗匹配度和组织差错管理氛围在双元领导与“90后”员工创新能力之间起部分中介作用。为领导者采取动态双元领导风格进而提高“90后”员工创新能力提供了新视角，并对企业创新实践具有指导意义。     

海尔创新管理模式全员面对市场

在长达50分钟的演讲中，张瑞敏呈现给350多名国际最顶级管理专家的海尔“人单合一”管理模式，赢得了一次又一次的掌声。此前不久，“人单合一”模式被哈佛、沃顿等国际顶级商学院，收进教科书之中。 “人单合一”模式已经演进了．／＼年。按张瑞敏的解释，“人’是指员工，“单”是指用户，“人单合一”就是员工给用户创造价值的同时，实现自身价值，即双赢。目前，海尔8万多员工自行组织成2000个“自主经营体”，其中最大的自主经营体超数百人，最小的只有七人。     

论知识型组织员工的人性假设及其激励

基于知识型组织员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设——“价值人”假设，即知识型组织中员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”假设条件下，知识型组织员工管理模式应从传统的“命令-控制”型向“引导-激励”型转变，运用激励的制度安排来激发员工的工作热情。     

江干区“双爱双评”活动启动

由江干区工商联、江干区总工会联合举办的“关爱员工、实现双赢”为主题的非公企业首届企业家爱员工、员工爱企业的“双爱双评”活动日前正式启动。 活动宗旨为建立互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，引导广大民营企业家“爱国、敬业、减信、守法、贡献”，号召广大企业员工，热爱本职工作，主动关心企业发展，积极为企业健康发展建言献策。     

民营企业如何留住人才

民营企业留住人才就要以人为本,以发展事业为核心,注意做好以下几点: 1.变“组织的人”为“人的组织”。现代管理区别于传统管理的本质在于人在企业中的核心地位的确立,也就是说在现代管理中人的一切活动的核心和组织中最重要的资源,企业的价值趋向和内外环境建设都必须以人为本,企业中的所有管理机制的创立都必须建立在能最大限度地满足人的需要和充分发挥人的潜能的基础之上。民营企业只有确立了这样的现代观念和意识,才可能在管理的实践中真正从员工和工作需要着眼,建立起一套“我们要发展,我们要和员工一起发展”的内部管理机制,员工也才可能真正以企业     

员工是银行“家园文化”的主体

员工是建行“家园文化”的建设者 “家园文化”是企业与文化的有机结合，它既是一种“以人为本”的现代企业经营管理模式，又是企业素质水平和两个文明建设成果的综合体现。对于建设银行来说，要在激烈的市场竞争当中求得生存和发展，必须树立建行的业务品牌，创新建行的服务手段，以一流的业务品牌、一流的服务质量，创造一流的经营效益。但是，创造业务品牌、提高服务质量的核心是人，是建设银行的全体员工。离开了员工，建行“家园文化”将无从谈起。建行“家园文化”，就是要以人为本，造就一支品德良好、素质过硬、卓越的员工队伍。     

海尔大裁员背后：颠覆还是颠倒？

张瑞敏反复强调的“外去中间商，内去隔热层”理论、“自主经营体”概念、“人单合一”名词、“创客”新义更让员工和业界人士直呼看不懂。     

国有企业人力资源开发与管理中存在的问题及其对策

一、国有企业人力资源开发与管理中存在的问题 (一)忽视人的价值，员工的积极性和创造力来得到充分发挥 企业的一切经营管理活动都必须通过人来进行，因此，企业成败的关键在于人的价值的挖掘、人的主动性的发挥。许多国有企业管理者没有充分认识到这一点，“员工是企业的主人”仅仅停留在口头上，众多管理措施的制定和实施缺少员工参与，员……     

海南：规范岗位管理是推进产权市场和谐发展的重要途径

“三定”（定岗、定编、定员）是企业岗位管理中一项基础性的工作，它涉及企业工作目标任务的落实、员工能力和数量的匹配。海南产权交易所（以下简称海南产交所）自成立以来，始终按照“合理配置‘三定’，强化奉公自律”的目标要求，理顺职责关系，加强部门责任，科学设置机构、合理配置编制，实现“人、岗、事”三者之间合理安排，让合适的人在合适的岗位上，充分发挥其积极性、主动性和创造性。引导员工爱岗敬业、     

佳能：“共生”一个“家”

佳能（中山）办公设备有限公司总经理高张繁先生的办公室里挂着一幅合影，一块刻有“共生”两字的石碑后站立着他和他的同事们。在佳能，你不能根据穿着来辨别某位员工职位的高低，因为，从企业高层经理人到生产线上的基层员工，他们的着装都是“清一色”。在这里没有文化、国籍、语言的差别，“共生”理念和“一个佳能，一个家”是佳能的企业文化……     

先谈感情，再做领导

近日，啥佛商学院工商管理专业副教授埃米·卡迪等人发文称，“先谈感情，再做领导”。其心理研究表明，那些让人觉得很有能力但缺乏亲和力的人常招人嫉妒，这种情绪既包含尊敬、又带有敌意，好坏参半。埃米·卡迪认为，亲和力比能力更重要。没有亲和力的领导者会影响员工的认知能力、创造力和解决问题的能力，导致员工陷入困境，甚至失去动力。他主张，发挥影响力和领导能力，需要从亲和力开始。亲和力是影响力的通道，它能建立信任感，促使上下级沟通并吸收彼此的观点。     

企业特殊员工的管理韬略

人分三六九等，各有各的禀性。任何一个企业的员工都不可能是“一个模子倒出来的”，任何一个企业的管理者都不可能回避一些特殊的员工。那么，面对企业的特殊员工，管理者应当如何“对症下药”，有效地提升企业人力资源的整体效应呢?     

建立自我和信心

３０年前，玫琳凯公司只有９个人，如今已发展成拥有３０万名员工的国际性大公司。在玫琳凯化妆品公司中，“人”是最重要的。对他们来说，Ｐ和Ｌ不仅代表“利润”（ｐｒｏｆｉｔ）和“亏损”（ｌｏｓｓ），同时也代表“人”（ｐｔｏｐｌｅ）和“爱”（ｌｏｖｅ）。一位业...     

以创新文化引领京投公司科学发展

京投公司自2003年成立以来，为适应公司的科学发展，通过全员共同参与，初步建立了以创新为核心的企业文化。 2006年，京投公司通过开展“管理年”活动，公司领导和全体员工一起共同梳理提炼了主要内容是“坚实、质朴、开拓、承载”的企业文化核心——“基石精神”，从不同的方面高概括了实现企业战略需要达到的精神状态，同时也具象的勾勒出典型的京投人的精神特质。     

数字经济时代大型平台企业新业态从业人员的劳动权益保障

数字经济时代“新技术群”的蓬勃发展使员工从强单位从属性向弱单位从属性转变、用工模式从固定制向灵活制转变。单位从属和用工模式的变化，颠覆了传统企业员工劳动权益保障机制，使得企业员工劳动权益保障机制由“单位化”向“社会化”转变。当前“单位化”劳动权益保障机制面临劳动报酬保障制度缺失、算法偏见和算法霸权频发、医疗/养老保险制度缺失、职业伤害保障制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失六大困境。建立“社会化”新业态从业人员劳动权益保障机制，需要建立劳动基准账户、科学规范算法规则、完善医疗/养老保险制度、健全职业伤害保障体系、明确平台企业组织过错责任、强化多元主体协同治理，最终形成系统化的劳动权益保障机制，以此实现好、维护好、落实好大型平台企业新业态从业人员的劳动权益。     

职业管理观念及其对西部企业人力资源开发的启示

职业管理是指组织为员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会,帮助员工形成和实现较为现实的职业目标。西部企业应该吸收“员工个人需要和组织需要相结合”的思想,建立以员工的内在需求为动力的人力资源开发机制;吸收“机会平等”的思想,创造一种“不拘一格降人才”的局面;吸收“自我管理”的思想,将人力资源开发变为员工的自主行为;吸收“终生学习”的思想。     

“学习人”假设与管理创新

“学习人”假设的出现是学习型社会的产物。本文阐述了“学习人”假设的一般理论，认为人本管理的功能之一．就是让员工从“经济人”转变为“学习人”，提出了进一步创新管理的路径选择。